假設你的業績是職場主流裏的中等偏上，隨着工作時間的增加，理論上你的經驗、技能、人脈、影響力都在提高，更重要的是，你的生活會發生變化，用錢的地方越來越多。很多人據此認爲，公司應該給自己更高的工資，但以這個爲錨點去和老闆談加薪，勢必遭到可恥的失敗。
上文書說到年終總結的績效評估分成五檔，如果你不是在最後一檔或倒數第二檔，基本上可以指望來年工資有所增長，幅度與得分正相關。如果你是得分超高的大牛，而且一直保持在這個高水平上，照理說你的老闆會非常擔心你被競爭對手挖走，因此在升職加薪方面會比較主動。但正所謂“花無百日紅”，如果你真的可以長年保持這種高水平，還給別人打工幹啥，不如自己創業算了。
以百分制來衡量，把你所在公司裏絕大多數人的多年業績表現平均值作爲及格線六十分，並以此爲基準和同行業做個比較，你會發現：正常情況下職場和社會一樣，都是紡錘形，即幹得還可以但也不能說多好、在及格線上下徘徊的從業人員，是職場的主流。
我們必須認識到，績效評估的模型無論多精妙，總是有主觀評判的成份在裏面，因此分值高低並不能完全真實地反映一個人對公司貢獻的大小和市場價值。但不管你對最終打分是否完全滿意，可能都想借機和老闆談談工資的事兒，本文即是一些初步建議，供大夥兒參考。
說實話，入職前談工資的難度，要低於入職後談加薪。招聘時公司往往對具體職務的薪酬有明確預算，同時也會參考市價和候選人期望價位，總之是有靜態基準的。入職後儘管市價依然存在，公司也不能說對具體職務的薪酬就完全沒有了預算，但這些基準變成了移動靶，中槍難度提高。更何況，人的期望值不一樣了，對於那些業績不錯的人來說更是如此。
假設你的業績是職場主流裏的中等偏上，隨着工作時間的增加，理論上你的經驗、技能、人脈、影響力都在提高，更重要的是，你的生活會發生變化，用錢的地方越來越多。很多人據此認爲，公司應該給自己更高的工資，這是完全正常的。但以這個爲錨點去和老闆談加薪，勢必遭到可恥的失敗。
何解？很簡單，兩點原因：1、你自認爲技能提高了，和你老闆認爲你對公司價值更大了，是兩回事；2、你需要更多的錢，和你是否值得公司支付更多的工資，也是兩回事。
在和老闆談加薪之前，判斷可行性是第一要務，隨後是端正態度、選擇時機、擬定談判策略、做好談不成的準備、開始談判。
挨個說。
一、可行性分析
要事優先：你首先必須對自己之與公司的價值有個清醒的認識。
根據《職責描述》(Job Descriptions)和過去一年的表現，判斷一下自己在這個職位上的競爭力和不可替代性。然後換個角度看，假設你坐到你老闆的位置，怎麼看你對公司的貢獻，能否量化成硬指標
即無論從哪個角度看，爭議都最小的指標。
還要結合公司的整體經營情況，所謂大河有水小河滿、大河斷流小河干，你不可能脫離公司的實際情況，胡亂提要求。
可行性分析的目標在於確定和老闆談加薪是否現實，以及確定要談的話到底該提多高的要求。
二、端正態度
要求(Ask)，而不是哀求(Beg)。
記住：你是個專業人士，公司請你做事是因爲你有專業知識和技能，可以幫到公司。你和你老闆的關係，應該是正常的上下級關係，大家都是職業人士，並不存在誰把誰踩在腳下恣意蹂躪的情形。
要求是理智的，平和的；哀求是情緒化的，偏激的。一旦進入哀求模式，即使這次準了，也意味着你和你老闆的關係變異了，有貓膩是時間問題。
記住：誠懇、自信，能幫你；抱怨、要挾，能毀你。
至於跪求，在線下求加薪就算了，線上求種子灑家覺得完全是可以的。
三、選擇時機
簡單說來，有這麼幾個可選節點：
1.年終總結做績效評估，是談加薪的常規時間點；
2.你給公司做了重大貢獻(比如拿下重要客戶巨大一筆生意)時，是談加薪的非系統性時間點；
3.你老闆因爲什麼事兒心情大好時，也是個非系統性時間點；
4.你已到了辭職綜合症的爆發臨界點，再不給加薪就打包走人，是個系統切變的時間點。
根據《新聞聯播》的邏輯，灑家建議你基於第一點、抓住第二點、瞄準第三點、想着第四點，和老闆談。
次序千萬不要搞錯！
