蘭蘭到一家公司面試，通過後卻被要求無薪試崗7天，且完全是口頭約定。雖然覺得不合理，但這是她兩個月以來面試過的最心儀的公司了，於是她選擇了接受。
原本以爲可以順利通過試崗，結果第6天臨下班前，她被告知“不合適”，最終悻悻而去，一分錢也沒領到。
其實從法律意義上來說，並不存在“試崗”概念，無薪試崗更是無稽之談。作爲求職者，可以輕易得出理性判斷，無薪試崗根本就是不平等條約。但接受這“不平等條約”，往往是如今這就業形勢下，很多人不得不做出的現實選擇。
爲什麼企業會要求試崗？
1、招人難是第一痛點
智聯招聘職Q社區上有網友吐槽：
“到某公司面試，連用人部門領導都沒見過，只和HR聊過之後，就被通知入職試崗。第二天上班才發現，試崗同一職位的人，居然有三四個人，且都被明確告知，最後只會留下最合適的那一個。“
招人，在某種程度來說，是個概率事件。篩簡歷、約面試、走流程，結果新員工沒幾天就“閃辭”。新入職員離職率高、穩定性差是大多數公司普遍面臨的現實，招人難也是多數公司人力資源部門的第一痛點，於是有些HR便採取通過篩選出基本合適的多人來試崗，擴大“候選池”的方式，根據試崗幾天的實際接觸和考察，留下最合適的人。
2、少數“麪霸”入職即現原型
朋友小婧是一家公司的人事經理，最近遇上一個表現超好的“麪霸”，她和用人部門領導都很滿意。誰知麪霸入職後，很快就原形畢露，工作中積極性很不高，交待一項任務，總是要催促多次纔會有反饋，和麪試時的狀態簡直判若兩人。
有些求職者身經百戰，他們非常知道面試官要什麼，在性格包裝、邏輯表達、專業優勢等呈現上都做足了功課，結果就變成“面試吹太狠，入職現原形”。
幾十分鐘的面試時間，並不足以考察求職者是否真的合適，而試崗就像“升級版面試”，在很大程度上，會讓HR和用人部門考察更加全面以及客觀。
3、招錯人的成本太高
被稱爲“世界第一CEO”的傑克·韋爾奇說過：我們所能做的一切，就是把賭注壓在我們所挑選的人身上。
如果HR在招聘時做出了錯誤決定，即使在短時間內，認識到這個錯誤並糾正，撤換那個員工的成本，也將是這個人年薪的1.2-1.5倍。
不合適的人被招進公司，或是整天上班摸魚，或是表現平平難以勝任等，最終都會影響團隊效能。試崗期間，在一切還沒有板上釘釘的情況下，能儘可能降低試錯成本，因此也成爲了很多公司權衡利弊之後的選擇。
被要求試崗時，該如何應對？1、明確是否籤試崗協議，手握底牌
面試過程中，企業提出要求試崗時，儘量跟對方確認是否會籤試崗協議。一旦到了需要對簿公堂之時，它可以成爲你制約公司、保障權益的憑證。
之前某新聞報道，貴陽左女士入職某公司，試崗4天后被辭退，隨後索要工資無果。手中只有和HR的聊天截屏，且約定內容也很簡單，以至於最後來回拉扯不清。
如果不籤試崗協議，甚至只有口頭約定，就要慎重考慮，是否要真的要選擇這個機會了。
2、預估要付出的成本，做出最優決策
就業形勢越不好，時間和機會就越寶貴。因此，在考慮是否去試崗時，要預估這期間將付出的成本。
首先是時間成本，可能會浪費幾天時間，付出努力而毫無收穫；其次是經濟成本，辭職後通常都是入不敷出，付出勞動卻毫無收入，是否能承受？最重要的是機會成本，試崗期間基本很難再接觸其它機會，所以要權衡爲了一個相對高風險的嘗試放棄其他可能的機會，是否真的值得。
3、創造價值、考察公司兩不誤
如果這是你志在必得的職位，那麼在試崗期間，首先要從工作態度等方面着手，充分展現自己的優勢，快速爲公司創造價值，讓領導看到自己的潛力，建立起最初好感，爭取順利通過試崗。
小何剛入職新公司才3天，就發現公司架構混亂，分工不明確，更要命的是，直屬領導是個非常情緒化的人，他深知在其手下做事，將會是怎樣一種如履薄冰的感覺，很快便主動離職。
求職面試本來就是一個雙向考察和選擇的過程，試崗期間通過近距離了解公司業務和人員配置，考察企業文化制度和工作氛圍等，從而爲自己最終的選擇提供參考。
4、先禮後兵，理性捍衛權益
留心保留相關憑證，如遇上套路招聘，儘量先禮後兵，理性溝通解決。萬不得已的情況下，可以依靠相關憑證走法律途徑，維護自己的權益。
雖然試崗源於企業的某些現實需求，但對求職者來說，無薪試崗的不合理性顯而易見。作爲求職者，要擦亮眼睛甄別機會，並結合自己的情況，客觀理性地分析後，再慎重做出選擇。
如此，才能找到與你相互成就的公司和團隊，爲你下一階段的躍遷找到一個更高的起點。
