HR是如何篩選簡歷的呢？爲什麼有的簡歷只有瀏覽卻沒有面試電話，而有的簡歷上午投下午就有消息了？我們專題調查中有數據統計，規模較大的企業一般每週要接收500份至1000份電子簡歷，面對這麼多簡歷，HR的首要任務是，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那個人。 HR篩選簡歷時會考慮以下幾個方面：
分析簡歷結構
簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。
結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘者爲了強調自己近期的工作，書寫教育和工作經歷時，可以採取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。書寫簡歷並沒有一定格式，只要通俗易懂即可。
審察簡歷的客觀內容
簡歷的內容大體上可以分爲兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力會放在客觀內容上。
客觀內容主要分爲個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。
個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內容。
判斷是否符合崗位技術和經驗要求
在客觀內容中，首先會注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與在空缺崗位相關並符合要求。
如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其它內容了，直接篩選掉。如在受教育經歷中，會特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有註明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，等等。
審查簡歷中的邏輯性
在工作經歷和個人成績方面，會注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。
比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻只是一個普通崗位，這就會引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在許多領域取得了什麼成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也會引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可能直接將這類應聘者淘汰掉。
對簡歷的整體印象
通過閱讀簡歷，會看看簡歷是否留下了好的印象。
另外，也會標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，在面試的時候詢問應聘者的。 （完）
