一、目的績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落後，實現績效的持續改進，並以績效考覈結果作爲員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。二、原則1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定並向全體員工公開。2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免摻入主觀性因素和感情色彩。3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考覈週期相吻合，而不該將本期之前的行爲強加於當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的績效進行評價。三、用語的定義 本制度中使用的專業術語定義如下： 1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，採用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，並將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考覈和評價的總稱。2、考覈週期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。四、考覈類型本公司績效考覈分爲四類：| 考覈類型 | 實施頻度 | 評價時間 | | 月度考覈 | 每月一次 | 下月上旬 | | 季度考覈 | 每季一次（暫無定式） | 每季最後一個月中、下旬 | | 年度考覈 | 每年一次（格式不定） | 每年十二月 | | 試用期考覈 | 試用期一次 | 試用期期末 | | 特殊考覈 | 按實際需要 |
月度績效考覈按考覈絕對成績換算成績效等級。績效等級按以下規定換算：| 等級 | S級 | A級 | B級 | C級 | D級 | E級 | | 分數 | 100分～150分 | 90分～99分 | 80分～89分 | 70分～79分 | 60分～69分 | 60分以下 | | 權數 | 1 | 4/5 | 3/5 | 2/5 | 1/5 | 0 |
績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數五、考評者與被考評者1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。評價者的職責如下： 評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考覈期外和職務工作以外的事實和行爲進行評價。2、被評價者被評價者爲被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。六、考評者訓練1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。2、爲了達到以下目的，也必須進行考覈者訓練。（１）理解績效評價制度的內容和結構。（２）確認評價規則（３）統一評價者的評價尺度七、考評結果的運用考評結果在考覈完成後一星期內向被考評者反饋，並與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考覈表上；考評結果作爲薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批准方可查閱，原件不得外借。八、考評申訴 被考評者若認爲考評結果不符合實際情況可於績效反饋後七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。 |
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