招聘與面試是人力資源管理中非常重要的一個環節，只有招聘到合適的人，你才能通過以後的培訓、績效等措施，讓他爲公司作貢獻。招聘與面試技巧不僅僅是人力資源部招聘專員所要掌握，各部門主管都需要具備這樣的能力。
招聘的一般流程是怎樣的？
一、招聘的一般流程
一般來說，首先是確定空缺職位，對所空缺職位進行職位分析，然後尋找招聘渠道，收集挑選簡歷，接下來就是人事部門選拔，用人部門面試，確認是否錄用，通知錄用到新員工走進公司，這樣招聘流程就走完了。
1、確定空缺職位
產生空缺職位有兩種情況，一是現有人員流失，包括員工主動離職和在優勝劣汰的競爭中被動離職的員工。當銷售主動提出離職時，要分析他離職的原因，是因爲當時壓力大還是因爲不想繼續這份工作？還是其他原因？如果壓力大，主管要與其進行溝通，引導其緩解壓力，看是否還有離職意願。對於那種不是真正想離職的員工，主管要進行挽留。對於真正想離職的銷售，就趁早辦理離職，重新招人。因爲銷售如果自己主觀意願不強，就很難有好的業績出來。二是新開了一個渠道或者渠道擴張，也會產生職位空缺。
在你決定招聘新人之前，你需要考慮以下幾個問題：
1）你是否真正存在空缺職位？
2）你充分了解現有員工的技能和才幹了嗎？正確發揮他們的作用了嗎？他們的工作飽和度如何？
3）你嘗試了各種滿足人力資源要求的其他方法了嗎？
比如合理的排班、渠道借調員工。
2、職位分析
什麼是職位分析呢？所謂職位分析就是通過對職位的研究，確定該職位的任務、職責、與其它職位的關係以及該種職位的工作環境和任職要求。
你認爲攜程優秀的銷售是怎樣的？
通過分析，攜程優秀的銷售的一般特點爲：
1）個人情況：家庭條件相對較差，家庭情況相對較差，年齡在23歲左右，非本地戶口，學歷不高
2）有一定的語言組織和表達能力，人及溝通能力較好
3）有組織紀律性，踏實勤奮，吃苦耐勞
4）精神面貌好，積極樂觀，抗壓性強
5）成功慾望強，渴望拿高薪
6）認同公司企業文化，認同攜程銷售模式
3、招聘渠道
1）廣告招聘。這是企業常用的一種招聘方法，其形式有在報紙、雜誌、電視或網上作招聘廣告。廣告的內容一般包括招聘職位、招聘條件、招聘方式及其他說明，廣告必須符合有關法律並要求引人注目。廣告招聘的優點是：信息面大影響廣、可吸引較多的應聘者；缺點是廣告費昂貴，由於應聘者較多，招聘費用也隨之增加。
2）人員推薦。一般指本企業員工推薦或關係單位主管推薦。這種招聘方式的優點是：由於是熟人推薦，所以招聘應聘雙方在事先已有進一步的瞭解，可節約不少招聘程序和費用；缺點是由於是熟人推薦，有時會有礙於情面，而影響招聘水平。如果此類錄用人員一多，易在企業內形成裙帶關係，給管理帶來困難。3）內部晉升選拔。當企業內部職位發生空缺，或企業業務發展需要增加人員時，採用內部晉升選拔，有利於調動企業內部人員的積極性，給職工以更多的發展機會。由於是從內部人員中招聘，企業對之瞭解，可減少招聘風險，費用也低。據有關資料表明，76％的美國公司採用內部選拔爲主的政策。
4）從應屆畢業生中招聘。每年有大批應屆生畢業，爲企業招聘工作提供了大量的人選。職工招聘對象中有二類人員：一類是經驗型，另一類是潛力型，應屆生屬於後者。一批青年人進入企業，給企業注入了活力，帶來了生氣，由於他們缺少實際工作經驗，故企業必須投資進行培訓。
5）職業介紹所與人才交流市場。職業介紹所又稱獵頭公司，爲企業選拔中高級管理人員、技術人員提供了服務。人才交流市場則爲企業招聘一般人員提供了方便。
