爲進一步完善企業薪酬分配製度，建立與市場經濟發展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和麪向市場、突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公平性，適應以市場爲導向、以客戶爲中心、以效益爲目標的現代企業經營體制的需要，充分調動廣大員工積極性、主動性和創造性，把企業的競爭壓力切實有效的傳遞到每個員工身上，全面提高企業整體業績與核心競爭力，結合kpi考覈的主導思想和我縣分公司實際，特制訂本績效考覈辦法。本資料權屬文祕資源網，放上鼠標按照提示查看文祕寫作網更多資料
一、基本原則
1、 激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創造性，又要提高團隊精神和競爭意識。
2、 客觀、公正的評價員工工作業績，充分體現“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。
3、 員工績效工資不但與個人工作業績掛鉤，而且與分公司的業績緊密掛鉤。根據每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考覈目標。
4、 實行員工月績效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。
5、 強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考覈力度和績效工資分配傾斜力度。
6、 績效考覈採取公平、公正、公開的方式進行，並按期將月績效考覈結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。
7、 建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業務發展及其它綜合情況對市分公司覈定的績效工資總額進行計劃使用，既在業務發展不理想的月份或在未來幾個月內有階段性衝刺任務時，預留當月績效工資一部份至業務發展任務重或有階段性衝刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。
二、組織機構和職責
（一）、縣分公司成立績效考覈領導小組
組長由分公司經理擔任，副組長由分公司副經理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨着崗位變動，自動作相應調整。
（二）、縣分公司績效考覈領導小組職責
1、 負責分公司績效考覈工作的領導和監督，以及重大制度、事項和考覈結果的最終審議。
2、 負責年中及年度進行績效考覈工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考覈工作進行評價。
3、 營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、後端、管控三條線根據縣分公司經營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、後端、管控各部門績效合同及相關考覈辦法，負責組織考覈實施，將結果與被考覈的員工進行溝通，處理員工在績效考覈方面的投訴，將績效考覈的結果運用到專業管理工作的各個環節中。
4、 縣分公司設績效考覈管理員一名，負責每月按時收集前端、後端、管控三系列各部門考覈月績效工資的績效合同打分表及提供的考覈數據歸檔作爲進行年中、年度績效考覈的依據，並將月績效工資考覈結果彙總上報市分公司。
5、 前端、後端、管控三系列績效考覈負責人於每月10日之前將本系列各部門績效考覈數據及績效合同打分表交績效考覈管理員存檔。
（三）、各考覈責任部門職責：綜合辦公室財務人員提供財務指標數據，營銷部提供經營數據、服務類指標數據，維護安裝部提供通信建設維護指標數據，相關考覈責任部門提供扣分指標及重大事項等否決指標數據。
三、 績效指標
（一）、績效考覈指標
（五）、年中、年度考覈
年中、年度考覈以月度考覈爲重要依據，兼顧工作能力指標和工作態度指標，年中、年度考覈由縣分公司考覈領導小組組織進行，考覈結果上報市分公司人力資源部備案。
（六）、年中、年度考覈指標
年中、年度考覈指標爲：崗位工作業績指標（既kpi指標）、工作能力考覈指標、工作態度考覈指標三項指標。
員工績效考覈指標權重分配：崗位工作業績指標占80%、工作能力考覈指標占10%、工作態度考覈指標占10%。
員工崗位工作業績指標形成員工績效合同，作爲考覈員工月績效工資的主要依據。
（七）、年中、年度考覈方式
1、員工崗位工作業績指標得分爲當年月績效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作態度二項指標應採取多視角考評，即從部門員工互評（佔30%），再歸入各系列中評分（佔30%），最後由績效考覈領導小組評分（佔40%）等多個視角來考評。計算公式如下：
工作能力（工作態度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考覈領導小組評分×40%（兩項指標詳細考覈內容及評分細則見附件2）。
3、員工的年中、年度績效考評得分計算公式如下：
個人績效考評得分＝崗位工作業績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態度考評得分×10%
（八）、年中、年度考覈結果，應呈正態分佈
1、 年度考覈按前端、後端、管控三系列分類進行，結果按績效考覈得分高低排名通過比例最終評爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業崗位按比例排名末位人員爲不稱職候選人員，並通過比例最終確定全公司不稱職人員。
2、 年度終了，前端、後端、管控將本系列的員工年度績效考覈結果（含考覈得分、考覈排名、考覈等級情況）按從高分到低分的方式報績效考覈管理員彙總，再上報績效考覈領導小組審定。
3、 年度考覈結果的各等級所佔比例按市分公司當年有關文件規定執行。
4、 年度考覈結果從高分到低分按比例劃定。
5、 績效考覈結果是員工績效管理、員工培訓、職業發展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開發的各個環節。
（九）、有下列情況之一的員工，可直接考覈爲不稱職：本資料權屬文祕資源網，放上鼠標按照提示查看文祕寫作網更多資料
1、違反勞動紀律，經常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。
2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人爲阻斷通信。
3、違章作業或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業形象，造成惡劣影響的。
4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調度的。
5、以權謀私或發生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業務行爲的。
6、犯有其它嚴重錯誤的。
7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產、辦公秩序的。
（十）、 年度績效考覈結果應用
1、 年度考覈結果爲“優秀”者，優先參加各類發展性培訓及評先評優、療休養、競聘等。
2、 對年度考覈結果爲“不稱職”或連續兩年爲“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。
3、 對年度考覈結果爲“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓，本着“缺什麼，培訓什麼”的原則，側重改變工作態度、培訓技能和操作規程等。
4、 對年度考覈結果“不稱職”的員工，按公司有關規定進入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。
5、 對年度考覈結果爲“不稱職”的勞務工，予以辭退。
五、其他
（一）、縣分公司績效考覈管理員每月根據市分公司核發的績效工資總額減去農村統包單位的統包酬金後的餘額進行分配，農村統包單位酬金考覈見農村統包管理考覈辦法。
（二）、凡發生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業造嚴重損失的按相關規定執行。
（三）、否決指標及扣分指標扣款是指分公司規章制度規定的有關扣款項。
（四）、各單位於每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強相關職能考覈管理，並於每月8日之前把本部門上月對各單位進行考覈管理的扣分和扣款詳細情況說明交考覈管理員，逾期則直接扣相關部門負責人當月績效考覈分3分。
（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發績效工資。
（六）、 員工對績效考覈有異議，在公佈之日三天以內可向所在部門或縣分公司績效考覈領導小組申訴，由相關部門認真進行覈實。
（七）、本辦法解釋權屬**縣分公司績效考覈領導小組，此前有關規定與本辦法相牴觸的，以本辦法爲準。
（八）、遇有與上級有關文件精神相牴觸的，則按上級有關文件精神執行。
（九）、本辦法自200X年五月起執行。
