近年來，CPI瘋漲，可工資就是不漲，很多職場人士大喊薪酬縮水。近期，伴隨着“金九銀十”的招聘旺季，很多職場人向老東家提出加薪要求，加薪成了職場上敏感卻又必須直面的問題。加薪，看似只是工資卡上數額簡單的增加，但確實的落實卻會遇到層層阻力……畢竟加薪並不像最低工資、社會保險等具有法律的強制性，更多的是企業內部管理、薪酬體制的設計，若所在企業沒有一個合理的工資增長機制，員工更多的只能是“怨聲連連”卻無能爲力。那麼，職場人要加薪，該瞭解哪些法律問題以免自己的權利受損呢？據此，江三角律師事務所勞動法二中心律師徐夢雲建議員工可從以下幾個方面選擇突破，在實踐中進行嘗試，加強加薪確實落實的可能性。
補貼等變相加薪需注意休假等時期的工資標準
徐夢雲表示，一般來說，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬爲根據，主要由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資這六大部分組成。
近年來，由於CPI瘋漲，很多單位採取增加餐補、交通補助等方式變相提高員工的福利，此種方式的實質即爲對員工工資的增加，但需要注意的是，此種方式雖然屬於加薪的一種方式，但在加班工資及病假工資基數的計算上可能會出現對勞動者不利的情況，因此需引起警惕和注意。如與法律明確經濟補償金的計算方式爲離職前12個月的平均月收入(包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入)不同，加班、病假工資的計算基數法律並沒有明確的說明。上海審判實踐中對於加班、病假工資的計算基數運用了一個“正常工作時間工資”的概念，同時“正常工作時間工資”可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間的月工資確定，因此，不排除企業在加班工資基數及病假工資基數上做文章，將餐補、交通補貼等補貼剔除在計算基數之外。因此，建議勞動者在簽訂勞動合同時，應與企業明確“正常工作時間工資”的內涵，弄清各種補貼事項是否列入其中，以免日後產生爭議時處於被動。
需要說明的是，很多企業採取貼發票的方式換取相應的貨幣，一般認爲，若每個月有固定數額的費用需要發票衝抵，則該筆費用可被認定爲貨幣性收入，但若每個月衝抵的費用不固定，則將被認定爲實報實銷，不計入貨幣性收入的範圍內，若涉及經濟補償金問題，則不計算在內，加班工資、病假工資基數以爲如此。
績效工資加薪背後難量化
很多員工在和老闆談加薪時會遇到一個問題，即老闆雖然理解並爽快地答應了你的要求，但是加薪的背後卻有着種種的要求。據徐夢雲介紹，實踐中，很多企業對於員工加薪有着明確的標準，甚至在規章制度中作出具體體現，如工作表現良好、業績達標等情況下予以加薪，即所謂的績效工資，又稱績效加薪。績效工資是指依據員工個人績效而增發的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評爲基礎，實現將工資與考評結果掛鉤的工資制度，即所謂的“按勞分配，多幹多得，少幹少得”。對業績進行考評，然後以之爲基礎計算薪酬，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業提升業績。由於績效工資是爲員工的績效改進而不是新的工作職責付酬，所以績效加薪的增幅和調整薪資後的薪資等級應該與績效相關聯，即員工的績效加薪的增資幅度應該與員工的考覈結果成正比。
績效工資的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤，而業績是一個綜合的概念，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻，因此一個客觀合理的考覈標準在此問題上起着一個至關重要的作用，一旦使用不當，則可能演變爲一切憑老闆喜好定奪的局面。
績效考覈與崗位職責的設定等方面有着不可分割的關係，在一些可將具體工作量化的崗位(如計件制崗位、銷售崗位)通常比較容易簡便，但對於一些無法將工作具體量化的崗位而言，如何做到客觀公正則需要在實踐中不斷探討及摸索，因此，徐夢雲建議勞動者在求職應聘時應當充分了解求職單位所謂績效工資的具體含義，以免出現一些主觀性強烈、無法具體落實的考覈標準，綜合求職單位的企業文化對其進行考量並作出選擇。
可團結員工一起進行工資集體協商
在很多大型企業中實行工資集體協商制度，即工會或經民主選舉產生的職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上，簽訂工資集體協議的行爲，一般情況下，工資集體協商一年進行一次。工資集體協商的內容，應根據企業的實際情況和特點有所側重。一般情況下，經濟效益較好的企業側重協商工資的增長機制；經濟效益一般的企業側重協商工資關係的調整；經濟效益較差的企業側重協商工資的保障機制。
徐夢雲表示，工資協商作爲集體合同的中的重要組成部分，在職工當家作主的問題上有着十分重要的作用，一個人的力量是有限的，而當員工團結起來，則能發揮出無窮的力量，工資集體協商不但能使企業內部的薪酬制度與外界因素充分結合起來，還能充分保證企業工資增長機制的公平合理性，具有不可忽視的作用。
工資指導線也可作爲加薪依據
所謂工資指導線，是指政府對企業的工資分配進行規範與調控，使企業工資增長符合經濟和社會發展要求，促進生產力發展的企業年度貨幣工資水平增長幅度的標準線。工資指導線在每年年中由省市政府或相關部門集中發佈。其實施方式爲：有關地區結合當年國家對企業工資分配的總體調控目標，綜合考慮本地區當年經濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎上，提出本地區當年企業工資增長指導意見，企業根據國家的指導意見，在生產發展、經濟效益提高的基礎上，合理確定本企業當年的工資增長率。
工資指導線由工資增長上線 (警戒線)、工資增長基準線和工資增長下線組成。其中基準線適用於生產發展正常、經濟效益增長的企業；上線適用於經濟效益較快增長的企業，是企業必須自覺遵守、政府允許達到的增長最高限額；下線適用於經濟效益下降或虧損的企業。
2007-2010年度上海市工資指導線一覽表
標準年份 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
平均線(基準線) 9% 16% - 11% 13%
上線(警戒線) 12% 18% - 16% 18%
下線 3% 5% - 4% 6%
注：由於2009年恰逢金融危機，該年度上海市最低工資及工資增長線與2008年保持一致，未有改變。
2006-2010年度上海市職工平均工資及增長率一覽表
項目年份 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年
年度全市職工平均工資(元) 29569 34707 39502 42789 46757
月平均工資(元) 2464 2892 3292 3566 3896
增長率 10.2% 17.4% 13.8% 8.3% 9.3%
徐夢雲表示，根據《關於2011年本市企業工資增長指導線的通知》上，在對2011年度工資指導線作出明確規定的同時，也規定企業上年平均工資水平低於全市職工平均工資60%的，可參照上線增長工資；上年平均工資水平高於全市職工平均工資兩倍的，可參照平均線的80%增長工資，與往年相比具有一定的突破。然而，“工資增長指導線”只是政府出臺的一個參考系數，具有指導作用，從效力層面上而言，其並不像“最低工資標準”那樣具有強制性，但由於是權威部門發佈，該指導線也能作爲勞動者維權的重要依據(尤其在工資集體協商中)，也能成爲不少企業的加薪依據。
