員工職業規劃是指員工根據自身條件和發展目標，制定明確、具體、可行的職業發展計劃，不斷提升能力和素質，實現自我價值和職業生涯目標的過程。對企業而言，健全的員工職業規劃可以增強員工的歸屬感和忠誠度，提升企業的績效和競爭力。
第1篇
今年轉到技術部門來一直爲了自己目標努力！奮鬥，勤奮學習，刻苦工作，今年我的計劃有三點：
一、在技術部門用心把自己工作崗位做到位，比如，和客戶保持一系列關係，能和客戶有相應溝通方式，把自己工作做到位，讓客戶感覺到我們公司做事認真，這樣會更有效能和客戶進一步加深再次合作利益；
我一直在努力學習表達能力，總體來說一年比一年要更專研，我希望在這下半年裏自己能更有效表達自己方式語言，更希望公司各位銷售能多給我們上上表達方式和說話方式，這樣自己想表達說出的.話更能讓客戶明確，清楚的傳達到客戶那。
1、首先先學會如何製作報價單，然後再學習如何合同上一些細節，
2、轉銷售以後再這幾個月多跑幾個地方，比如，施耐德，中建電子，和一些工程策劃人！更重要利用身邊每一個資源，對於老客戶，和固定客戶，要經常保持聯繫，在有時間有條件的情況下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩定與客戶關係。
要不斷加強業務方面的學習，多看書，上網查閱相關資料，與同行們交流，向他們學習更好的方式方，。
第2篇
員工之所以在一家企業裏工作，取決於以下五個因素：
由此可以看出，公司前景與個人前景的吻合對員工的穩定十分重要。多項調查顯示，員工個人發展因素成爲繼薪酬之後的最重要的離職原因。晉升是員工的需求，是員工的福利。生涯規劃是企業愛員工的一種表現，生涯規劃是讓員工在企業內找到合適位置的辦法。
職業生涯規劃可以實現企業與員工的雙贏，員工因職業生涯規劃與管理，對自我的優勢、興趣、能力以及職業前景有了較爲全面和充分的認識，通過生涯規劃技術與企業提供的`發展通道實現對自我生涯的管理，提升職業競爭力。企業則通過職業生涯管理了解員工發展願望、動機與職業興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現人崗的匹配，最大程度提高員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業成本。
第3篇
職業生涯規劃，即個人與組織相結合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡後，結合時代特點和被規劃者的職業傾向，確定其最佳職業奮鬥目標，併爲實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯規劃作爲人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業與員工的共同重視。
職業生涯規劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮鬥目標，並努力實現這一目標。也就是說，企業需要結合員工的自身興趣和特質，將其定位在個最能發揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業生涯規劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，爲不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。
對於職業發展規劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數據分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數據挖掘模型會抓取數據庫裏應聘者職業技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然後對比崗位需求，通過數學運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業職位與候選人之間的匹配問題，而 數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
員工入職以後，數據會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人爲中心的數據庫，它的核心功能就是建立員工工作經歷、教育背景、職務晉升和社交網絡等方面的指標體系，這些指標實現動態管理，通過信息量的積累和彙總分析，評估員工的職業素養和發展潛力，發掘隱藏在深處的職業傾向，並藉助這些評估結果，引導員工按照一定的職業發展規劃路線開展職業實踐。
