目前，在一些企業中存在着各種的違規手段，徐成響先生指出“在企業中，比較常見的違規手法主要有招聘環節中的收取報名費；在錄用後，收取實物或現金的方式作押金，或叫做風險抵押金，這些是違規的，勞動法規定在這個過程中不能收取任何費用；企業的違規手段通常還包括錄用後不籤書面的勞動合同、企業不給上相關的保險等。”因此，建議大家到網上查看一些勞動法的有關規定，提高個人的法律意識，有法律來維護自己的權益。
“勞動合同與勞務合同”有什麼不同？
徐先生指出：勞動合同與勞務合同，它是兩種性質不同的合同。第一個區別，首先從性質上看，勞動合同是受到勞動法調整；而勞務合同是一個類似於提供勞務，實際上是一種買賣合同，它是受到合同法和民法通則的調整。
第二個區別，勞動合同是按勞分配的原則，而勞務合同它是一個等價交換。
第三個區別，勞動合同它的內容是由法定條款和約定條款這兩部分，法定條款其中就有要爲員工繳納相關的保險，而勞務合同，不存在上保險。
第四個區別，勞動合同如果出現一些違法的情況，勞動部門是有權利管的，比如勞動局的執法大隊。而勞務合同，如果發生糾紛的話，就直接到法院去起訴，勞動合同需要一個勞動仲裁，如果通過這個勞動仲裁之後對結果不復，再到法院去起訴，從這個程序上來看是這樣的。
第五個區別，勞動合同如果發生一些違法的情況，可能涉及到三方面的責任，一個是行政責任，一個是賠償責任，還有一個是刑事責任，限制人身自由，例如進了工廠以後不讓你出去，有可能會觸犯刑事責任，而勞務合同一般只發生民事責任，就是勞務費的支付問題。
“四險一金”額度的繳納與支取
·什麼是“四險一金”？
“四險一金”嚴格的來講是五險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，一金指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。這裏要注意的是“四險”是法定的，而“一金”不是法定的。
·四險一金繳納的額度是多少？
四險一金的繳納額度每個地區的規定都不同，基數是以工資總額爲基數。有的企業在發放時有基本工資，有相關一些補貼，但有的企業在繳納時，只是基本工資，這是違反法律規定的。具體比例要向當地的勞動部門去諮詢。
關於養老保險、失業保險和醫療保險的支取，是在法定允許的情況下才可以領取，是由設保登記部門來發放，比如“養老保險，要達到法定的年齡纔可以，失業保險金的領取也是要具備條件，比如你到戶口所在地的街道辦事處辦理失業證明，同時又辦了求職證，就是指你失業以後還必須有求職的意願，這樣的條件纔可以領取。如果失業之後你不想工作，那麼就不能給你發保險金。另外，養老金和失業金是不能同時享受的。
·試用期內是否享有保險？
在試用期內也應該有享受保險，因爲試用期是合同期的一個組成部分，它不是隔離在合同期之外的。所以在試用期內也應該上保險。另外，企業給員工上保險是一個法定的義務，不取決於當事人的意思或自願與否，即使員工表示不需要交保險也不行，而且商業保險不能替代社會保險。
與企業簽訂“勞動合同”應注意哪些事項？
首先，勞動合同是事實合同，必須以書面形式簽訂，這是法定的，企業只要發展這種勞動關係，必然要簽訂勞動合同。而勞動合同的公正與否是取決於雙方的約定，勞動合同要具備法定條款纔有效，所以單方制訂的勞動合同是無效的，比如說免除自己的義務，免除自己的責任等這樣都是無效的。單方企業制訂的合同必須符合勞動法規定的格式，具備法定條款，勞動法定條款主要包括以下幾項：一是工作內容；二是工作期限；三是勞動條件和勞動保護；四是社會保險；五是合同終止的條件，只要具備法定條款就是有效的合同。
徐先生告誡大家，在合同實施期間，如果員工不符合合同中規定的工作的要求，企業是可以調整更改合同的內容。但是如果用人單位未經過任何考覈就認爲員工不符合崗位條件，那麼就不能隨意更換勞動合同中的工作內容，因爲這也是一個法定的條款。
在不同的情況和時間加班，加班費該如何支付？
在談及員工加班問題時，徐成響先生指出，“首頁，員工是有權選擇是否加班，第二，企業支付加班費也不能超過法定的期限，比如有些特殊行業的企業，必須到勞動部門做審批，審批之後纔可以實施。
而對於加班費的計算規定，在不同的情況下計算的方法不同，第一，在工作日加班的情況下，應該按照平均工資的150%支付加班費；第二，如果是在工休日加班，應該按照日常工資的200%向員工支付，但在支付加班費和提供補休兩者之間，企業是有選擇權的；第三，如果是在法定節日，應該是按照日常工資的300%來支付。
關於加班的時間的規定，正常工作時間是每天不超過8小時，每週不超過40小時。一般情況下，企業需要加班每天不得超過一個小時，特殊情況不得超過三個小時，但是在這個基礎之上，每個月不得超過36小時。
關於勞動爭議處理的問題，徐成響先生還提醒大家，如果發生了勞動爭議糾紛，現在勞動法提供了四種解決的途徑，第一個叫協商，指用人單位和勞動者之間的協商；第二個是調解，調解是按照勞動法的規定，企業內容應該設有企業勞動爭議調解委員會，但現在很多民營企業沒有這個機構；第三個是途徑，是申請勞動爭議仲裁，這個勞動仲裁是設在企業所在地的勞動局；第四個到法院起訴，這裏要強調的是協商和調解都不是法定的程序。當事人之間，發生爭議可以直接到勞動局去辦理勞動仲裁，但是不能直接起訴，也就是說勞動爭議的仲裁是勞動訴訟的一個前置的必經程序。
來源：中華英才網 發表時間：2004-9-15
