典型案例：
主編不在，小陳開始看電腦裏儲存的電影——經典賀歲片《手機》。
電影一開篇沒多久便看到葛優在“主持”一個談話類節目：“觀衆朋友們大家好，這裏是《有一說一》，我是嚴守一，今天我們探討的題目是：結婚幾年是個坎兒……”
“不止是婚姻，職場也有坎兒啊！我的坎兒就是職業停滯。”小陳輕輕嘆口氣，心中默默感慨。
兩年前，因爲不滿原來單位國企大爺式的緩慢節奏，小陳應聘到了現在這家雜誌社。積極的氣氛、直截了當的工作方式、友善的同事，讓剛開始新工作的小陳得到了全新的感受。在工作上，儘管小陳覺得每寫一篇報道都有難度，但是完成之後，卻是那麼有成就感。當時的小陳，工作起來就像充滿了電，加班加點是常有的事。
這樣的狀態持續了整整一年後，態度積極的小陳想法逐漸開始改變。“每個月重複這樣的勞動，工資一年來幾乎沒有變化。看不出眼下有什麼‘升官發財’的機會，我都30歲了，還有多少時間去實現自己的夢想呢？”
思想決定行爲。對工作意義失去把握的小陳，工作節奏漸漸緩了下來。分內的事情依然盡職盡責，但是心氣兒已然不同，工作也進入三少狀態：主動申請有難度任務的次數越來越少，每次寫完文章的成就感慢慢變少，加班時間也少了。尤其是最近兩個月，雜誌社又來了一批新記者，看到自己的經歷在新人身上重複，小陳愈加感到恐懼和無奈了。
“也許，我又該跳槽了。”小陳說。
停滯源於心理倦怠突破還需靜心
事實上，像小陳遭遇的職業停滯狀態，在職場人身上有一定的普遍性。你、或者你的朋友可能都遇到過，而且可能還不止一次。
職業停滯對個人的傷害很明顯。停滯久了，勢必會出現許多負面的問題，例如對於工作，特別是對於工作的前景喪失信心、對於工作內容和成果缺乏激情、工作效率顯著降低、產生離職的念頭等。
“簡單的說，就是工作無味，職務到頭，薪酬不漲，生活平淡。”派力營銷管理諮詢公司諮詢顧問洪磊總結道。
如果以職位的晉升爲標準，絕大多數人都會遇到職業停滯的困擾。美國兩位學者弗蘭森和哈代克在《新領導觀》一書中寫道：“幾乎所有人早晚都會自然走上結構性的停滯期，因爲升得越高，職位越有限，這種現象在層級式的組織中尤其明顯……20年前，結構性的高原期或許發生在四五十歲的人身上，今日這種事情卻衝擊着三十來歲的人們。”
管理顧問智然認爲，從個體的角度看，職業停滯是精神倦怠在工作上的正常反應。倦怠是人正常的心理反應：同一種食品，天天吃會膩；毛筆字練的時間久了，就不想練了；婚姻時間長了，夫妻間也會審美疲勞。這些都是倦怠，反映在職場中，當同一種工作幹兩三年，一切輕車熟路，工作給你帶來的刺激和成就感就越來越少，久而久之就會倦怠，也就是停滯了。
平常心態，區分真假停滯
從某種意義上說，停滯是一種常見的職業狀態，不必大驚小怪。
“我最討厭小年輕以職業停滯爲藉口，還沒踏踏實實工作，就無病呻吟。”人力資源管理及青年就業指導專家汪大正說。
職業可以重複，但是心態不能停滯。汪大正說，身在職場，應該清醒的認識到，人生可能就是重複，工作可能就是重複。但處理重複各不相同，袁隆平一輩子重複在稻田裏試驗，但人家從沒說過停滯。年輕的職場人應當知道，工作就是“累並快樂着”。
平日和經理人多有交流的浩竹獵頭總經理王常江說，如果向經理人做個調查，大概會有80％的經理人都會說自己處於停滯狀態。
這麼多人認爲自己處於停滯狀態，是和當前職場普遍存在的浮躁相關的。很多年輕人給自己的規劃並不切實際，而如果達不到預期的目標，就認爲自己停滯了。
王常江認爲，職業停滯有真假之分。真停滯大多是因爲外部的原因，的確遭遇到了個人發展的瓶頸和天花板。比如在外企做到了總監或副總級別，繼續向上的機會就不大了，職業就容易出現停滯。假停滯是指個人在現有工作崗位上仍然在進步，仍然在儲存經驗、積蓄力量，因爲內外部原因，職位和工作內容暫時沒有變動。假停滯是職業發展的正常階段，此時切不可心浮氣躁，盲目行動。
區分真假停滯，最簡單的辦法是問一問自己，現在的崗位自己是不是完全勝任，工作完成的是否到位。
跳槽不是突破停滯的好方式
遭遇停滯，很多人容易想到的辦法就是跳槽。
“我最反對盲目跳槽，”智然說，“停滯源於心理的倦怠。換工作環境，固然可以帶來新鮮感，但如果不改變心智模式，倦怠在新工作崗位還會重現的，難道一直把工作換下去？”
如果僅僅因爲自己感覺到停滯就輕易跳槽，結果可能很糟糕。
在經理人市場上，經常可以遇到從聯想、華爲、海爾等知名企業主動跳槽的經理人。這些人往往都非常聰明，他們之所以頻繁跳槽是因爲覺得自己在企業裏發展的路徑太慢了，於是另覓明主。結果，頻頻通過跳槽來改變狀態的人，若干年後回頭再看，自己各方面的長進並不大，而自己原來的老同事已經是“老總”級的人物了。
事實上，往往期待通過跳槽來改變停滯的人，多年之後可能會發現，從局部看，他沒有停滯，但從整體看，跳了若干年，依然還在原來的層面，這形成了一個事實上的整體停滯局面。王常江提醒職場中人，一定要看清是真停滯還是假停滯。很多時候，大家感受到的停滯，往往是“黎明前的黑暗”，也許是你挖井的最後一米。
唐峻的故事可能會有些啓示。當年在微軟做程序員的唐峻，工作十分出色，一年半之後就被提升成一個部門的經理。即便如此，在人才濟濟的微軟總部，唐駿還是像一粒沙子被扔進了大海，毫不起眼。在隨後的一年多時間裏，唐峻遇到了瓶頸，或者說是“停滯”。
但唐峻並沒有放棄，沒有改換門庭追尋更好機會，而是默默尋覓他的中國機會。1997年，唐峻最終獲得了回中國發展的機會，任務是回上海創辦大中國區技術支持中心。
從此之後，唐峻迎來了職業生涯的大格局。技術支持中心在三年多時間裏三次升級，唐駿兩度被授予微軟公司最高獎項——比爾·蓋茨總裁獎。憑此成績，唐駿的身價也是一年一個臺階，從一個價值十幾萬美元的部門經理，成了價值幾十萬美元區域總經理，在市場上，更是一個被多家公司垂涎的獵物。
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職業停滯：是指個體在職業生涯發展中的某一個階段，個體所能夠獲得進一步晉升的機會可能非常小，在職業發展上增加和承擔進一步任務和挑戰的可能性很小；工作內容、責任、挑戰、壓力的相對靜止或者終止，職業生涯的向上發展似乎停滯。
結構性高原期，指由於組織當中的職位有限，並不是每個人都能獲得升遷，當員工在組織中面對這種升遷瓶頸時，很容易產生自怨自艾的心理。(吳威)
來源: 中國經營報
