體檢部績效獎金分配方案
一、 目的：、
爲堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。
二、 基本思路：
1、積極推行準成本覈算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結餘部分列入覈算單位分配，體檢部覈定月成本爲80萬，根據每月實際收入減去核定成本後按比例提成，提取總獎金額80%作爲月度獎，20%留成作爲季度和年度獎。（具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》）。
2、以各部門爲基本覈算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。（具體分配比例見附件一）。
3、個人效益與個人績效考覈結果掛鉤。
三、 各部門績效獎金分配原則：
1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本着向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作爲部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考覈分配體系。
四、 各部門績效獎金覈算辦法：
（一）醫務部
1、個人績效基本獎=k*y*w*個人績效考評係數
其中k代表個人工作量達標係數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審覈人數30人次∕日爲達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位係數，按照崗位的不同設置不同得崗位係數，責任重、風險大得崗位，其崗位係數也相對高。B超室崗位係數爲1.2，其餘全爲1。
W=
代表部門所有人員總分值，每人的分值等於k*y， 等於部門所有人員總分值之和，即 + +…+
2、績效調整：部門根據個人績效考覈結果確定個人績效係數。
（二）護理部
個人績效獎金=基本獎*績效考評係數
1、基本獎=y*w
其中y代表個人崗位係數，責任重、風險大、投訴率高的崗位係數高。
= + +…+ 即部門各崗位係數分值之和。
W=
抽血室護士崗位係數爲1.1，其餘全爲1。
2、績效調整：部門根據個人績效考覈結果確定個人績效係數。
（三）客服部
個人獎金=基本獎*績效考評係數
1、基本獎=y*w
其中y代表個人崗位係數，責任重、風險大、投訴率高的崗位係數高。
= + +…+ 即部門各崗位係數分值之和。
W=
客服崗位係數爲1，前臺爲0.9，配餐員爲0.4.
（四）其它
1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、後勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考覈體系。
2、個人基本獎=y*w*績效考評係數
其中y代表個人崗位係數，責任重崗位係數高。
= + +…+ 即統籌體系中所有人員崗位係數分值之和。
W=
五、 附則
1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由於普檢與VIP工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待於進行階段性考察後再補充方案。
六、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批准後執行。
