我從事HR有8年，也發現確實有相當多的HR從業者並不具備從事HR工作的基本素質，但這是人的問題，和那些面試問題無關。諸如有些HR喜歡問“我們爲什麼要錄用你”或者“如果我們錄用你，你將如何展開工作？你會給我們公司帶來什麼”這種問題的確不妥，但關於HR常問的其他3個“傻”問題，還是很有必要性的。
問題1：進門先做題
此類問題沒有討論的必要。理由很簡單，這是考覈應聘者的基本功。技術類崗位不在此討論範圍之內。
就我的經驗，對文職類崗位，比如HR、財務、法務等崗位，公司會根據招聘職位的級別不同，給出不同的試卷。基礎類崗位，我們要考覈應聘者的基本功，考覈應聘者對所從事工作的基礎操作和相關法律法規的掌握程度，這個時候答案很重要。
但如果是管理類崗位，那我們會減少基礎題的數量，提高綜合題的比重。我們要考察的是應聘者在解決問題時的思路和方式，並從中間接判斷應聘者的性格和邏輯思維能力，這時答案就不是非常重要。試想一下，一個應聘財務的求職者，連基本的財務報表製作都做不好，怎麼讓公司放心錄用？
問題2：請你介紹一下你自己
自我介紹不是目的，而是手段。讓應聘者做自我介紹，並不是對應聘者的不尊重，而是有這樣幾個目的：
1、緩解面試的緊張氣氛，讓應聘者有一個理順自己思路，穩定情緒，儘快進入角色的時間和過程。
2、從自我介紹中對應聘者的表達能力、基礎性格做一個初步瞭解。簡歷寫得好，並不表示表達能力同樣出衆。同時，有經驗的HR能從應聘者的自我介紹中，通過應聘者的眼神、表情、肢體語言等來判斷自我介紹與簡歷中有多少水分。同時，從自我介紹中，也能看出應聘者對本次面試的重視程度。舉例來說，應聘銷售，如果連自我介紹都做不好，連自己都不能推銷出去，讓HR怎麼相信你能勝任銷售這個崗位？
問題3：請談談你的缺點（包括請你談一談失敗的經歷等等）
這個問題的提法不太好。但括號裏“請你談一談失敗的經歷”能讓人接受。這個問題，是在判斷應聘者是否具備自我批評，自我總結的良好工作習慣。我曾經面試時提過類似的問題，但對方把失敗的經驗全部推在別人頭上，而沒有從自身尋找原因。直接導致他被淘汰。
在跟貼中，我也看到有不少HR會問一些比較私人的問題，比如工作地點的遠近等等。在有經驗的HR眼裏，問這些問題同樣是有目的性的。即爲了評估應聘者的錄用人事風險。我想，沒有一家公司願意錄用那些進公司時間不長就要跳槽（無論是否有理由）的，沒有一家公司希望錄用一個才進公司沒多久或工作剛上手就要請假結婚、生產、休假的應聘者。舉這些例子並不是有歧視，而是想讓大家換位思考一下，同時真正瞭解那些看上去簡單甚至有些傻的問題，背後究竟有着怎樣的意義。
我承認很多所謂的HR並不具備從事HR這份工作的基本素質，尤其在小型企業中更爲普遍，但必須要承認的是，面試是個非常主觀的過程。無論是跨國企業還是小型公司，面試官的第一印象所佔的比重非常高。擺正自己的心態，控制自己的情緒，及時、恰當地展示自己的才能是最重要的一件事。
在我的職業生涯中，我也和大家一樣，曾經遭受過種種不公平的待遇和歧視。也曾有過失落、彷徨，甚至是憤怒。但我沒有放棄，我在一次次的失敗中，總結自己、改善自己、提高自己。機會永遠只青睞那些有準備的人。而不會光顧只會抱怨，卻不找自身原因的人。（完）
