勞動糾紛在仲裁案件裏的比例逐年飆升，隨着法律意識普及，很多工薪一族在 “ 忍氣吞聲 ”、“ 算自己倒黴 ” 和 “ 維護自己權益 ”、“ 寧死不屈 ” 之間選着了前者。正所謂佛爭一炷香，人爭一口氣，遇到勞動糾紛一定不能忍！拿起法律的磚頭——不，法律的武器維權！
1、勞動合同簽訂
（1）強制簽訂：入職1個月內。（員工拒絕簽訂的，應該離職）
（2）大於1個月小於1年沒簽，每月支付2倍工資。
（3）超過1年沒簽，視爲已訂立無固定期限勞動合同（也就是沒過錯不能隨意開除）+最多11個月2倍工資。2、試用期可以無限延長嗎？
企業：曾經有個好員工在我面前我不懂得珍惜，如果要我給試用期訂一個期限，我希望是一萬年。
想得美！
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3、試用期工資
試用期工資不得低於當地最低工資水平或約定工資的80%，勞動者可以要求企業補償差額。所以合同上的約定工資也很重要。
4、試用期不繳社保合法嗎？
按照我國勞動法規規定，試用期是用人單位與勞動者建立勞動關係後爲相互瞭解、雙方選擇而約定的考察期限，試用期也屬於合同期的一個部分。
社會保險是國家爲員工的生活、醫療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規直接對雙方的權利義務作出規定，雙方當事人不得自由協商。勞動關係一旦建立，就必須爲員工辦理社會保險。
5、公司的勞動合同中規定“三年內不得結婚，不得生子”，否則將予以解僱，合法嗎?
違法!《就業促進法》第二十七條第三款規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效。
建議：爲了順利就業，如果用人單位非得寫上此類條款，大可不必針鋒相對堅決不從，可順水推舟，畢竟簽了也無效。
6、年假休幾天
關於年休假：累計工作滿1年不滿10年，5天；
10年到20年，10天；
20年，15天；
法定休假，休息日不計入；企業統籌安排，考慮職工意見，一般不跨年。不休加班工資300%
7、年休假跨年就清零？
根據《職工帶薪年休假條例》第五條，儘管年休假何時休可以由員工提出申請，最終的時間安排權是在單位手裏的。如果勞動者當年度尚有年假未休的，可以與單位協商在次年補休，或者要求單位按照日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬。
如在第二年12月31日前用人單位未安排勞動者進行休假，亦未依法支付未休年休假的工資，勞動者就應當知道其權利受到侵害，應根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定申請勞動仲裁。
8、職場中的“末位淘汰”
“末位淘汰”違法！開除不勝任員工要依法，只要依照一定的程序，用人單位還是可以“開”掉那些能力不符合工作要求的人的。但是，千萬不要混淆概念！末位淘汰跟不能勝任工作可不是一碼事
9、上班遲到早退，公司剋扣工資合法嗎？
如果用人單位已依法在規章制度中，明確上班遲到早退要扣工資，且規章制度已進行公開公示並告知員工的，那麼出現上班遲到早退扣錢是合法的。
10、勞動者解除合同
（1）提前30天書面通知單位，可以解除合同，試用期內只需提前3天。這裏的時間是已提出書面通知爲準而非單位審批，記得留證據！
（2）單位出現工資未支付，社保沒買等違反約定行爲，說一聲就直接走，不用提前。但是出於職業素養還是要做好工作交接！
（3）健康安全受威脅，強制危險作業，直接走不用說。說了人家還讓你走？
11、公司不想給員工買社保，在我入職時公司要我籤一份自願放棄買社保的聲明書，不籤的就不予聘用，這份聲明書有法律效力嗎?
無效！勞動法、社會保險法均規定參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務，既然是法定義務，就無法以協議方式放棄，因此，即使簽了這樣的聲明書也是無效的，勞動者主張權利的，單位仍需承擔相應的法律責任。
12、勞動仲裁一般只有一年時效
勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 訴訟時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。
13、企業不得單方解約情形：
患職業病、因工負傷，在醫療期內、婦女孕期產期哺乳期，單位不得提前30天或支付1個月工資單方解除合同。除非你們協商一致，或者員工有過錯或者無法勝任工作。
