最近休假在家，有點閒情，今天就單純從錢的角度來談談擇業的問題。
擇業，包括選擇行業和選擇工作職能，最近看到一篇帖子說，如果你表現很好，但是老闆就是不給你加很多薪水，很多情況下不是老闆不看重你，而是你的工作就值這點錢，這真是大實話，說這話的那位仁兄可能是通過長久的體驗感受出來的，而我們HR進入這行業的時候，薪資福利最基本的一堂課就是3P，Pay for Position是頭一條。
除了Pay for Position，還有兩個P就是Pay for Performance和Pay for People。畢竟，工作是否辛苦從來都不是我們決定一個職位高低，薪資多少的標準，薪資往往就是由這3P來決定的。
先看最重要的一個Pay forPosition。這個Position，就是職位，在我們日常定薪過程中，我們最常需要的就是一個參照物，也就是一個大致的薪資範圍。那麼這個薪資範圍對一個職位而言重要性就很大了。這個薪資範疇，一般是由哪些薪資諮詢公司的薪酬報告統計出來的工資，現在最出名的薪酬諮詢公司無外乎4家機構，例如美世，翰威特等等。每年，他們會在自己的會員企業中收集每一個或者一類職位的員工的工資作爲樣本，經過他們的後臺處理後，就會出臺一年的年終報告。一般來說，他們的報告會分幾個不同的子內容，統帳來說就是所有的公司的薪資都會統計進去，但會員機構組成中，民營企業相比較國企和外企而言，要少一些，特別是小型民營企業，所以，他們的報告往往在我們外企人眼中看來偏低（因爲混合了很多國企的數據，而國企明面工資都不怎麼高），而在很多小公司從業的人看來又偏高；但無論如何，這還是目前爲止HR定薪的最大的參考數據來源。
打個比方來說，大家一樣需要財務畢業的背景，但是一般來說會計崗位的工資就和內審差別很大，這是這些薪酬報告中明顯告訴我們的，雖然兩者都很辛苦，學歷背景要求也差別不大，但現實就是這樣，人怕入錯行嘛。所以，很多人不理解爲啥同樣畢業的時候大家成績差不多，背景差不多，工作5年以後收入可以差距到一倍以上，有時候真的不是你不賣力，而是你的工作在市場上行情就比較低。當然除了普通的應收應付的會計崗位，同樣境況的還有我之前拿來和HR比較的行政崗位，這也相對來說，屬於薪資總體水平不高的一族。當然凡事都有例外，對大家來說，薪資報告一般人也是拿不到的。
第二個就是Pay for Performance了。這裏的Performance不是指個人的業績，而是指公司的業績。我們經常看到有的公司年度調薪一來就是10%以上，普普通通的員工也有這個調薪比例，而有的公司卻只有5%，甚至很多公司都沒這回事（美國，臺灣地區很多公司就好久沒漲薪了）。爲啥？因爲公司的業績問題啦。在國內來說，不同的行業調薪比例也會有不同。有的行業屬於薪資比例高增長型的。
第三個就是Pay for People了。這個就容易理解多了。不同人，在同一個崗位上由於經驗態度能力的差異，對崗位的貢獻是不同的，所以自然工資角度一刀切就不公平了。
對於外企而言，不同地區的外企風格也不同，亞洲的企業往往看人比較多。所以同樣一個崗位，可能A做就能拿10萬一個月，B做只有5W一個月，而歐美則比較偏重於根據工作本身和公司業績。
於是，如果說一個人27歲，有5年內審經驗，可以拿到2萬多一個月的話，一個5年經驗的會計也許只有8000塊。其實可能情況是內審的起薪在5000，到5年經驗的時候平均就有2萬多，而會計起薪是4000，到5年時候平均也就萬把來塊。
當然，這種薪資的情況，不會一塵不變，可能過些年，從事內審崗位的人太多了，市場供過於求，自然工資就會降下來。
當然，某個崗位爲啥會有這樣的工資內在原因不是簡單地供求關係，而是與這個職位本身的價值有密切聯繫的。所以，供求之外，我們還要仔細分析內在的價值。這個呢，Hay和Mercer都有自己的職位評估體系。
Mercer的就是IPE，大家有興趣的可以去網上找些資料看看。基本上就是通過這個崗位本身所存在的組織大小，重要性，層級等很多因素確定一個值，所以一個100人工廠的廠長和一個10000人工廠的生產經理纔可以放在一起進行比較。有了這個值，我們就能對經理們，進行比較，比如都叫做經理，但是行政經理和業務經理的待遇肯定不同。
年度加薪定律
再來就是談談加薪那回事。一般外企加薪還是根據業績的比較多。比如說，這個公司今年業績平均下來，員工整體加薪幅度是8%的話，那麼業績最好的那些人可能加到10%多，而業績一般的就是8%,業績差的甚至都不給加薪。這是一個維度。當然，根據不同類型風格公司的做法，加薪的策略有激進和平常的做法。激進的我看到過，如果5級業績評分的話，可能最優秀的5%的人加薪幅度可以達到平均加薪幅度的3倍，比如本來是8%的平均，那麼此人可以有24%的加薪幅度，這可比得上一般跳槽的加薪幅度了，相信這個工資應該很能留住那些最優秀的員工。而平常來說一般最優秀的和普通的差距也就在1倍之內，也就是一個8%，一個 15%最多了。前者可能很多新興產業會有，後者可能更多是傳統行業。當然，這些的前提都是你這個公司的HR沒在睡覺，因爲我們還是知道不少公司在這個方面就是一言堂，老闆說了算，那麼，我講的所有都不適用了。
第二個維度就是你的薪資在你的職位中所處的位置。比如說我們對於某個級別的會計崗位，比方說5年左右經驗的會計，薪資幅度在4000-12000，中位數 8000，那麼如果你正好處於該級別，工資現在是8000的話，那麼如果平均數是8%的加薪幅度，那麼這個人加薪幅度應該也差不多。因爲她工資不是過高或者過低的情況。我們對這個一般稱爲Compare Ratio，這個值我們一般是用此人工資除以該薪資幅度中中位數值得出的，高於1的話，比如說他本來就10000一個月了，可能一樣業績，加薪幅度就只有 5%，而如果此人工資只有6000，可能加薪幅度會是10%。所以，在比較規範的外企，如果你一直不思上進，就像自己一畝三分田的幹活的話，那麼如果級別上不得到提升，你的加薪幅度會越來越弱。
當然這裏還有個決定因素，就是該公司的薪資策略。有的公司採用寬幅薪酬制度，比如一樣一個招聘員，同樣級別，工資可以從5000到20000，而有的公司則很窄，只有5000-9000，然後把本來一個級別分成幾個不同等級來處理。所以，這些都會相應影響到那裏員工的薪資情況。
升職加薪問題
最後談談升職加薪問題。一般來說，除了年度調薪外，還有因爲升職調薪的情況（當然因爲項目增減的薪資增長我不算在內，畢竟那個不具有代表性）。升職加薪幅度也往往和這個薪資寬幅有關。一般來說，調薪正常的在15%左右，比如你從高級專員變成經理了，本來你工資15000，經理平均工資就有25000，你是不能指望公司立馬給你工資提到25000的，爲啥？因爲就經理崗位而言，你是菜鳥新手，公司還要付出很多經歷時間培養你，所以你的薪資肯定在現有的經理團隊中屬於低的。
先寫這些吧。還有啥感興趣的可以提問哈，我就我懂得儘量解答（汗，畢竟我是個招聘，不是薪資福利的，這些都是平時培訓或者交流或者感悟得出來的）。
