越是專業的面試，越有效？根據英國《僱員信心指數》指標的最新調查，證明這一說法未必是正確的。因爲，絕大多數接受調查的人對這一說法一致持否定態度。這些專業面試方式包括：能力考覈面試、評估中心和心理測試。
然而，僱主一方面對這些考評方法缺乏信心，一方面又繼續將它們作爲選用管理性、專業性和技術性員工的重要途徑。在800名接受調查的人力資源部門的高級管理人員中，有89%的人採用小組面試，88%的人通過履歷選拔，85%的人通過能力評估的方式考覈，還有51%的人依靠評估中心。
《僱員信心指數》調查始於六年前，共有841名的高級管理層人員對《僱員信心指數》的調查給予了信息反饋。它是針對英國公營和私營企業的僱主所希望的其招聘工作和公司運營條件變革的一項調查，每季度調查一次。所涉及的內容有企業招聘方式、專業人才缺乏、員工流動和工資調整。
調查顯示：英國有多達86%的人力資源部經理認爲他們所掌握的求職者的書面信息並不能有效地反映其情況。但調查同時表明：對求職者提供的信息，許多僱主都不會去考究其真實性。最使人不可理解的是：受調查的人中，僅有48%的僱主會覈實求職人是否有犯罪記錄。
調查結果表明：企業對他們選拔人才方式及其有效性還沒有給予足夠的重視。他們往往並不從求職者會在工作崗位有何表現這點出發，來考慮他們應該採取何種選拔方式才合理。恰恰相反，僱主可能會採取另外一些獨特的方式進行人才選拔，因爲這些方法他們以前一直在用，抑或是他們的競爭對手也在使用同樣的招聘方式。
據介紹，在對職位申請者的能力進行評估的時候，大多數信息反饋者認爲具有相關的工作經驗十分重要。僅有59%的人看重文憑，而78%的人更傾向於申請者的經歷。
據瞭解，利用互聯網進行網上選拔的企業並不多。其中，接受求職者遞交在線履歷的僅佔36%，28%使用在線職位申請表格，14%爲申請者設有自動回覆，而利用在線測試的僅佔到10%。
