上海（SGM）的面試流程
第一步：簡歷篩選（基本上是網上）
基本要求，正規本科以上學歷，大學英語四級以上水平（多數崗位要求流利的口語配合，不過只是要求而已，畢竟我們大部分面對的是中國人），兩年以上工作經歷，團隊合作能力。
這一關我不知道他們是怎麼篩選簡歷的，因爲一般來說供需比達到200：1以上，最多也就選出5倍的人蔘見評估，那就是說至少有97.5％的簡歷會被無情的淘汰掉。那麼怎麼保證你的簡歷被保留下來呢？一些硬性的東西當然是對方關心的，比如英語水平高於六級，學校比較有名，工作單位較好而且工齡長等，但是我個人認爲這不是最關鍵的。
最關鍵的一點是，對方招聘人員都有比較豐富的經驗，他們會從你的簡歷看出你的真實水平和想法。所以，簡歷必須是絕對真實，不得有半點吹噓。當然也要求寫得有重點，有靈魂，有理想和自信。能對自己進行恰當評價，對未來有正確的定位，會讓人對你有好感，增加面試機會。
第二步：人才評估（不涉及專業知識）
這一關刷掉的人居然非常多，不是每個人都想得通的。
通過簡歷篩選後，下一步就是通知大家去上海通用汽車（SGM）人才評估中心參加評估。根據不同的工作大類，有稍微不一樣的評估手段和題目。
1. 拼圖（據說叫智商測試）
觀察給出的一組圖形的組成規律，從6個選項中找出一個使組圖完整合理。題目數量60道，時間約15分鐘（有 3分鐘要塗答題卡，是機讀卡，鉛筆塗答案）。 有一個細節要注意：其實很多人都做不完的，但是當評估人員叫停時一定要停，不得繼續答題。否則很可能會被扣分，至少印象不會好。他們的評估是各項測試加總分並綜合考慮其它因素的，我們的每一個細節都是考查點。
2. 性格測試
性格傾向測試，主要通過答題了解你的性格，是否適合該類工作。
40個題目，都是些選擇題，無所謂對錯，選擇最接近自己的選項。比如：你在人多的時候很害羞 A非常正確 B正確 C有點正確 D有點不正確 E不正確 F很不正確 請選擇一個答案。所有的題目都是類似的，你只需如實回答。 也有一個細節要注意：你必須如實回答。因爲有些題目帶有誘惑性，會讓你感覺選擇此答案會比選擇彼答案好。但是後邊可能還會有一道題目與此相似，讓你兩次選擇不一樣！！如：你是一個很外向的人 A 對極 B是的 C有點外向 D偏內向 E內向 F很內向 這兩個題的答案如果你是選擇F（因爲你會選擇不害羞，害羞就沒法與別人交流啊）、D（偏內向的話，你工作起來就很踏實，你會不會這樣想呢？），那你再對比這兩個題目吧，其實是一樣的，爲什麼選擇卻不一樣呢？你是要讓主考官認爲你在瞎填呢，還是要給他你都不瞭解自己的感覺？
3. 紙做椅子（抓住重點問題和團隊合作）
只聽說紙糊的老虎，紙做的椅子還是第一次見到。
把參加評估的人員分成兩組，每組五六人，兩組共同完成一項任務：用150張A4打印紙做成一把椅子。要求椅子高度達到75CM，能承受一個塑料托盤，外形儘量美觀。提供的工具有訂書機，直尺，膠水，鉛筆，小刀。
分組要求：每個小組完成兩條椅腿，一條扶手，一組做椅背，一組做椅面。分開做，不見面，分別完成自己的任務後兩組碰面組裝。
時間安排：45分鐘完成，10分鐘前，15-20分鐘間，30-35分鐘間共有三次給兩個小組碰面的機會，但是每組每次只能派一個人，由兩個人在中立場所進行交流（不準把半成品帶去交流），交流過程中有專人記錄交流心得和方案。每組每次派去交流的人都不能相同。 組裝時間只有5分鐘（要不大家都不做了，直接等到要裝配的時候再開始）。