職業錨是指員工進入早期工作情景後，由獲得的實際工作經驗所決定，依據已被證明的才幹、動機、需要和價值觀，進行現實的選擇和準確的職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環境互動的產物，在實際工作中不斷調整。職業錨是職業生涯規劃最重要的組成部分，準確的職業錨，會引發員工進入正確的職業生涯規劃渠道，促發企業和員工形成雙贏的局面。
員工入職以後，需要針對員工職業發展計劃書，結合企業實際，對員工的職業發展方向進行定位，進行人-職匹配，如果匹配得好，則個人的特徵與職業環境協調一致，工作效率和職業成功的可能性就 爲提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業目標。
在員工職業生涯規劃中，往往會引入sot分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業生涯發展的最佳途徑。
s代表strength（優勢），代表eakness（劣勢），o代表opportunity（機會），t代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中s和是內部因素，用來進行自我分析，o和t是外部因素，用來進行環境分析。
使用 數據後，我們需要在人力資源管理 信息系統中即時錄入以下數據：
s：工作經驗，教育背景，專業知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領導力，人格特質，承壓能力，個人關係網絡等。
：比較缺乏的經驗，較差的成績，專業不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領導能力，負面的人格特質，害羞，情緒化等。
o：就業機會，急需的人才，晉升機會，市場需求，地理位置優勢，強 的關係網絡等。
t：就業機會的減少，同業競爭，缺乏的培訓，晉升過程的激烈競爭，專業領域的有限發展等。
在對員工進行職業生涯規劃時，系統會自動調取這幾項重要因素，進行比對分析，利用數據分析模型，得出更優的.策略。
以往，在職業發展規劃中，要麼會出現數據信息不足，要麼會出現分析能力不足，而引入數據，既可以存儲海量的信息，也可以利用數據挖掘技術進行數據模型建立，從而迅速果斷的對職業發展方向進行抉擇。
鑑於 數據強 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷。
（一）解決 數據存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實現存儲系統的擴展能夠簡單可行，基礎數據的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數據場景。這樣，可以確保數據使用的持續性和有效性。
（二）優化數據分析和挖掘模型，能夠儘量剔除與關係結果不太密切的數據，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分佈狀態和時間上的變化情況，以便對結果做出預測，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因。
（三）人力資源工作者需要加強 數據相關知識的學習及應用，實現專業知識與 數據技能的有機結合，實現人機互補，做出更符合預期的職業生涯規劃方案。
第4篇
目前，我國的傳統國企大部分已經完成了包括勞動、人事、分配在內的“三項制度”改革，支持了其向市場化機制的轉型。然而，在參與市場競爭的過程中，仍然有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉變：在一些關鍵職能上出現人才短缺，剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業；一些輔助性崗位出現人員冗餘，員工出勤不出力，消極怠工；論資排輩、任人唯親的傳統依然殘留，在一些二三線城市的國企中，職工子弟依靠家庭餘蔭承襲職位的現象廣泛存在。
