工資(Wage)：最基本的報酬形式，是勞動者勞動收入的主要部分，是具有法律意義的勞動者報酬。
薪水，薪金(Salary)：主要指白領員工和國家公務員的工資收入。
薪資(Pay)：主要指貨幣薪酬，不僅包括勞動報酬，也包括其他貨幣收入，例如補貼，工作津貼，獎金，分紅和股票收益等。
企業薪酬的基本概念：
福利(benefits)：法定福利，企業福利和特殊福利；
薪酬(Compensation)：最寬泛的一個企業報酬概念：
第一，直接貨幣報酬：工資，薪水，獎金，佣金和紅利；
第二，間接非貨幣報酬：以福利，保險等間接，非貨幣形式支付的物質報酬。
獎酬(Reward)：最有現代涵義的薪酬概念，體現薪酬的激勵性質。外延擴展到物質和精神薪酬，C&BVSR&B。
總薪酬與整合薪酬管理：
工資、薪水和薪酬概念區別；工資、薪水和薪酬概念區別：
通常，我們在工作中都會用到工資、薪水和薪酬這麼幾個概念，並且一直以來把它們作爲同一含義的不同表述來看待的。這其實是一種誤解，本文試圖對此予以澄清。
一、工資目前，國內關於“工資”定義的權威說法有兩個，一是商務印書館《現代漢語詞典》的“工資”，指作爲勞動報酬按期付給勞動者的貨幣或實物；二是《工資支付暫行規定》中的“工資”，指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。現在看來，這兩個概念因爲歷史原因在某些地方需要作進一步的修改，如工資只能以法定貨幣形式支付，但結合起來分析，現在使用的“工資”有三層意思：（1）工資是勞動報酬的貨幣形式（這裏的“勞動”也包括管理、技術等複雜勞動）；（2）工資的依據是勞動合同；（3）接受工資的主體是勞動者（這裏的勞動者應該包括所有僱員，即相對於僱主的另一方）。
國外關於“工資”的定義和我們有所不同。英語裏與“工資”含義最爲接近的詞是wage。據《韋氏英英詞典》的解釋，wage是指根據合同並以小時、天數或計件爲基礎付給勞動或服務的報酬。又據《牛津現代高級詞典》，wage指夠維持生活的報酬，一般用在週薪（weeklywage）和最低工資（minimumwage）的表述中。再看和我們語境比較接近的香港、臺灣地區，在他們的勞資關係法案中，工資主要用在建築餐飲服務業傭工和家庭傭工的勞資關係中。因此，國外和港臺地區所使用的工資wage主要有兩個含義：（1）它是指因勞動或服務而產生的報酬，而不包括因管理、資本、技術等因素產生的收入；（2）它的使用一般限於藍領階層，也就是我們常稱的生產操作人員。從這裏看出，國內使用的“工資”概念比國外要寬泛，把管理、技術所產生的報酬都納了進來，然而正是這樣，導致了對“薪水”概念的誤讀。
二、薪水薪水也被稱作薪資。這個詞目前還沒有出現在國內的法律文件中，只在《現代漢語詞典》有收錄：“薪水”即是工資。這顯然是援用了工資的概念。和薪水直接對應的英文是salary。同樣，根據韋氏和牛津兩個權威辭書的解釋，salary是指按月發放的年俸，限指白領階層的收入。從臺灣、香港地區的法案中查找，薪資也主要用來表述政府職員、公司白領僱員的收入。從上面的對比，我們可以看出，國內的“薪水”範疇比salary要廣，包括了普通僱員的勞動報酬。正是這樣，纔出現了工資和薪水（薪資）不分，相互替代的現象。這裏並非有意要對不同勞動形式的勞動者人爲地進行差別對待，而是在當今建設和發展社會主義市場經濟的前提下，我們一方面要尊重普通勞動，另一方面要大力鼓勵和重視管理、技術等複雜勞動，這就必須對不同勞動形式採取相應的分配政策。只有這樣，才能激發所有勞動者的工作熱情，才能激勵人才涌現，才能從根本上貫徹按勞分配原則。
當然，對“薪水”這個概念的誤解並不是孤立的，同時存在的還有對“薪酬”概念的誤解。
三、薪酬現在，我們會經常聽到薪酬這個概念，它常常出現在現代人力資源管理的文獻中，通常被作爲工資或薪水的同義詞。但這種認識卻是錯誤的。據韋氏和牛津詞典注錄，salary和compensation兩詞都有薪水、薪資的意思，但是compensation一般被用來指僱員的一攬子整體性薪資，即除了上面所說的薪水外，還包括種種獎勵、紅利、福利以及其他收入等，前者一般被譯爲薪水，後者被譯爲薪酬，目前國外的資料都採用這個說法。Compensation的直譯是某種補償，放在現代人力資源管理的語境中理解，有兩個層次的涵義：
第一，在現代人力資源管理的理念中，僱員具有雙重性質，一方面，他本身是勞動力商品，具有商品的市場價格；另一方面，他又被視爲人力資本的佔有者，而既然是資本，就必然要求分得資本的利潤。所以在此情況下，僱員得到的不僅有相當於勞動力市場價格的薪資，還有資本性的收益。此外，企業還要支付僱員的法定社會保障費用即法定福利，這部分支付是固定不變的。這三者之和構成了對僱員勞動或服務的全部補償。假設C代表薪酬，W代表僱員的勞動力價格，W′代表僱員人力資本的收益，B代表法定福利，那麼C=WW′B。
