典型案例
2009年2月3日，王某進入上海某冶金有限公司從事英文翻譯工作，雙方簽訂的勞動合同中約定，冶金公司將會在王某入職的一個月內安排王某赴南非辦事處工作，工資爲每月人民幣8000元，合同期限自2009年2月3日起至2012年1月31日止，如果王某在合同期滿前提前離職則應當承擔違約責任，違約金數額爲王某赴南非的路程費及公司爲其安排崗位所付的其他各項費用之和。
2009年3月，王某到達公司在南非的辦事處，但由於水土不服、蚊蟲叮咬等原因，王某身體出現腹瀉、嘔吐、嚴重水腫等情況。工作至4月底，身體狀況沒有任何好轉的王某向公司提出回國工作的請求，公司不予批准，無奈之下王某向公司提出辭職。
2009年5月，在辦理離職手續時，冶金公司認爲王某在職期間不能勝任工作，消極怠工，沒有充分履行翻譯職責，故拒絕向王某發放4月份工資，同時王某嚴重違反當初約定，遂要求王某承擔路程費等共計2萬餘元的違約金。雙方發生爭議，王某訴至勞動仲裁後，公司以上述理由提出反訴。
仲裁裁決
庭審過程中，王某認爲自己在工作期間提供了正常勞動，冶金公司所言純屬子虛烏有，公司應當支付剋扣的工資，同時按照法律的規定，只有在特定情況下才能約定違約金，而自己和公司並不符合設置違約金的法定條件，所以其無需向冶金公司支付任何違約金。最終勞動仲裁支持了王某的請求，裁決冶金公司向王某發放2009年4月份的工資，而王某無需向公司支付違約金。
案例評析
上述案件中王某在工作期間提供了正常勞動，而冶金公司並未提供王某消極怠工的證據，因此公司應當支付王某4月份的工資。本案爭議的焦點其實是雙方勞動合同中約定的違約金是否有效。勞動合同法實施之前，勞動法對勞動合同裏違約金的設置並沒有較爲一致的規定，因此各地對違約金的規定差別很大，有的地方允許雙方任意約定違約金，如北京、山東等地，有的地方限定雙方只有在特殊情況下才能約定違約金，如上海、江蘇等地，還有一些地方無相關規定或者規定得不明確，如遼寧、浙江等地。
2008年頒佈施行的勞動合同法針對這個問題進行了統一規範。在勞動領域，勞動者往往處於弱勢地位，很容易出現用人單位利用自己的強勢地位濫用違約金條款損害勞動者合法權益的情況，本着傾斜保護的原則，勞動合同法最終採取了限制用工雙方約定違約金的立法理念，從而起到既充分保護勞動者又兼顧用人單位用工管理權的作用。勞動合同法第二十二條、二十三條及第二十五條明確規定，只有兩種情形下用人單位和勞動者可以設置違約金，一種是雙方約定了服務期條款，另一種是雙方約定了競業限制條款，除此之外雙方即便約定了違約金，也將被認定爲無效。同時，如果用人單位要求勞動者承擔違約責任，還應當就勞動者違約的事實進行舉證，而不是隻憑一紙合同便可直接要求勞動者支付違約金。
回到本案，王某與冶金公司既未約定服務期也未約定競業限制，並不符合設置違約金的法定條件，因此雙方在勞動合同中關於違約責任的約定無效，王某無需向冶金公司支付違約金。
