"IT績效考覈管理辦法"是一份爲IT部門制定的績效考覈管理規定，旨在加強對IT團隊的績效評價，推進IT團隊的管理和創新能力，促進IT部門的穩步發展。該辦法強調了績效考覈的科學性、公正性和可操作性，爲IT績效評價提供了更加科學完善的管理方案。
第1篇
根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
直接目的：考覈結果將作爲工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
4、反饋與提升的原則：即把考覈的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考覈辦法，並予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考覈辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考覈。
3、分管領導負責向總經理彙報考覈情況並提供分析報告，並對存在的問題提出改進意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審覈後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。
5、分管領導對考覈結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考覈結果負有監督責任。
以績效爲導向，對經營過程中可量化或可行爲化的關鍵指標予以考覈。
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考覈週期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考覈外，其餘部門均執行自然月度考覈，季度兌現。
融資擔保部(1-6部) 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處) 保費收入 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
個貸部 保費收入 管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
超出部分按5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司 標的物金額及所收佣金的比例。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考覈發放，年底具體考覈爲：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度目標考覈工資，具體考覈爲：
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
投管公司 諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益 由於投管公司某些業務涉及年底考覈，每月從工資總額中提取30%作爲績效工資，其中20%爲月度指標考覈，10%作爲年底指標考覈，具體辦法如下：
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取30%(月度考覈指標20%+年度考覈指標10%)作爲績效工資，具體考覈爲：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
第2篇
it運維體系不同於研發，他的工作量不容易衡量，在質的方面無法統一標準就沒有辦法衡量量的問題。如何保證運維的工作量的準確評估我想有幾個方面;第一，對於員工的考覈要分成幾個層次，個人能力，組織貢獻，一幫一導師。我們企業之初也是簡單的依據個人技術能力來評定每年的薪資的漲幅，其實這個是錯誤的。
他只佔有其中40%-50%的成分。一個員工的價值是對於企業的貢獻程度有多少來決定，一個人的能力只代表他自己，他的離開也會給企業帶來一定的麻煩。所以如果它的存在能夠帶動一個團體的能力上漲，或者針對企業一類問題的技術解決能夠有效地進行發揚和傳播那麼這樣的人才是我們最需要的。
另外就是一幫一的導師制度，我們可以讓他們結對，在每半年員工能力考覈的時候，會針對帶幫對象的成長速度和技術能力級別進行考覈如果該員工滿足加薪的標準，那麼他的導師也將會得到20%-50%的一次性獎金獎勵。在年底考覈時根據該導師的貢獻度進行加薪考評。另外一個手段是通過投訴管理系統的完善來進行團隊的技術能力持續穩定發展，這是一個不小的工程，這個方案是我在20xx年提出的。
簡單的來講就是將現有的投訴處理平臺進行改進，納入進去一些管理工具和平時維護的一些經驗。也就是把平時的維護文檔和經驗全部錄入系統。包括客戶端和服務器端的故障檢測小工具。當客戶來的投訴會首先經過故障分析工具在
第3篇
1、爲公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源;
2、創建規範的考覈平臺，進一步規範、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;
嚴格遵循公平、公正、公開、科學的原則，真實地反映被考覈人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。
本辦法適用於本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
1、 工作業績(佔80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考覈根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考覈根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考覈(如考覈採購員的及時供貨率、考覈質量主管的質量指標達成情況等)。由於各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考覈所佔的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定後應在半年內保持比例的穩定性。
2、 工作能力和態度考覈：考覈員工爲達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考覈權重由各部門自行制訂;
3、 加分項：考覈員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。
採用逐項打分、三級考覈的方式，先由員工自主考覈，後由直接主管評分，最後由部門主管考覈，員工自主考覈作爲參考，以部門主管考覈評分作爲最終考覈結果。
由於各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考覈細則，只規範考覈的主要內容及各部分內容所佔的比重，考覈細則由各部門自行制定，報管理部會審後執行。
每月考覈一次。各部門於每月3日前將考覈結果報管理部。
下發考覈表——員工自主考覈——直接主管考覈、簽名——部門主管考覈、簽名——員工簽名確認。
各部門考覈結果由本部門自行存檔，並將副本上報管理部，由管理部將考覈結果彙總、分析後存檔。考覈檔案的保存期爲兩年。
注:考評結果分a、b、c三個等級，分數段僅供評級參考。
2、爲表揚先進，激勵後進，考覈結果應拉開一定的檔次，各部門的考覈結果a：b：c的比例應控制在2：7：1範圍內，建議在計算各級別人數時採取四捨五入的方法。
3、爲提高員工績效考覈的透明度，要求各部門於每月10日前在部門內部
1、員工應根據自身考覈情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，並採取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
2、對考覈成績爲c者，須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。
員工績效考覈的評定結果將作爲員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考覈結果爲c或半年內3次c的員工將被淘汰。
1—12月考覈結果有六次以上(含六次)爲a，且一年中未出現過c者，工資提升一級，9次以上(含9次)爲a，且一年中未出現過c者，則工資提升二級。另外，考覈結果作爲員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考覈出現過兩次c者，本年度內不能晉升。
第十五條 考覈面談必須及時進行，並貫穿於考覈的全過程。通過面談達到讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點，並對下一階段工作的期望達成一致意見;
第十六條 考覈面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與a及c級員工面談。
第十七條 部門主管應指導績效考覈結果爲c的員工編制績效改進計劃，並監督執行;
第十八條 如員工對考覈結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答覆。
第十九條 若員工對部門主管的答覆仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細瞭解情況的基礎上，一週內給予答覆。
第二十條 考覈結果上報和公佈的及時性、比例分佈的合理性、考覈檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考覈，每出現一項不符合扣基礎管理考覈分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂;