這一系列問題都反映出國有企業從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型不到位，企業人力資源仍然採取粗放式管理，沒有及時將人力資源管理提升到企業戰略的高度。要解決人才短缺和人才冗餘並存、員工主觀能動性不足的問題，國有企業應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業生涯管理機制，以提升員工敬業度。
通過韜睿惠悅過去多年來對全球兩千多家企業（包括四五百家在華企業）的調研，我們發現，員工職業生涯發展機制是實現員工敬業度提升的一個很好的系統性方法，能夠將打造僱主品牌、員工價值主張（evp）、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去。
員工職業生涯發展機制的系統性和整合性體現在以下幾個方面：
第一，整合了企業和員工的感受。作爲以盈利爲目的的企業，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作爲一個社會人，所想的是我在這個企業中是否每天都充滿希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的價值是不是能被更多的人認同？這就形成了企業與員工的博弈。在職業生涯地圖上，企業對於人才的結構、質量規劃是明確的，從而可以實現對人力成本的有效控制，也可以建立人才庫，便於應對人才缺口；對於員工而言，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發揮了鼓舞士氣的作用。
第二，可以實現人力資源體系的對接和溝通。首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現是比較困難的，但如果有一個職業生涯規劃作爲溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什麼樣的條件，對於傳統的國企也就實現了從員工被動地接受組織安排到發揮主觀能動性的轉變。其次，通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現，企業也可以對薪酬成本進行管控。另外，對於各職級任職資格或晉升條件的明確規定，可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去。
第三，與evp整合打造僱主品牌。員工職業生涯發展機制作爲一個公開、公平、公正的工具，企業可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬、晉升機會還是培訓發展，都可以開誠佈公地討論。有些企業雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課，但是由於沒有一個整合的方法，evp的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度。
用時下流行的iphone應用平臺來比喻，員工職業生涯規劃就是一個開放的ios系統。企業開發好這個操作系統平臺以後，可以再繼續開發各種“應用軟件”，實現各部門的共享。這些“應用軟件”就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計劃等。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗，因爲一個員工進入企業之後，發現原來企業中有這麼多的通道，如管理通道、專業通道、支持通道等，不同的通道有不同的發展方式。就像打遊戲一樣，進到不同的領域完成一定的任務就可以升級，員工的敬業度也伴隨着良好的體驗而提升。企業的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可，做好平臺的規劃，告訴大家有什麼通道，每個通道里面不同的層級人員配比，然後員工便可依靠企業提供的資源和機會，結合自己意願，實現在職業生涯上的發展。
職業生涯規劃在提高員工敬業度的實踐中有很好的應用效果。例如，x集團是一家有50年曆史的老國企，經過體制改革轉變爲企業，制定了全產業鏈的戰略。但由於人員觀念固化，懂市場的經營管理人才缺乏，吸引和保留外部優秀人才的機制又尚未建立，導致企業的人才隊伍難以支撐企業戰略發展。