第二，C反應的只是靜態情況，而勞動力（資本）市場是動態的，買賣雙方都處於不停的博弈過程中。隨着當前世界經濟的轉軌，以知識爲主導生產力的經濟模式正在大範圍地取代傳統經濟，增長不再主要依靠物質資本，而是知識資本或者人力資本。因此，對高素質人才的需求直接導致企業最終要獲得自己需要的僱員，不得不支付高於C的薪酬，即除了支付正常情況下的靜態薪酬，還要支付競價後高出C的動態薪酬，這裏用C′表示。目前，國外企業支付的動態薪酬主要是除法定福利之外的各種商業福利，如養老醫療保險、父母贍養開支、帶薪休假、托兒服務、危重家屬幫助計劃等，這裏用B′表示。所以，最後僱員得到的薪酬應該是靜態薪酬與動態薪酬之和，即表示爲：
薪酬=CC′=WW′BB′
只有最終實現了靜態和動態的薪酬，作爲人力資本佔有者的僱員纔得到了全方位的補償，這纔是薪酬應有之義，脫離開現代人力資源管理這個背景，就很難全面理解薪酬的實質。
通過上面分析，我們可以得出這樣的結論：對工資、薪水和薪酬三者進行區分是有必要的，因爲它們對應着不同層次的勞動力價值，而不同層次的勞動力價值不僅在單純的數量大小上，而且在勞動力價值的構成上也是不同的。工資只適用於簡單的、易度量的勞動力商品，它所代表的主要是勞動力商品的市場交換價格；薪水代表的是擁有一定技能和知識的勞動力商品的價格，這個時候勞動力對企業增長的知識貢獻度已經被得到部分認同，僱員獲得了比單純勞動力商品價格高一些的收入；而薪酬所對應的勞動力實際上已經不再是普通意義上的勞動力，而是包含了較強資本性的勞動力——有的人乾脆就把它稱爲人力資本。認清這一點，對於完善我們的收入分配製度理論研究體系無疑是有益的。
作出這樣的區別不僅具有理論上的意義，同時也有助於我們更好地進行收入分配製度改革。第一，可以根據企業所處的不同發展階段，樹立正確的改革思路，集中力量解決主要矛盾；第二，在條件成熟的地區和企業，逐步推廣整體薪酬方案，用系統、全局、戰略的眼光設計並完善薪酬制度；第三，也是最重要的一點，有利於切實搞好我們的人才工作。剛剛結束的全國人才工作會議已經明確把人才工作列爲我國的戰略規劃，中央號召要樹立人才是第一資源的觀念，樹立人人都可以成才的觀念，樹立以人爲本的觀念。而要做好培養人才、吸引人才和用好人才的工作，除了建立健全人事管理體制外，很重要的一點，就是要在收入分配領域給予人才應有的待遇，承認人才的資本權益，允許人才參與資本分配。進一步說，我們只有立足基本國情，借鑑國外先進經驗，建立和完善有中國特色的企業薪酬體系，才能深化我國的收入分配製度改革，推動改革朝良性方向發展。
勞動者報酬指勞動者爲用人單位提供勞務而獲得的各種報酬。用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；
二是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；
三是社會保險，指用人單位爲勞動者直接向**和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。
所以綜上，勞動報酬和工資是不一樣的。
勞動報酬和工資相關知識：
個人所得稅有兩個稅目：
一、“工資薪金所得”適用5%至45%的稅率：
應納個人所得稅稅額=(應納稅所得-扣除標準)*適用稅率-速算扣除數
扣除標準1600元/月。
不超過500元的，稅率5%，速算扣除數爲0；
超過500元至2000元的部分，稅率10%，速算扣除數爲25
超過2000元至5000元的部分，稅率15%，速算扣除數爲125
超過5000元至20000元的部分，稅率20%，速算扣除數爲375
超過20000元至40000元的部分，稅率25%，速算扣除數爲1375
超過40000元至60000元的部分，稅率30%，速算扣除數爲3375
超過60000元至80000元的部分，稅率35%，速算扣除數爲6375
超過80000元至100000元的部分，稅率40%，速算扣除數爲10375
超過100000元的部分，稅率45%，速算扣除數爲15375
二、“勞務報酬所得：適用20%至40%(加成)稅率：
1、不到4000元的，扣除費用800元：
應納稅所得=收入-800元
2、收入超過4000元的，扣除20%的費用：
應納稅所得=收入*(1-20%)
3、收入超過20000元的，還要加成徵收：20000元至50000元的加徵五成，50000元以上的加徵十成。
4、應納稅款可以用速算公式計算：
應納稅款=應納稅所得*適用稅率-速算扣除數
收入不超過20000元的，稅率20%，速算扣除數爲0；
收入超過20000元至50000元的部分，稅率30%，速算扣除數爲2000元；
收入超過50000元的部分，稅率40%，速算扣除數爲7000元。