比較適合攜程銷售招聘的有網上招聘、內部員工和朋友推薦，也可以嘗試一些職業介紹所。
二、招聘與面試技巧
1、面試方法
1）結構式面試
此類面試要先制定好所提的全部問題，然後一一提問。這樣有準備的系統式的提問有利於提高面試的效率，瞭解的情況較爲全面，可靠性和準確性較非結構化面試強，面試考官易於控制局面，談話方式程式化，不太靈活。
2）非結構式面試
面試者在面試中可隨時發問，無固定的提問程式。面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談，面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開，以根據求職者的最後陳述進行追蹤提問。這種面試可以瞭解到特定的情況，但缺乏全面性，效率較低，構化面試耗時時間長。面試人的技能要求高。
3）混合式面試
將結構式面式與非結構式面試結合起來，稱爲混合式面試這種方法可以取二者之長，避二者之短．所以是常用的一種面試方法。
從一次性面試的人數來分，招聘方法又可分爲單獨面試和集體面試。單獨面試的有點是面對面地溝通，容易深入的瞭解。缺點是比驕耗費時間，可比性較差，容易先入爲主。集體面試的有點是節約時間，一組人又很好的比較。
爲了提高招聘效率，可以選擇集體面試。
2、攜程銷售面試考評維度
形象氣質
積極性和求職意向
工作經驗和銷售技能
成功慾望
對公司的認可度
個人品質和心態
項目評價標準提問項目
形象氣質?着裝整潔得體
?精神好
?肢體語言得體
?談吐禮貌
?普通話標準
?聲音清晰?通過觀察得知
積極性和
求職意向
?積極詳細地自我介紹
?對公司有一定了解
?願意做銷售
?對銷售工作有較深的認識
?面試不遲到?請您用3分鐘左右時間作個自我介紹。
?您對攜程瞭解嗎？通過什麼渠道瞭解的？
?吸引您應徵的興趣是什麼？
?您爲什麼選擇做銷售呢？
?您覺得一個銷售員應該具備哪些能力和素質？
個人品質
和心態
?自信
?能夠承受壓力
?積極樂觀，情緒穩定
?勤奮踏實，吃苦耐勞?您覺得與其他應聘者比較，您有什麼優勢？
?您曾經遇到過最有挑戰性的問題是什麼？爲什麼覺得是最有挑戰？您是如何應對的？
?您以前的工作中有哪些方面是不足的？
?你喜歡什麼的工作環境？
壓力面試：攜程銷售對心態的要求較高，銷售要有良好的心態，能夠承受壓力，那麼在面試中也可以嘗試壓力面試的方法。
?壓力面試是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。?目的：確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
?注意事項：面試考官需要具備一定的控制能力
工作經驗和銷售技能
?有類似工作經驗最佳
?工作穩定性好
?思路清晰，表達流暢
?應變能力
?溝通技巧
?您以前有過相關工作經驗嗎？
?能簡單介紹一下您最近的一份工作嗎？
?爲什麼離開原來的公司？
?您覺得一個好銷售應該具備那些能力？爲什麼這些很重要？您具備了哪些？
?銷售模擬：
假設您現在就是攜程的銷售，您怎麼與我們的客戶溝通？
對公司的認可度?認可公司
?認可攜程的銷售模式?嚮應聘者介紹攜程特殊的銷售模式，看其反應
?您能適應這種工作模式嗎？
成功慾望?希望工作傑出
?希望別人做的更好
?能夠接受挑戰，通過努力獲得高薪?假設您所在團隊共5人，您希望自己處在什麼位置？
?您希望比同事做的更好嗎？爲你您會怎麼做？