通過對x集團進行系統的人力資源診斷，我們發現x集團原有的職位體系存在以下問題。第一，職業通道概念缺失，以行政層級代替職業發展通道。x集團過去的職位體系帶有事業單位的色彩，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業發展的唯一途徑，導致專業人員無心從事專業工作，並且在轉制過程中，由於人力資源制度的改革相對滯後，致使許多優秀的專業人才外流，給集團的發展造成很大的影響。第二，任職條件模糊，人才選拔、晉升標準不明確。x集團對於每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規範，因此在人員晉升時，更多依賴於領導的個人好惡，容易滋生任人唯親、關係導向的不良企業氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響。第三，沒有員工職業發展規劃，呈現機會型的人才流動。崗位輪換和人才交流是培養員工的一種重要方式，也是激勵員工的有效手段，但是由於缺少職業發展規劃，x集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極爲缺乏，人才流動僅僅作爲出現人才缺口時的一個應急措施。
診斷之後，我們對於x集團的職位設置、職級體系和職業生涯通道進行了整體的設計。新的職業生涯體系支持專業通道和管理通道雙軌制的發展，讓員工看到了職業發展的機會，也找到了在x集團實現自我價值的方式。通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到能力的提升可以最終體現在薪酬回報上，更加激勵了專業人員專注於自我能力的發展。通過職位體系變革，x集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變，員工的.工作熱情有了提升，企業內部的學習、研討逐漸增多，新員工主動要求到基層輪崗以瞭解子公司的業務。
下面兩個案例雖然不是發生在國企，但是由於這兩家企業都是超大型的企業，對許多國企有很多借鑑意義。
一個是多元化人才發展通道在大型零售企業中的成功應用。該企業經過數年的發展和多次兼併收購，已成爲多業態、多品牌、國內排名前十的零售連鎖企業。企業中存在各種不同的業態，目標客戶羣差別很大，有高級燕窩專賣店、藥店，也有針對高端客戶的零售超市、針對中低收入的零售大賣場。大量併購之後，該企業發現員工很難統一管理，乾的活不一樣，薪酬不一樣，人才也流動不起來。賣什麼的應該拿更多錢？高端店和低端店員工誰該拿得多，誰該拿得少？沒人知道，也沒人說得清楚。
通過職級體系的規劃，該企業實現了不同業態間職級的對接，從而實現薪酬體系的對接，以及人才的跨業態流動。這樣中藥店的it人員也可以到燕窩店去做it，解決了人才流動性的問題，也可以實現業務的協同效應。例如，大賣場業態中有一個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工。他們主要的工作就是分割肉、炒菜、膛魚、做麪包，技工的操作會直接影響到企業的收入和利潤，分割豬肉時怎麼砍怎麼下刀，肥瘦怎麼搭配非常有學問，分的肥肉太多沒人買，分的瘦肉太多毛利低；麪包怎麼醒發做到色香味俱全？配料多少？擺在哪？怎麼擺能引起顧客購買慾望？??這些都是技術活。生鮮技工通常是跨行業競爭的，超市、西餅店、五星級酒店都需要這類工種。在超市中，他們工資低又缺少晉升空間，幹了2?3年後就都跳槽了。所以，我們爲這批人羣規劃了一個專業發展的通道，初、中、高級技工，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動，並配以相應的薪酬水平。這樣，不同專業的員工都能在企業中看到自己未來的上升空間，覺得有動力在企業中做下去，留下來。
職業生涯管理體系還能有效降低併購中的人員流失風險。a、b兩家公司都是大型的金融企業，兩家公司原來的組織架構和網點設置都是高度重疊的，整合後勢必面臨着管理職位變少、核心骨幹員工可能流失的風險。通過採用職業生涯地圖的理念設計整合後，新公司的職級架構更爲合理，推行人才分類、寬幅發展的理念。首先，建立了管理序列和專業序列兩大職業發展通道，新體系下資深專業人員也可以享受和中高層管理幹部同樣的待遇，這樣使受到組織架構合併影響的管理人員通過走專業通道，也可以實現自我價值的提升。其次，根據新公司的業務發展要求和文化導向，拓展了專業序列涵蓋的人員範圍和個人發展的層級，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業類人員，如產品設計、風險管理等，單獨設置管理體系，重點發展，另一方面也爲其他一般員工建立適度的發展通道，拓寬了全體員工的職業發展空間。最後，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中，並通過管理層和員工層的宣導，最大程度地將職業生涯發展的核心理念灌輸給員工，降低了合併對員工隊伍穩定性帶來的負面影響。
