編前：對社會生活產生重大影響的《勞動合同法》實施至今已兩年有餘，這部諸多理念超前、偏重於保護勞動者的法律對單位要求更嚴，也因此造成衆多企事業單位運行成本增加。今起，本報推出“《勞動合同法》實施兩年的單位守法成本調查”，深入多家單位，記錄他們在守法過程中的管理成本、經濟成本運行情況，以及他們的尷尬和困惑，並以法律視角給出可行性建議。我們之所以推出這組報道，意在認爲，只有單位運行得更好，勞動者的權益才能得到更充分的保障，這也是立法的宗旨所在。
《勞動合同法》規定，用人單位要爲勞動者提供培訓。但當單位付出巨大的人力、物力成本提供培訓後，新員工跳槽的現象卻屢屢發生。這意味着，很多單位將扮演爲同行業競爭對手培養人才的無奈角色。
新員工剛培訓完就跳槽
公司當了“訓練場”
找了好幾星期的培訓機構發票無果，成都一家房地產開發公司負責人力資源的副總柯先生最終放棄了向做了“逃兵”的新員工小劉索賠培訓費的打算。“無法量化具體金額，而且我們確實拿不出法定證據。”他有些無奈。
其實小劉已經不是該公司的第一個“逃兵”了，但由於他在新員工入職培訓剛滿不到3個月就提出辭職，這讓柯先生留了個心眼，怕其他員工也效仿。這家房地產開發公司對一線員工的專業技能要求很高。去年4月，該公司通過校園招聘招到了學習土木工程的大學應屆畢業生小劉。7月初，小劉進入公司。
“課本知識還是和實際操作有所不同，所以每位新員工入職都要進行培訓。”除了進行企業文化、新員工基本知識培訓，技能培訓所佔比例特別重。考慮到其他培訓機構可能不能清楚瞭解公司要求，他們索性將所有新員工技術培訓都委託給下屬的一個設計研發機構完成。像部門設計師、質量檢測員等都是手把手教。 “由於大多數新員工都沒有實習鍛鍊，而且動手能力較差”，光技術培訓就用了一個月。隨後，包括小劉在內的這批共12名新員工都被分配到該公司的一個項目去實地“實習”。“原則上是實習3~6個月後再根據各自能力分往各個部門。”柯先生說。
可他沒想到，就在今年年初，小劉剛轉正還沒來得及分部門，就向公司提交了辭職報告。據打聽，小劉已經找好“下家”，對方因爲他“已有工作經驗”，提供的月薪比之前提高了近三成。
“公司爲他付出了大量心力，結果卻……”公司左思右想，決定對小劉追索培訓費。但跟法律顧問一打聽，被告知只有在正規培訓機構進行培訓，並且出具了培訓發票的，去法院打官司索賠纔會得到支持。而公司的這一個下屬機構，並非獨立法人更不具備培訓機構資質，不能開具發票。左右權衡後，柯先生被迫吃下了這個啞巴虧。
柯先生現在擔心的是，當用人單位忌憚於技術工人、高層次員工跳槽造成損失，轉而以廉價的方式去挖相關企業牆腳時，當企業因此缺乏對人才培養支持時，最後受到損害的還是更多需要通過培訓而成爲具有競爭力、增強競爭力的勞動者。
記者在調查中發現，對於員工培訓，很多企業都有不小的困惑。“因爲我們公司的入職門檻較其他同類公司低，員工流動特別快，經常過了兩三年員工能獨當一面時，就選擇報酬更優厚的公司就職了。”成都一家傳媒廣告公司的負責人許女士說，很多人都笑稱他們公司是業界的“黃埔軍校”。
員工辭職單位強收培訓費
輸了官司
企業的這種困局，也有案例可循。2007年7月，成都某大學學生小陳畢業後，應聘到成都一家科技公司工作，簽訂了一年的勞動合同，雙方在勞動合同中沒有約定有關培訓費的相關內容。一年後，小陳以工作條件差爲由提出辭職。單位要求她繳納3萬元培訓費，否則不予出具解除或終止勞動關係書面證明、不予辦理戶口及檔案的遷移手續。
拿不到單位的解約證明，小陳此後應聘的幾家公司都不願接收她。她只好向公司妥協，繳納了2萬元培訓費後單位爲其辦理了離職手續。但小陳並不甘心，隨後向工會請求法律援助，並起訴到法院。在工會的幫助下，原單位向她退還了2萬元培訓費。
新員工培訓
一般都是“老帶新”
四川穀雨律師事務所副主任李聲雯指出，在實踐中，對員工的培訓一般採取兩種方式：在工作場所培訓;派出到培訓機構、高校進行的培訓。在工作場所進行培訓，也就是通常所說的“老師帶徒弟”的模式，仍是最基本、j最被普遍使用的一種培訓。培訓對象基本是才進入社會的新手，也就是所謂的學徒。
“對於專業要求高的企業，一般都由單位內部技術人員進行培訓。”北京一家專業爲各大公司提供人力資源培訓的機構告訴記者，這是最能達到目的，也是最科學的，很多企業都這樣做。
律師點評
不是脫產培訓
單位無法追討培訓損失
“結合《勞動合同法》及其實施條例的規定，用人單位與勞動者約定服務期並要求勞動者承擔違約責任必須符合以下要件：單位對該勞動者提供的是專業技術培訓;單位提供的培訓費是有支付憑證的專項培訓費用;單位與勞動者有關於服務期違約金的約定。”打了諸多勞動爭議官司的李聲雯指出，就是說，企業進行的內部培訓，由於不具備培訓機構資質，更無法開具相關票據，因此主張的培訓費無法得到法律支持。
李聲雯稱，《勞動合同法》僅確立了脫產培訓服務期制度，並將承擔服務期違約金的範圍限定爲脫產培訓，存在多種問題。她解釋，通常單位將一個學徒培養成一個熟練工需要兩年時間。在這兩年裏，企業要給學徒發工資、買保險、指定專門的師傅進行技能教授，有些單位還提供食宿，而學徒在成爲熟練工之前是不可能爲單位創造價值的。單位願意先行花費時間、資金、人力對其進行培養，是期待着他以後能爲單位提供服務、創造價值。
但實踐中，學徒學成後立即跳槽的情況比比皆是，而學徒又不屬於單位可以約定服務期違約金的對象，單位無法向其主張違約金或要求支付培訓費以彌補自身損失。
同時，違約金不具備懲罰性，對減少違約行爲的作用甚微。《勞動合同法》規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。“他只是付了他該付的錢，而不是真正意義上的違約金。”
律師建議
單位進行在崗培訓
也可約定服務期範圍
針對這些單位的困惑，李聲雯提出以下幾點建議：首先，將單位在崗培訓、脫崗培訓形式均納入可以約定服務期的範圍。爲防止單位利用服務期侵害員工利益，員工可以在相關規定中對在崗培訓的培訓期及服務期的最長期限進行合理規定。
其次，建議遵照違約金本身的屬性設置，使其具有懲罰性。
此外，脫崗培訓的違約金不能只限於對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用，以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用，還應包括：招聘費用、工資、單位提供的食宿費用、師傅的誤工費等因培養學徒產生的直接費用。
當然，爲了防止單位侵害勞動者利益，可以參照《合同法》對違約金金額的約定進行上限限制，如不得超過單位先行投入的直接費用的兩倍等。
勞動合同法關於培訓費的相關規定：
《勞動合同法》第22條規定：用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應按約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費。按照規定，這裏說的培訓費用，包括用人單位爲了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用，以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