2、面試注意事項
我們可以從面試前、面試中、面試後三個環節來把我面試的注意事項。
面試前注意的問題
“一個好的開頭，就是成功的一半”，面試也是如此，所以在真正預約應試者面試之前，應該做好充分的準備。面試前，要選擇合適的面試地點。儘量選擇公司的辦公室，如果某些渠道沒有辦公室，選擇安靜的地方。嘈雜的環境影響溝通，並且會讓應聘者對公司產生不良印象。
確定面試地和麪試時間後，前一天時間同應試者充分地交流，如告訴他面試的方式、時間、地點等，讓他心中有充分的準備。通過這樣，同時也可以看出應試者對待此崗位的態度和其它方面。
如果是兩個以上的面試考官，明確分工，哪類問題由誰提問等。避免兩人問相同問題，或者同時提問的混亂場面。
對於應聘者而言，面試考官的形象就代表着公司的形象，在面試錢，你還需要檢查一下自己是否已經準備好，你的儀容儀表是否符合公司要求，在面試中做到舉止大方，談吐和藹。
面試中注意的問題
1）建立和諧的環境
歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或簡單寒暄一兩句，“您今天在來的路上有沒有塞車？”等。
2）切入正題
寒暄時間不宜過長，一旦求職者放鬆下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。
3）嚮應聘者推銷公司
要讓應聘者感受到攜程是一個非常棒的工作環境，讓他產生加入攜程的渴望。可以嚮應聘者介紹公司的優勢、穩定、可靠性；公司的經營表現及市場地位；企業文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發展機會等。在面試過程中要尊重應聘者。
4）面試中的提問
提問的目的是獲得更多的資料，查證對方與工作有關的專業知識和能力，探討對方的看法與意見。
在提問的過程中需要把控時間，不要讓自己說得太多。在面試中最好的發言比例是應徵者有60%的發言機會，面試主持人佔40%。
在準備階段設計好的問題可以給您一個一般性的指導。從求職者的回答中也可能引發出另外的問題，可以選擇那些自然引發出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問，保證事先準備的問題都涉及到。
5）提問的形式
?開放式問題
?以五個W（h），一個H(How)等措辭開展
?對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰
?開放式問題艱難提出，大多數人會迴避它們，這些問題會被視爲刺探，引誘，或具有威脅性。
?封閉式問題
?這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”
?封閉式問題很難鼓勵對方自由發言，甚至會認爲求職者沒有什麼好說的
?探究事實的問題
?在面試中最常用的技巧之一；
?能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料；
?例：“爲什麼會這樣？”
?“您說的……，實際是什麼情況？”
6）提問時需注意的問題
?避免不恰當的提問方式：
終止式：只需要回答“是”或“不是”的問題。
引導式：如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”
單選式：如“你跳槽，是認爲自己不能勝任呢?還是認爲自己太自負?"
