“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現實的，人事部門應在公司與銷售人員雙方的期望下，尋找最佳交點，制定的工資水準不僅要使公司能在最具經濟效益的方法下達成銷售目標，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大努力推銷公司產品，並獲得一份滿意的薪水。
個性薪酬制：拉近距離、注重提攜
對於一般的銷售人員制定薪酬比較好辦，問題是對於銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據銷售人員的類別制定個性化薪酬。
對於銷售經理一般採取年薪制辦法。一般來說，貿易公司市場部經理年薪最低也在10萬元以上，營銷總監至少爲20萬元，民營IT企業銷售總監的年薪則高達30萬元以上，而國際貨運代理業務經理年薪更是高達50萬元以上。
對於銷售新手，可實行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工資水準的同時，也充分體現競爭體制。所謂瓜分制，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小佔總貢獻的比例計算，其計算公式爲：個人月薪＝總工資×（個人月貢獻／全體月貢獻）。在這個計算公式中，如要將底薪導入，則可以進一步將“瓜分制”和“混合制”結合，按如下公式進行計算：個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻／全體月貢獻）。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應，同時也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業歸屬感和進取心。
指標工資制：化員工行爲爲企業需要
傳統的營銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成，使得營銷人員往往對“做生意”比“做市場”更感興趣。那麼，如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行爲符合企業的總體發展需要？一種新的銷售人員工資管理制度－－指標工資制,就是針對這個問題而設計出來的。
指標工資是遵循人的期望理論並與企業利益如何有效結合而設計的。由於不同的銷售人員對努力和成績、成績和報酬之間的關係或許有不同的認識，所以指標工資制就是詳細說明這些成績指標並把它傳達給銷售人員，把企業的目標（並不是簡單、唯一的銷售額）和營銷人員報酬聯繫起來。進一步講，指標工資制就是企業首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標，並依其對本企業的相對價設定一個工資總額。然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要爲了完成這些指標而積極努力工作以便於滿足自己的需要。最後，月底對該崗位的佔有者就各項指標進行考覈，實現了哪一項指標，該項指標被賦予的工資額就成爲該崗位銷售人員有效的工資數額；哪一項指標未能實現，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數額。將全部實現的各項數額加總，即得出該崗位銷售人員當月的工資總額。
