戴青：歐萊雅的招聘方式主要通過刊登招聘廣告，比如利用網絡、報紙等傳媒。我們也積極與各大名校建立合作關係，每年通過校園招聘會在北大、清華、復旦、上海交大等名牌高校招募管理培訓生。
面對應屆畢業生，我們還會通過組織一些活動來發現和儲備人才。比如我們現在正在搞一個名爲“歐萊雅開創全球商業競賽”的活動，所有將在2003年或2004年畢業的大學生或研究生都可以三個人一組組成團隊參加。該競賽模擬新經濟環境下國際化妝品市場的真實現狀與各類商業競爭的要素，讓每一位參賽者在仿真條件下，通過網絡，運用自己的專業知識和技能，管理和運營企業。通過六個回合較量，最終根據公司股票價值的高低來排定名次。這樣的活動不僅給大學生創造了一個實踐的機會，同時公司在競賽中在挑選人才同時也能儲備人才。
記者：收到大量的簡歷後，公司人力資源部門是根據什麼標準進行篩選的？
戴青：一般來說篩選簡歷的標準，就是歐萊雅對待聘崗位的要求。比如學歷（通常要求大專或大學以上學歷）；專業（要求化工或快速消費品專業）等等。但是歐萊雅從不以證書和學歷作爲招聘的惟一標準。尤其對於沒有工作經歷的學生來說，我們更看重你的個性、愛好和實習經歷等。
記者：歐萊雅更強調應聘者的專業，還是更看重應聘者的基本條件？
戴青：專業要求也是從崗位出發的，一些技術性很強的崗位，我們可能就比較強調專業對口。但是從總體上來說，根據歐萊雅強調的人才想像力創新精神，公司更希望有來自不同文化和教育背景的年輕人。所以我們會更看重應聘者的基本素質，淡化專業色彩。
記者：應聘者一般會在面試前做大量的準備，您在這方面有什麼建議？
戴青：面試前做充分的準備當然是好的，這也是考查應聘者的方式之一。比如有的人事前做充分的調查，從網絡上下載了很多公司的資料，但做充分準備並不是我們加分的主要因素。
記者：公司在面試中是否會關注一些細節問題，比如容貌和服飾？
戴青：細節方面，有助於我們對應聘者特徵的觀察，但它不會起主導因素，因爲我們是要通過各方面的考查作綜合判斷的。就像你提到的個人形象問題，只要對將來的工作沒有負面影響，就不會有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業的公司，員工的外表完全可以在加入公司後，在美的環境中薰陶形成。
記者：面試中，歐萊雅是依據什麼標準來判斷應聘者是否符合公司要求的？
戴青：我們根據歐萊雅“詩人＋農民”標準選擇人才，既要有時尚的感覺也要有實幹精神。
記者：歐萊雅在員工培訓方面有哪些做法？公司有專門的培訓機構嗎？
戴青：有。從整體內容上來說，歐萊雅的培訓分爲三種。
一個是在巴黎總部培訓，由公司跟歐洲著名的工商管理學院INSEAD合作，設置領導力培訓課程，專門針對有經驗的高層負責人。這項課程由INSEAD爲歐萊雅度身定製，歐萊雅的高層也會親自來給學員作講演。
另一個在新加坡，歐萊雅的亞太區管理培訓中心。中心專門針對亞洲的經濟、市場、發展等情況，對亞太地區員工作定期的培訓。
第三種是歐萊雅中國的內部培訓，由各個業務部門自己運作，包括新員工入職培訓，專業技能、管理才能培訓等。
另外，我們還有專門的團隊組建培訓，把不同部門的員工組織到一起，參加戶外拓展等培訓活動，加強員工間的交流和團隊合作能力。
記者：進入歐萊雅的新員工會得到哪些特別的培訓？
戴青：每位新員工進公司後，會有三天的上崗培訓，讓他們瞭解歐萊雅的運作環境和運作文化、組織結構和大體的政策，然後很快地融入團隊。新招募的經理，會有兩週的入職定位培訓。這之後就沒有固定的培訓，而是按照個人需要，這在歐萊雅是非常靈活的。
記者：去年我曾採訪過歐萊雅人力資源部職業發展經理程蕾，但是今年她調到了公關部。這是否說明在歐萊雅，內部流動是比較自由的，員工可以嘗試多個崗位？
戴青：是的，其實像這樣的流動，在歐萊雅內部是比較多的。公司非常尊重員工的自我意向和愛好，充分挖掘員工最擅長的能力，並給予最大限度的信任，爲員工的職業發展提供最佳機會。哪怕這種流動可能會造成培訓方面資源的少許損失。
但是這個內部流動，也正反映了公司對員工培訓的目的，我們並不是只培訓員工在某個崗位上必需的某種技能，而更注重他們整體素質能力的提高。
記者：很多人認爲在外企工作一段時間後會碰到“天花板”———沒有上升空間了。那麼在歐萊雅，一個員工的發展空間有多大？
戴青：撇開歐萊雅不說，從整體上來說，人每次晉升需要不同的條件：作爲一個普通員工，需要的是自我管理；當成爲一個部門主管時，需要付出的就是自我管理和員工管理，還包括責任心等等；再上一步，可能還需要公司管理、決策管理；到了CEO階段，還需要發展眼光，需要擔負整個公司的命運，以及應付的還有大量不可預知的因素。
所以歐萊雅一位副總裁說過，在歐萊雅，年輕員工經歷略少，我們就培養他做駕駛小船的船長，等到經驗豐富些了，我們就培養他做軍艦艦長，一直到經理、總裁……
來源：中國人力資源網
