薪資是個無法迴避的敏感話題。求職者作爲“攻方”忐忑於要價太高會錯失被錄用的機會，要價太低顯然自己又吃了悶虧；而面試官作爲“守方”經常會以守爲攻地拋出一句：“你的期望薪資是多少？”這一攻一守成了太極推手，誰都不想交底，誰都怕自己的底線被摸清乃至突破。究竟面試第幾輪纔是“報價”的最佳時機？怎樣摸清和公司“砍價”的合理範圍？如何才能不被公司壓價？有哪些錢是可以和公司“談”出來的？談薪需要膽大心細，更需要策略。
哪些錢是面試時可以談出來的？
Q1：電話面試時可以談薪嗎？
電話面試是簡歷通過審覈後的第一次“摸底”面試，一般由HR對應聘者作電話面試，主要是爲了節約雙方的時間成本，初步篩查候選人。簡歷畢竟是死的，通過電話的直接交流，HR可以根據應聘者的談吐和表達能力，大致把握他的等級水平。基於這樣的目的，在電話面試時就談薪，未免有些着急，並不太合適。太早談到薪水，會給HR留下應聘者過於關注金錢待遇的不良印象。
特例：當然，如果你對“電面”的公司並不感興趣，或者你在薪資上有一定要求，可以在“電面”中直接提出，這樣也可以節省僱傭雙方的時間成本。
Q2：在“幾面”時談薪最恰當？
至於在第幾輪面試中談薪水比較合適，則要看公司決定錄用的“拍板人”是誰，應聘者和有決定權的人談薪才最有效。通常情況下，正規的公司都有較爲嚴謹的薪資制度，每個崗位都有其對應的薪資範圍，要超出這個範圍有一定難度。
HR部門說到底還是爲用人部門服務的。如果用人部門對應聘者非常看好，覺得在薪資上可以“放寬”，也並非不可能。所以，如果面試官是用人部門級別較高的領導，你可以嘗試與他溝通，說出你對薪資的想法，看看是否能夠達到自己的心理價位。
特例：也有一些公司知道用人部門往往要人心切，較爲容易“鬆口”，所以規定談薪必須與HR部門的人談，這樣的話就比較棘手了。
Q3：哪些薪是可以談出來的？
正規公司有一系列的薪酬制度，包括崗位對應的薪資範圍、績效考覈方式、福利待遇等。通常情況下，除了薪資（稅前稅後要問清楚）以外，其他的待遇你可以詢問，但不要抱太大希望公司爲了你而改變其薪資制度。
特例：如果你是緊缺的專業人才或者中高級管理人才，則完全可以與公司“交鋒”，在績效獎金、年終獎、提成、各類補貼（如車貼、飯貼、房貼、汽油補貼、出差津貼等）、通訊費、置裝費等待遇方面爲自己爭取一下。而補充醫保、補充公積金、補充養老金這些福利往往是公司整體實施的，如果公司沒有設立，則可能比較難以爲你而增加；但是如果公司已經針對部分人實施，那也完全有可能爲你單獨開通這一福利。
Q4：怎樣的“討價還價”讓公司不反感？
很多情況下，應聘者聽到的薪資往往達不到自己的心理價位，此時就要看僱傭雙方的博弈了。應聘者要清楚自己的工種、崗位技能是否屬於比較緊俏的。從現在的人才市場情況來看，技術類、市場類、管理類的高層次人才是非常有話語權的。基層崗位雖然也缺人，但是基層崗位的人員較多，薪資往往是平等處理的，難以爲其中一人單獨提高薪資。
實戰技術：落實到具體的談判技巧上，應聘者要突出自己“不可替代”的優勢，比如在行業經驗、客戶資源、專業技能等方面，讓面試官覺得你就是這個崗位最合適的人選，如若僱傭方在這個崗位上招聘時間較長，且有過失敗，那麼“討價還價”就較爲容易了。
Q5：爲自己爭取哪些福利是最有利的？
在所有的福利中，現金類福利毫無疑問最受應聘者的關注，比如補充公積金，對於想買房的人來說是雪中送炭，而對於不想買房的人來說也幾乎相當於銀行存款，效果最好。
根據我們《談薪心理戰》的調查報告結果，最受歡迎的各類福利中，排名第一的是各種津貼，如交通補貼、通訊費、着裝費等。此外，你也可以詢問公司是否提供飯貼、房貼、車貼、通訊費等。針對某些高級人才，有些公司還願意提供額外的高額生活補貼，其中的名目很多。
實戰技術：在面試時，你可以“套”一下面試官的話，比如可以這樣問：“貴公司在哪些方面可以對員工提供有競爭力的福利？”如果公司在現金福利上的“鬆動”空間很小，你也可以詢問公司的培訓機會以及公司的帶薪休假制度。
Q6：面試時可以詢問公司的加薪幅度嗎？
面試時當然可以詢問對方公司的加薪機制。但無論是HR部門還是用人部門都無法預測出公司未來的加薪幅度的準確數值，因爲每年的加薪幅度和公司的未來運營發展有着密切關聯。
實戰技術：如果你想了解對方公司的加薪機制，可以這樣問“貴公司的加薪是有固定幅度和固定週期的，還是臨時的，抑或有更爲具體的規定？加薪是按照職位來調整的，還是普遍調整的？”問這些加薪機制方面的問題要比單純問加薪幅度有意義得多。當然，如果一個公司沒有加薪機制，那這種公司不會有好的發展。（完）
