常見的績效考覈方法及應用簡表
對個體的績效評估方法 | ||||
考覈方法 | 方法定義 | 使用範圍 | 優點 | 缺點 |
排序法 | 是通過打分或一一評價等方式給被考覈者排出名次。 | 管理基礎薄弱的公司 | 考覈簡單、能迅速完成 | 標準模糊;主觀性強 |
配對比較法 | 就是將被考覈者進行兩兩逐對比較,比較中認爲績效更好的得1分,績效不如比較對象的得0分。在進行完所有比較後,將每個人的所得分加總就是這個人的相對績效,根據這個得分來評價出被考覈者的績效優劣次序。 | 適用於工作績效能夠以數量來衡 | 考覈操作簡單、方便,適用於管理基礎薄弱的中小公司 | 主觀性強,考覈標準不能量化,考覈結果不精確 |
等級評定法 | 是根據一定的標準給被考覈者評出等級,例如S、A、B、C、D等。 | 管理基礎薄弱的公司 | 考覈簡單、能迅速完成 | 對考覈人的誠信度要求很高;主觀性強;標準模糊 |
交替排序法 | 是由上級主管人員按照整體的工作表現從員工中先挑績效最好的,再挑出最差的;然後挑出次最優的,再挑出次最差的,直至排完。 | 適用於勞動密集性企業及對考覈要求不高的企業 | 容易操作,結果令人一目瞭然 | 因爲在員工中間進行比較,迫使員工相互競爭,容易對員工造成心理壓力 |
強制正態分佈法 | 就是按照事物“兩頭小、中間大”的正態分佈規律,先確定好各等級在總數中所佔的比例,然後按照每個員工績效的優劣程度,強制列入其中的一定等級 | 適用於工作績效難以通過數量來衡量的工作 | 有利於管理控制,能明確篩選出淘汰的對象具有激勵和鞭策的作用;避免考覈標準過寬或過嚴及考覈結果全部趨中的現象 | 如果一個部門的員工都的確是優秀的,可能會帶來多方面的弊端。如員工對公司的凝聚力,對公司的忠誠度;員工失去安全感;不利於創造團對合作的氛圍等 |
等差圖表法 | 在實際操作中主要考慮;兩個因素:一是考覈項目,即要從哪些方面對員工的績效進行考覈;二是評定分等,即對每個考覈項目分成幾個等級。在確定了這兩者後,即可由考覈者按照評定圖表的要求對被考覈者給出分數。 | 規模小的公司比較適宜 | 考覈操作簡單、方便 | 主觀性強,考覈標準不能量化,考覈結果不精確;考覈要素沒有重點與非重點之分 |
要素評定法(點因素法) | 實際上是在等差圖表法的基礎上,經過兩點改動而形成的。第一,考慮到不同的考覈項目具有不同的重要性。因而考慮加權的因素,將不同的因素賦予不同的重要性,這個重要性是通過他們各自的分值範圍體現的。 | 規模小、管理基礎薄弱的公司比較適宜 | 考覈操作簡單、方便;考覈要素能夠體現出工作的重要性來 | 主觀性強,考覈標準不能量化,考覈結果不精確 |
關鍵績效指標 (KPI) | KPI考覈是通過對工作績效特徵的分析,提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系,並以此爲基礎進行績效考覈的模式。KPI必須是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標,其目的是建立一種機制,將企業戰略轉化爲企業的內部過程和活動,以不斷增強企業的核心競爭力和持續地取得高效益。 | 適用於有戰略規劃的公司,年度目標的公司 | 在公司戰略目標的指引下,能夠把目標分解到部門及員工的日常工作當中來;能夠使公司集中有限的資源來達到公司目標;很好的體現了20/80原則 | 指標之間沒有驅動要素;追求結果,忽略了過程;沒有關注重點指標之外的其他基礎指標,致使重點指標的完成受到影響 |