幹部實績考覈方案的分析和探討
幹部實績是幹部德才的綜合反映，是評價幹部德才的客觀依據。在幹部選拔任用中，如何建立和運用科學的幹部實績考覈方法，做到“用好的作風選人，選作風好的人”，這是幹部工作中亟需研究和探索的新課題。
一、現行幹部實績考覈方法的幾種形式及效果
（一）、個別談話法。是考覈者通過和知情者及幹部本人談話來了解幹部的一種最基本考覈方法。具體做法爲：合理確定談話範圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員爲主。靈活運用談話方式，根據談話對象的年齡、性別和文化程度差異，採用提問、商討、引導、鼓勵等方式進行個別談話，並把握好談話氛圍，使談話對象暢所欲言。把握好談話者的心理，通過分析談話對象的神態和談話的速度，判斷談話對象的心理狀態，促使其提供的不同情況。同時，要及時完整地記錄談話內容，以供分析評價。個別談話法方法簡便，瞭解情況直接、具體，內容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考覈結果不易量化。
（二）、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對幹部素質作定量測評的一種考覈方法。定量測評一般分爲德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考覈目標進行自行設計。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的範圍。一般爲：班子成員，本單位全體幹部，以及下屬單位的主要領導或班子成員。二是掌握測評的時機和週期。測評時間間隔不宜過短，以免引起羣衆的厭倦。三是測評環境寬鬆。一般採用無記名測評，設置“投票箱”，儘量減少中間環節。四是劃定測評等級。表格設置的等級一般爲好、較好、一般、較差四檔。五是搞好測評表的回收。實踐證明，回收率越高，測評結果就越準確。六是運用測評結果對被考覈對象作出全面準確的評價。同時防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考覈效率高，羣衆參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利於幹部考覈方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對幹部實績的具體內容難以瞭解，也很難作出客觀的評價。它只作爲一種輔助性的考覈方法。
（三）、案卷查閱法。是考覈者藉助幹部個人檔案中的文書案卷、考覈、鑑定等材料，對考覈對象的過去和現在的工作情況進行全面考覈的一種方法。在實績考覈中，主要查閱幹部的工作總結、年度考覈、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數量、質量及所起作用進行覈實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考覈幹部。該方法只是一種輔助性的考覈方法，在實際工作中多與其他考覈方法綜合運用，考覈中注重現實表現。
（四）、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考覈對象有工作關係的人員對其進行述職評議，來考覈瞭解幹部的一種方法。具體做法是：先由考覈對象進行年度或任現職述職或自我小結，然後由幹部羣衆進行民主評議，再對評議結果進行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結論。其優點是：民主性強，透明度高，信息採集面廣，能在較大範圍內發揚民主，使羣衆有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動羣衆參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。
上述幾種考覈方法在任用考覈、換屆考覈、屆會考覈時經常被綜合運用。爲客觀、準確、公正考覈幹部起到了各自積極有效的作用。但是，隨着社會的不斷髮展，幹部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，對幹部工作提出了新的要求，現行的幹部實績考覈方法也需要修正、充實和完善。
二、現行幹部實績考覈方法存在的主要問題及原因
存在的主要問題有：
（一）、思想認識上存在着偏差。一是人們思想觀念的深刻變化，使認識和評價幹部的標準也日趨多樣化。二是改革開放的不斷深入，利益關係調整使人們看問題的立足點和心態都出現了差異。三是幹部本身所處的環境和情況發生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導致幹部實績標準相對難以確立。
（二）、考覈過程上存在着突擊性、臨時性。幹部工作平時事務性工作多，往往是被動地、突擊性地對幹部進行考覈。有時因某崗位缺人，急於配齊而確定考覈對象，因考覈時間緊，個別談話、測評、情況調查覈實及形成材料的時間倉促，難免造成考覈面狹小，工作情況瞭解不全面，情況分析不透的現象。
（三）、幹部述職沒有突出實績。幹部述職往往從思想政治素質、工作作風、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使羣衆和考覈者真正瞭解幹部的工作情況。
（四）、實績考覈內容不夠明確，重點不夠突出，缺乏統一衡量的具體標準和可操作指標。《黨政領導幹部考覈工作暫行規定》和《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》雖對實績考覈內容作了規定，但是內容不夠具體，重點不夠突出，在具體實施考覈時，只能憑藉考覈者的知識和經驗評價其工作實績。
（五）、知人與知事不夠協調。考覈幹部只有瞭解幹部的崗位及職責，考覈才能全面、客觀。但是，組織人事部門往往在全面掌握幹部過程中，只知其人，不知其事，導致考覈缺乏針對性。
產生上述問題的主要原因有；
（1）實績考覈不規範。一是實績考覈內容沒有細化，組織人事部門很難作出同一衡量的尺度。二是考覈評價標準沒有量的規定，對幹部的實績較難評價。三是忽視了平時考覈和資料積累。
（2）知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入瞭解幹部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在着不願講、不肯講、講不透的情況，使幹部實績考覈受到影響。三是幹部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。
（3）制度不健全。一是缺乏明確的實績考覈內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考覈制度，如組織人事部門與幹部的平時工作聯繫制度、重大工作事項彙報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。
三、改進幹部實績考覈方法的對策。
（一）、要提高對幹部實績考覈的思想認識。改進幹部實績考覈方法是新形勢下組織人事部門工作的一項重要內容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作爲領導建設有中國特色社會主義事業的核心，必須擁有大量的優秀幹部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優秀幹部的選拔作用，需要如實地考覈幹部實績。幹部實績是幹部德才的綜合體現，是評價和使用幹部的客觀依據，從實績中充分去認識幹部，就能正確把握幹部的德與才。
（二）、要正確確定實績考覈內容。一是要區別對象，從幹部的崗位職責實際出發，確定實績考覈內容。二是要根據幹部的崗位責任目標管理，在考績內容上作出量的要求，並通過一定的量表現出一定的質。三是要突出考績的重點，在確定考績內容時，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。
（三）、要科學、合理地實施考績。一是要區分羣體之績和個人之績，防止二者混爲一談。二是要注意主客觀條件對創造成績的影響，分析其主觀上的努力程度。三是要區分“虛功”與實績。對反映不
一、甚至出入較大的政績要作深入細緻的調查研究，防止個別人搞“虛功”、“假績”。四是要堅持黨的羣衆路線。做好宣傳教育工作，營造羣衆暢開心扉的談話環境。五是要注意加強上下、左右的關係協調。
（四）、要建立和健全乾部考績制度。一是要建立幹部工作實績登記制度和幹部工作實績檔案。把幹部參與、指導工作的全過程客觀地記錄下來，在平時逐步積累資料，以供分析使用。對平時的考績情況記錄和材料結論，應由組織人事部門裝入幹部工作實績檔案。二是要建立定期考績制度。通過定期考覈，對幹部工作一段時間後進行監督、檢查，可促進幹部的工作積極性，增強事業心和責任感。一般以年度、屆中、任期考覈爲主，結合各級領導崗位職責或工作責任管理目標進行考績。對一些全局性的重大工作，也可在工作結束或總結時進行考績。三是組織人事部門要與幹部建立工作聯繫制度，重大工作事項彙報登記、獎懲登記制度及重大工作專題調查制度等,通過這些制度的完善，使組織人事部門充分掌握幹部的工作實績，在使用幹部時，對幹部能夠有個客觀、全面、公正的評價。