第5篇
我們爲什麼要進行職業規劃？職業規劃對我們到底有多重要？
我們會經常聽到這樣的話：“我學的是計算機專業，希望能從事平面設計一類的工作。但很多時候，我又總舉棋不定，總覺得再多看幾家，會有更好的選擇。”“我花了九牛二虎之力終於應聘成功了，可試用了幾個月後發現，每天做的工作我實在打不起興趣。”“學了幾個的工商管理專業，感覺自己好象是什麼都能做，又像是什麼都不能做。真不知道該往哪個方向發展啊！”如此種種，其實都是典型的缺乏職業規劃的表現。從描述中我們也很容易看出他們的困惑對個人發展的影響。所以我們需要做職業規劃，具體來說，可以從個人及企業兩個角度來理解。
從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在於幫助我們樹立明確的職業定位、職業目標與職業通道設定，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最後獲得事業的成功。其目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正瞭解自己，爲自己訂下事業大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客觀條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。
從企業的角度來說，職業生涯規劃是滿足人才需求，留住人才之手段。可以最大限度地調動企業員工的工作積極性，充分發揮其才華與潛能。
既然職業生涯規劃對我們這麼重要，那我們該如何進行職業規劃呢？在操作中又會遇到哪些問題？如何應對？這些，職業規劃專家都將會給你做出清晰的解答。
職業生涯設計與開發的十點建議（相對於個人出發點來說，這個是錦上添花的效果）
1．無論你現在或將來從事的職業是什麼，對職業要負責這一點切切不可忘記。你一定要對自己的職業認真敬業，勇承重擔，兢兢業業，恪守職德。
2．切記和諧融洽的人際關係非常重要。實際證明與同事間人事關係融洽將使工作效率倍增。
3．要優化你的交際技能。優良的交際技能可爲你謀職就業提高成功機率。如美國硅谷科園區的許多高技術公司在聘人時不僅考察技術，同時還考察受聘者的交際技能，成功受聘者的做法是在聽對方說話時認真努力去理解對方話語的.含義，此後再解釋自己的有關見解。
4．要善於發現變化並適應變化。不管周圍環境及你人生某一階段出現何樣變化，你都應該善於發現其中的各種機遇並駕馭這些機遇。例如，在互聯網上經營商務，這是一種時代變化，同時對你也可能是一種機遇，不管你從不從事網絡商務，面對此時代新生事物你都應該認同它是當今世界上最有功效的事物且具有變化的未來趨勢，不管這種變化是好是壞，你都要認真審視認真預測，因爲你目前或將來從事的職業可能與此密切相關，各種機遇可能包含在其中。
5．要靈活。未來時代的工作者們可能必須要經常轉換職業角色，這就是說你要善於靈活地從一個角色迅速轉換到另一個角色，方能適應時代環境的變化。
6．要善於學用新技術。或許你想當一名作家，但在當今時代作家欲獲成功也必須不斷學習並掌握新技術技能才行，比如作家必須同時成爲一名計算機文字處理員、打字員、網上發行員才能獲得成功。
7．要捨得花錢花時間學習各種指南性知識簡介。目前各大學、社會研究機構、其分組織開辦了各式各樣的實用性半日、一日或二日即可學完的知識簡介科目，這類指南性知識簡介科目的試學可能預探新領域“水深度”的最簡便易行之方法。
8．摒棄各種錯誤觀念。當你考慮某新職業或新產業時，觀念一定要更新，以防被錯誤思維誤導。例如，現今考慮醫療保健行業時，應清醒認識到它已走向了市場化、價值化，這與五年前醫療保健已截然兩樣。
9．選擇就業單位時事前應多做摸底研究。當你欲加盟一家公司前，多下點力氣去研究這家公司的“風格”和“行爲”堪稱十分必要和重要，你不妨事先多去幾次這家的門廳接待處同有關招待人員周旋，目的是側面瞭解該公司的規範、行爲、準則等事項；你也可到鄰近該公司的飯店向飯店服務人員側面瞭解一些有關該公司職員們的情況(如，這些職員屬哪種性格、類型的人)。
10．要不斷開拓進取、不斷開發新技能。一個複合的社會將不僅需求專業化知識，同時還需求通用專業化知識，同時還需求通用化及靈活式技能。
第6篇