多項式：同時連續提出好幾個問題。
?鼓勵應聘者多談，發言最多的，不是面試考官。
?尊重求職者，不要像囚犯那樣審問求職者，不要採取諷刺或漫不經心的態度。
?掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。
7） 面試中的聆聽技巧
?用筆記下您所聽到的。
?保持目光接觸——表示您仍感興趣。
?間中點點頭——顯示您在留心聆聽。
?鼓勵對方繼續說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。
?不斷提醒自己面試的目標。而不是在聽對方講故事，聊閒天。
?對任何引起疑惑的內容，要求對方及時澄清說明。
?在面試過程中的不同階段，總結剛纔的談話。
?防止受第一印象的影響。
?聆聽時保持高度注意力。
8）結束面試
提問和聆聽結束後，您要做三件事：
1）準備結束面試：
面試時間不可無限制延長，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對於工作和公司，您還有什麼要問的嗎？”
2）多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，記住要言出必行。
3）在您全部結束這次面試前，趁着信息還比較清晰，趕緊記下您的評價意見。
面試後注意的問題
好的應聘者其他公司錄用的機會也比較高，他不會等你很久，所以一定要根據面試考評結果儘快擇優錄用，避免在決定的過程中被其他公司搶走。
如果面試下來沒有讓你非常滿意的人選，只有一些馬馬虎虎的，這個時候，你要認真謹慎地考慮，馬馬虎虎這種人可能是適合的人選，我們也不可能在面試中發現應聘者所有的才能。如果面試了很多人，都沒有招聘合適的人選，你應該檢討自己的條件，是否要求過於苛刻。如果不是條件的問題，也無需降低條件錄用這種馬馬虎虎的人，任由職位暫時空缺，抓緊時間繼續招聘，直至有更合適的人選出現。千萬不能因爲有招聘壓力，隨便錄用一個不是很合適的人員，寧缺毋濫。緩解招聘壓力的一個重要的環節是提前做好招聘準備，給招聘留足時間。
三、優化招聘流程
招聘流程的優化不僅可以提高招聘效率，還可以降低招聘離職率。
1、簡化面試流程
面試的流程沒有較好的理清及合理化，不同職級、職類的應聘人應有相應的面試流程，繁複的程序，無形中排斥了很多我們希望可以推薦的人數，這裏面還不包括我們自己錯判、誤判的人員。理清並簡化流程，將有助於提高招聘的效率。
當我們從通知到面試，簡化到全部由真正決策人員（銷售經理）直接完成時，應聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發展，樹立他們對公司的信心；其次，決策者在這期間可以有效地鑑別銷售人員，對於我們看中的人員可以直接發動攻勢進行爭取。第三，由於領導的出面可以迅速建立應聘人員的被尊重感以及信任感。
2、增加渠道參觀環節
因銷售模式的特殊性，銷售人員會比較關心其實際工作中的環境和工作方式，很多銷售人員在培訓期間下渠道後流失，爲了讓應聘者更深入的瞭解其實際工作狀態，在經過兩次面試後，由銷售部安排渠道參觀環節，參觀完後通知銷售入職培訓時間。
3、壓力與激勵並用
攜程銷售的工作模式和工作環境都比較特殊，有些人是不能接受的，在面試的時候就告之工作中可能出現的問題和困難，包括工作環境、工作方式和要求，讓應聘者慎重選擇。
員工真正對公司的接觸和認識往往也是從招聘開始的，因此對於員工的激勵我們就可以從招聘開始。在招聘的過程中，對將進入公司的人員“造夢”，讓他有夢可做，有夢可想，並讓他意識到：我們可以給他們提供一個很好的平臺，在我們這裏工作非常有前景。
?招聘時我們給應聘者介紹公司使命，展現公司的美好前景，及公司有吸引力的福利待遇。
?銷售部可以介紹部門的發展前景及以往的輝煌業績。銷售激勵的機制及他在銷售部門的發展空間。
?營造競爭環境，讓應聘者覺得獲得這份工作得來不易，向錄用的銷售員介紹其獲得此崗位的難度與困難，如：“在應聘的100人中你們是最終被我們選中，我們公司非常需要像這樣的員工，同時對你們寄予了非常大的希望，希望你們日後能夠成爲公司的主力軍，我對你們非常有信心……”等。
?明示優秀表現，可以很明確的告訴錄用員工被錄用的原因，實際上就是對新人的肯定與讚美，這對於一個剛入職的員工來講，無疑是一個巨大的鼓勵與肯定。
4、規範銷售員入職辦理手續
培訓考覈後，銷售部將培訓考覈通過的人員告之人事，由人事部爲其辦理入職手續及進行入職溝通。
這樣，從銷售員的面試到入職做到規範化。一個招聘的規範程度也能影響到面試者對企業的印象，越是規範的招聘流程，越容易讓應聘者感覺到公司運作和管理的科學化和規範化，感覺到公司對招聘工作和所招聘崗位的重視，這些都有利於增進員工對公司發展的信心和來公司。
