臨近年末，很多小夥伴在詢問：“年底辭職還能拿到年終獎嗎？”其實啊，還是有機會拿到年終獎的。今天就針對這個話題給大家聊一聊年終獎的那些事。
對於在年終獎發放之前已經離職的員工來說，能否獲得年終獎，主要分爲3種情況：
勞動合同有約定的，從其約定
如果勞動者在入職時與用人單位簽訂的書面勞動合同中，明確約定了“年終獎”的支付方式和數額以及具體的支付時間。不管是年底雙薪的形式還是績效考覈的形式，這類的“年終獎”都應視爲勞動者的勞動報酬。
若勞動合同明確規定了年終獎發放數額，用人單位理當按時足額發放。若用人單位與勞動者約定按勞動者的業績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考覈結果發放。這樣的情況下，儘管勞動者年底離職，但只要符合約定條件，也應拿到他所應得那部分獎金。
規章制度有規定的，從其規定
若勞動者的勞動合同裏面明確約定只有每月工資，對年終獎等沒有約定，更沒有約定按業績發放年終獎的，勞動者可否獲得年終獎，這就要看用人單位依法制訂的規章制度是如何規定的了。即若用人單位規章制度明確規定年底前離職的勞動者不能享受年終獎，而勞動者剛好提前離職了，那麼用人單位也就無須再對其給予年終激勵。
無約定規定，實行同工同酬
若勞動者舉證用人單位每年有發放年終獎，且用人單位在當年向其他在職勞動者發放了年終獎等事實。那麼，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職勞動者得到一定比例的年終獎的。
由此可見，年終獎金的發放一般需要遵循“約定優先”的原則，在沒有約定時，也可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故剋扣。另外，從勞動者的角度來看，在入職時，勞動者大多已與用人單位就工作崗位、薪酬待遇等事項達成一致，爲避免糾紛發生，應將薪酬待遇事宜落實在紙面上，寫入書面勞動合同中。同時也要注意保存相關證據，例如勞動合同、公司規章制度、涉及薪酬問題的錄音錄像等，當出現問題時，可以第一時間與用人單位進行溝通，避免處於弱勢。
總之，年底離職能不能拿到年終獎，主要看企業與員工的勞動合同約定。如果約定的是必須年底在職的員工才發放年終獎，則員工提前離職一般無法獲得年終獎；而如果僅約定年終獎需依績效考覈結果確定，且員工績效考覈結果確定符合年終獎發放條件，只是在實際發放獎金前離開用人單位的，員工一般是能夠通過勞動仲裁獲得一定比例的年終獎的。