20xx年畢業於一所普通高中院校，高中期間曾多次利用寒暑假時間做兼職工作。
現在就讀於青島職業技術學院，在讀物流管理專業，擔任學生會勤工助學部部長一職，在班級不擔任任何職務；曾多次利用節假日參與社會實踐活動以及志願服務活動。
職業能力：目前爲止，取得了非專業類計算機一級證書以及非專業類英語三級證書，正在準備考取國建報檢員資格證書。
適應能力：從高中開始到目前爲止，曾做過多次兼職，氣內容包括超市促銷員、餐廳服務員、工廠基層操作工等，故認爲適應能力較強。
爲人較隨和，喜歡交朋友，性格偏外向多一點，但做事情不夠仔細，容易丟三落四。脾氣較直爽。
對於目前大學生就業情況比較能夠理解，沒有經驗，沒有閱歷，所以找不到理想工作，這屬於正常現象，所以給能夠自己的定位就是畢業以後首先從基層做起，不排斥零工資上崗，以積累經驗爲主要目的，等到時機成熟之後，開始自主創業。
總而言之，以我目前的狀況而言，屬於典型的上進心較強但能力較弱的，也就是所謂的心有餘而力不足。
從小在村生活，父母都是地地道道的農村人，沒有技術，沒有學歷。
父親現在在一傢俬營企業打工，工資僅夠維持一家人生活。
xx職業技術學院是一所省屬市管全日制普通高校。學院於20xx年xx月在原xx市職工大學的基礎上成立，20xx年xx月與原xx教育學院合併，組建成新的xx職業技術學院。原xx市職工大學成立於xx年；原xx教育學院成立於xx年，生物學家、教育家xx和國學大師xx曾任學院早期領導人。
學院主要從事全日制高職教育和社會職業技能培訓，兼顧成人學歷教育，中外合作學歷教育及中國小教師、校長培訓等，具有接收外國留學生資質和聘請外國文教專家資格。現有西校區（xx市黃島區）、南校區（xx市市南區）和中校區（xx市市北區）三個校區，佔地54萬平方米，教職工xx人，全日制高職在校生xx人，每年完成各類培訓近萬人。其中機電一體化、商務管理（家電）、物流管理、旅遊管理和軟件技術5個專業被列入中央財政支持建設的重點專業，服裝設計和市場營銷（啤酒）兩個專業被列入地方財政支持建設的重點專業。擁有國家職業教育數控實訓基地、國家職業教育電工電子與自動化技術實訓基地、xx市高職教育實訓基地。與xx集團等180家知名企業合作建立校外實訓基地192個。在新加坡、韓國、日本開闢20個海外實訓基地。
在xx市委市政府的正確領導和社會各界的大力支持下，學院貫徹“教&學以致用”辦學理念，秉持“修能、致用”院訓，創立“實境耦合”人才培養模式，弘揚“卓越、唯是、協同、學習”學院精神。形成了“五基流程”、“三化標準”以及大學生“三創”平臺等教學或育人模式改革成果。試行以全面預算管理爲核心的院內二級管理體制，推進院系由“教學職能”向“辦學職能”轉變。按崗位羣設課，突出實踐教學，實行等級制考覈和“三證書”制度，改革傳統的教學方式。實施與大企業合作戰略，與xx集團、xx公司、xx集團、xx集團等知名企業聯合建立長期穩定的合作辦學關係，創建了xx學院、軟件與服務外包學院等，校企選拔的xx名學生作爲奧運技術工程師出色完成了北京奧運會技術服務工作。樹立“學院永遠深愛着自己的學生”的思想，將學生從業率作爲衡量辦學水平的第一指標，“以就業爲導向”融入專業設置和教育教學全過程，建立了“xx市人才市場xx職業技術學院人才分市場”，實現了畢業生高就業率和高質量就業，連續3年就業率在97%以上。學院長期堅持教育對外開放，不斷拓展國際視野，業已形成覆蓋亞、美、歐、澳四大洲的國際合作與交流網絡，與11個國家和地區的33所高校和教育機構建立了友好合作與交流關係。與新加坡psb學院、新西蘭懷阿里奇理工學院等國（境）外院校開展合作辦學。廣泛開展社會服務，與xx集團共建的“海爾服務中心”培訓員工xx人，其中包括來自xx個國家的全球經銷商xx人。通過xx市繼續教育基地爲社會培訓各類非學歷教育人員累計3萬人，開設xx省高職院校大學生等多條心理諮詢熱線。與xx職業技術學院、xx職業技術學院、xx工商職業技術學院、xx電子信息職業技術學院、xx職業技術學院建立對口支援協作關係。
經過近幾年的艱苦創業和改革創新，學院在xx市經濟和社會發展中的地位和作用日益突出，先後成爲xx省骨幹示範性職業技術學院、首屆“中國職業教育傑出校長”獲得院校、全國職業教育先進單位、首批國家示範性高等職業院校。學院作爲課題組成員參與了教育部《高等職業教育現狀與發展研究課題研究》並結題。20xx年獲高等教育教學成果二等獎2項，省級高等教育教學成果一等獎2項、二等獎2項、三等獎1項。
