如和老闆談加薪呢？有一句話叫做，知己知彼，加薪必勝。
那什麼叫做知己知彼呢？如果想要知己知彼，那麼我們首先就要了解清楚老闆的核心訴求，他腦子裏到底想的是什麼東西，那他腦子裏想的到底是什麼呢？
第一點，你爲公司創造了多少的貢獻，創造了多少的價值，而這個價值包括兩個方面，第一叫做開源，第二叫做節流。也就是第一，你到底幫助公司帶來了多少的銷售收入。第二個，幫公司省錢，那也是一項政績沒錯吧，所以，開源和節流就是我們需要掌握的，以及要讓我們的上司知道你今年到底幫公司完成了多少的業績或者省了多少的錢，這叫做對於公司的價值。
但是這並不僅僅是因爲作爲公司的員工，公司肯定是要進行培養的，如果進行培養，那意味着你自身的成長就變得十分的關鍵，所以，如何讓老闆看到自身的成長，自身的努力就變得特別的重要，以及當他看到的這份成長是不是能喚起他當年的內心深處的自己的那個背影呢？所以他就會想這個小孩是不是可以加以重任或者說可以試一試給他更重的擔子，他是不是能擔得起一個業務部門，自古英雄出少年嘛，總歸要失敗，試了以後發現不錯，那大家的機會就來了。
接下來的問題就是不要忘記在談判的時候給老闆留有餘地，千萬不要因爲自己的功勞，如果真的很高的話，一直步步緊逼說你不提升我，我就走了。通常來講兩敗俱傷，誰都得不到好果子，而我們一般建議用一個比較委婉的說法，也就是說這事兒聽您的，但是反正我自己的價值都跟你講清楚來看您的安排，整個的決策權在您手裏，所以老闆在這個時候他的狀態就特別的舒服，特別的自然，一定要有餘地。另外一方面，我們自己也要留足餘地，所以，就像一句古話說的好，叫做“取法其上，得乎其中；取法其中，得乎其下；取法其下，法不得也。”也就意味着我們如果想要中間的那一層，那麼多要一點，自然而然你會得到中間那一層，如果你一開始就想要最上面那個，你要的多一點，那通常來講你是得不到的。意思就是如果我們想要加薪，上面一層是什麼，要求去國外培訓，如果去國外培訓，通常來講，這是另外一個涉及到跨部門跨級別溝通，老闆通常不大願意會做這個事情。所以如果想要加薪（中），要麼就要求去國外培訓或者老闆無法提供的其他的事情（上），那如果你想升職（下），那就要求加薪（中），老闆不同意加薪，自然而然會幫你升職（下），所以，這個就是我們的一個談判策略。
如果沒成功怎麼辦呢？如果沒成功不要緊，因爲不成功以後，我們可以把談判的週期，把向老闆彙報的週期變成6個月。公司可能是一年一次來看一下你的工作進展，但是我們想了解一下我是不是在正確的軌道上進行着成長，所以6個月一次有問題嗎？沒有問題，老闆還會很開心的同意這個事情。
如果想要做這個事情，那麼我們就來看看到底瞭解不瞭解自己。如何做好我們自己的家庭作業呢？那做家庭作業指的是什麼？指的是我必須先要對自己的價值判斷，有一個清晰的定位，比如當前的公司整體的教育背景以及自身的教育背景處於是中等、中等偏上、還是中等偏下以及我們的職責是什麼？有沒有一些相關的工作的證書，未來適合的方向和工作的地點，我是在公司總部呢？還是在分公司呢？以及當前的工作經驗以及年限到底是多長？當做好這一些調研以後，然後就到開始約老闆的時候，依然我們還要做好什麼做好相關的薪酬統計工作，包括三個部分。
第一、公司內部對比
公司內部對比，分成橫向和縱向。一方面，你的boss薪資是什麼樣子？你同級別的人薪資是什麼樣子。
第二、同行對比
在同行業裏面，可以通過各式各樣的求職網站去了解一下或者打個電話給獵頭問一下，大概這個職位應該是一個什麼樣的薪資水平，自然而然我們心裏就會有一個底。
第三、對老闆自身情況的把握
對老闆自身的判斷，比如他過去有沒有相應的加薪的習慣呢，以及他的加薪是基本工資和獎金都加呢，還是隻加一個呢，還是都不加呢，所以在這個時候如何設計好我們的組合拳就變的特別的關鍵。