全程有幾個評估人員會注意到每一個參與評估者在小組裏的作用以及他提出的建議，還有與另外一個小組溝通時的表現，綜合爲每一個組員打分。
分析：本題顯然重在考查大家的溝通能力。雙方是合作的，而又是基本隔絕的，根本不知道對方在做什麼，尺寸和外觀有什麼要求，怎樣組裝等。所以參與中間溝通的幾個組員間相互的工作交接（我與對方溝通的思想要傳遞給你啊），以及與另外一個小組的溝通時準確掌握對方的信息和傳達本方的信息尤爲重要。一旦溝通失敗，這個龐大的工程就算完了：）
其二，本題也在考大家抓住重點的能力。當時我們小組一開始很多人最擔心的就是75張紙不夠，有人說椅腿要粗，椅面要厚才能承受託盤，還有因爲高度有要求，所以紙少了，要自己計算並動筆計算面積。這樣沒有錯，但是並沒有抓住重點，沒有全盤考慮。我第一反應是抓起塑料托盤輕輕掂量了下，告訴大家，以我在注塑車間抓試模樣件的經驗，該托盤不到100g，基本可以當空氣計算，只要考慮能把椅子做好就成。當時發現監視的小姐笑了下，應該是好印象吧，哈哈。那麼重點問題在哪裏呢？就是剛纔我說的，要能把椅子做出來。也就是說，紙張做成的椅腿和椅面、扶手、椅背等怎麼連接，這纔是大問題。事實上，最後大家就是沒法連接導致失敗的。我的思想重點就一直放在連接上，似乎也得到評估人員的青睞。
總結：一般來說，很難成功。參加評估的傢伙們都很自信甚至自負，團隊合作能力差，聽不進別人的建議，總是按照自己的想法來做，溝通上問題很大。而且容易忽視一些看不到的細節，總是在紙張夠不夠用上糾纏，又沒有一個公選的指揮官。那我們能做到的就是儘量聽取別人的建議，找出關鍵問題，溝通時儘量能想得周全些。你的努力會被評估人員完整的記錄的。
經驗：據參加的一些人說起以前的情況，凡是總結得失時被提問到的都是表現糟糕的，多數都要被淘汰。也不知道是不是真的，反正當時俺沒有被提問到：）
4. 暫任工段長（管理能力測試）
題目：假設工段長，早上來上班發現有很多事情要處理，比如貴賓來參觀啊，某臺機器壞了啊，還有人請假急回家啦，又是電腦壞了，車間某堆貨物有隱患，品工檢驗進料不合格，十點辦要開早會或者人員培訓等，把你認爲需要最先處理的排在第一位去解決，第二急需的接着處理，一直按這樣的順序排到最後，事情數量10件，類型不同，排列時間是15分鐘。要求把你的排序的理由寫清楚。
十分鐘後大家停筆，集體討論出一個更合理的排序，填在一張紙上，與剛纔大家填好的一起交上去。
要點分析：看你知不知輕重！一個出色的管理人員總會把工作安排的井然有序，做起事來得心應手，遊刃有餘；一個膚淺無能的領導會把工作弄得一塌糊塗，顧此失彼，怨聲四起。
你的答案就會體現你的水準。更重要的是集體討論。如果你的工作安排是合理的，同時在接下來的討論中能徹底的讓大家明白並同意你的安排，無疑，你就是最適合做管理的，人際關係處理得非常好，能帶動團隊高速運轉。這樣，你不是核心誰是核心？測試的本質體現出來了，就是看你在一個集體裏怎麼工作，有多少斤兩，適不適合該公司的能力素質模型。在這個團隊測試裏，如果大家討論的結果跟你的一樣，而且發言時你能準確描述並讓人信服，你的得分肯定是最高
5. 面談
閒聊而已，並不關原則的問題，只是對剛纔的一些補充，綜合評價。