20xx年大學生畢業人數達xx萬，再創新高，而席捲全球的金融海嘯更是讓形勢逐年嚴峻的大學生就業雪上加霜。日前，中國人力資源和社會保障部副部長xx在深刻分析了大學生就業形勢趨緊四大原因的基礎上，提出瞭解決問題的六大指導意見。其中，除了鼓勵基層就業等傳統的方式，“鼓勵和支持大學畢業生自主創業、自謀職業”被當作瞭解決就業困局的重要方法。而針對大學生創業的種種，記者日前展開了系列調查。金融危機下的20xx就業形勢分析
20xx年是非常特殊的一年，不僅是我國勞動力市場管制逐漸強化的一年，也是雪災、地震、奧運會、全球金融危機等一系列重大事件交織發生的一年。這些重大事件或直接或間接地影響了我國社會經濟發展的格局，並構成了當前就業面臨的基本形勢。往年10月，各大企業都早早地啓動了校園招聘計劃，各大高校內也因此呈現一片欣欣向榮的景象。但是由於遭受金融風暴的影響，就業市場整體不景氣，企業裁員風潮不斷涌現，而今年的校園招聘在起動期便寒意陣陣。然而10月底了，有些高校的校園招聘顯得冷冷清清，部分往年的招聘大戶和積極分子非但不見了身影，甚至有企業宣佈取消了校園招聘計劃。有專家坦言，受金融危機等多重不利因素影響，今年的校園招聘卻來得慢一些、少一些，很多企業還在觀望之中。然而今年的應屆畢業生的數量再創新高，他們的就業壓力可想而知。也有專家表示，中國有足夠大的經濟體量。在國民經濟保持健康發展的過程中，企業用人需求仍然會伴隨gdp的增長而增長。大學生就業在其中不會是一個遇到巨大問題的階段。
企業校招明顯萎縮，部分企業甚至取消計劃。往年金融、地產、消費類和流通類的知名企業往往是從校園中選拔大量應屆畢業生人才的中流砥柱，但是今年卻遲遲不見這類企業的身影。“從截止到11月底的排期來看，計劃來宣講的證券公司僅有一家，保險公司方面提供的職位數量也銳減。”
更讓人感到心寒的是，一些已經公開公佈校園招聘計劃的企業竟然宣佈取消招聘計劃。據瞭解，最先公開掀起“退招”風波的是xx（中國），xx超市宣佈取消原定於xx月xx日在西南財經大學的20xx—20xx年度的全國校園招聘宣講會。對於取消的原因，該公司解釋爲“由於受到全球經濟危機影響，家樂福（中國）總部通知全國範圍內的招聘活動取消。”
企業大裁員，就業增加更多壓力。中國現代國際關係研究院經濟安全研究中心主任江涌在接受記者專訪時表示，全球性裁員已經成爲金融危機擴大化的又一波浪潮。江涌表示，從公司裁員潮的走向，可以看出此次金融危機仍在擴大，而底層員工受裁員影響更深。“可以說，全球性的裁員潮成爲金融危機擴大化、深化的又一種表現，對很多公司和底層員工來說，更艱難的日子還在後面。”這些剛失去工作的員工形成了就業市場上新的力量，這將給沒有任何經驗的應屆畢業生帶來不小的就業壓力。
大學生就業形勢嚴峻。據統計，20xx年的大學畢業生再創歷史新高，人數達創紀錄的559萬，有專家預計，全國普通高校畢業生將達592萬多人，同時加上去年沒能實現就業的往屆畢業生，這個就業競爭的壓力是非常大的。“今年大學畢業生的就業形勢將更加嚴峻
作爲一種與傳統店鋪銷售相對應的銷售業態，無店鋪銷售業在信息技術迅猛發展的今天具有良好的發展前景和深遠的經濟意義。而20xx年xx月開始實施的《零售業態分類》標準則已經首次將5種無店鋪銷售形式列爲零售業態。讓無店鋪銷售方式被我國零售業正式承認，從而也掀起了一股無店鋪銷售發展的高潮。“無店鋪銷售”是現代市場營銷的重要形式之一，但其與各種類型的店鋪銷售有着運作流程和管理方式上的巨大差異。本文將針對無店鋪銷售行業在零售市場份額所佔比例低的狀況，通過研究我國無店鋪銷售業現狀、管理和制約因素，同時結合實際大膽提出關於無店鋪銷售行業的發展方向及經營戰略，對促進我國無店鋪銷售業的發展和管理具有一定的現實意義。
廣義上無店鋪銷售（none—storeretailing）又稱爲“無固定地點的批發和零售行爲”，是與店鋪銷售相對的概念，即不通過店鋪銷售，由廠家或商家直接將商品遞送給消費者的'零售業態。20世紀六七十年代發展於歐美、日本等先進發達國家，在90年代中期被引入國內。
20xx年xx月xx日，經國家質檢總局、國家標準化委員會批准併發布的新版《零售業態分類》國家標準正式實施，新標準將我國原來的9種零售業態分類擴大到17種。在新增加的8種業態中，包括了電視購物、郵購、網上商店、自動售貨亭和電話購物5種無店鋪零售業態，至此，《零售業態分類》國家標準的正式實施，讓無店鋪銷售方式被我國零售業正式承認。繼倉儲式商場、大型綜合超市、便利店成爲零售業發展的熱點之後，無店鋪銷售方式極有可能成爲國內零售市場上新的關注熱點。
我國物流行業管理多年來一直沿襲計劃經濟體制的模式，使原本是一個系統資源的物流業的管理權限被分別歸若干部門，比如（鐵路、公路、水路、航空等）運輸資源分別直屬鐵道部、交通部、航空總局等統轄。物流管理和資源的分散化，物流企業的低效率運作，使物流本應該具有的整體功能被大大削弱，阻礙物流業發展，難以形成自上而下的縱向隸屬和管理格局，嚴重製約着在全社會範圍內經濟合理地對物流進行整體統籌和規劃，妨礙這物流的社會化進程，發揮不了物流的整體效益。
我國傳統物流企業在基礎設施上投入不足，自動化信息程度低，在倉儲、運輸、配送各個環節上仍以手工爲主，沒有自動化信息網絡，不能優化調度，有效配置，對客戶不能提供查詢、跟着等服務，在物流過程中，多數企業難以做到在預定時間送貨，並經常出現斷貨，對客戶的響應不及時等問題，從而造成物流組織效率低下，管理水平低，配送成本高，客戶滿意度差，盈利能力低，嚴重影響了行業的發展。
目前，我國物流企業規模較小，物流管理又比較分散，物流部門條塊分割的現象比較嚴重，每個部門都自成體系，缺乏整體物流規劃，加之大多數物流企業企業運營方式單一，綜合性物流公司少，使貨物倉儲、運輸、配送無效作業環節增加，物流速度的降低和物流成本的上升，造成物流業整體效益不佳，競爭力不強。
當前，我國物流運輸、倉儲的現代化水平還不高，物流中心和配送中心的建設以及集裝箱運輸的發展還緩慢，物流企業“大而全”、“小而全”的現象比較多，生產、供應、銷售一體化、專業化操作程度低，直接導致了物流作業過程的效率低下，成本過高，從而很難爲合資企業或外資企業提供綜合性的物流服務，也很難使社會物流與企業物流一體化。
當前，我國在物流人才的教育和培養上比較緩慢，市場上符合要求的物流人才較少，而且層次較低，物流專業人才缺乏，我國高等院校中碩士、博士生層次教育剛剛起步，由於物流教育和培訓的缺乏，能夠切實爲企業提供有效方案的中高級物流人才較少，從而制約了物流的發展。
總而言之，目前社會上並不是沒有就業機會，只是我們沒有做好一個很好的定位。以我的家庭情況來看，我只能靠我自己，而且必須儘快脫離對家庭金錢方面的依賴。
經過以上分析，綜合自身情況以及就業的前景，將自己的第一就業方向確定爲物流管理，第二方向爲銷售業。
首先來說，我學習的是物流管理專業，所以將來從事這一方面的工作對我來說有一定的優勢，其次，我本身並不討厭這一工作。而銷售業是我最喜歡的行業。所以，我將自己的就業方向定位在這兩類工作上。
在校期間，認真學好物流管理的相關知識，並利用課餘時間涉獵銷售方面的知識。
利用今年寒假以及明年暑假的時間去物流公司做兼職工作，積累一定的相關工作經驗；利用大二這一年的時間，在週末的時候去做一些與銷售有關的工作。
xx月的時候，取得非專業英語四級證書，畢業前，取得六級證書；
畢業前取得助理物流師證，並爭取獲得國家報關員資格證書。
結束語：以上就是我根據實際情況對個人做出的一個職業生涯規劃。自即日起，在幾年的專業課學習過程中，通過自身努力完善自我，走向成功。
第7篇
我熱愛保險行業，有一定的保險行業知識儲備。已考取證件，即將考取證件。擁有資格。
大學期間擔任學生會職位，組織能力和溝通能力得到全面鍛鍊。不怕吃苦，敢於嘗試和創新。擁有很好的團隊協作意識。
保險市場的集中度仍然較高;保險中介機構的作用有限;保險公司高素質人才缺乏;中國保險市場基本上還處於一種寡頭壟斷，中國保險業的發展還處於一個低水平，中國保險業的專業經營水平還不高。
隨着我國經濟總量的快速提高、可保資源的不斷豐富以及保險需求的不斷增長，我們完全可以預計未來我國保險市場的規模會迅速擴大。根據經驗數據來看，在一國保險業發展的起步階段，其保險的增長速度一般是gdp增速的2倍以上，因而從現在起到23年我國保險增長的年均增長速度至少在12%以上(假設在此期間我國年gdp增速爲6%，在這期間這個增長速度是可以達到的)，所以，我國保險業至少可以保持2年的高增長。29年我國保險業保費收入更是突破1萬億元，達到11137.3億元，同比增長13.8%。保守估計，20xx年我國保險市場保費收入的總規模將至少達到1.5萬億元。
隨着保險業的快速發展和各種資訊渠道來源的多樣化，人們的保險意識也會越來越強，主動選擇瞭解和購買保險的客戶將會逐漸增多。根據國外保險業發展經驗和目前我國的改革趨勢，未來保險代理人大致在以下路線中單棲或多棲發展。
走個人展業路線，客戶來源不一通過行業開發建立客戶渠道沒有固定的客戶渠道，單一零散客戶開發
我的近期目標是強化自身專業技能、培養服務精神、開發客戶渠道，使得自身更具有競爭優勢，在畢業後選擇走組織發展路線，挑選身邊的人才組建自己的銷售團隊。
職業前景：隨着過去近3年中國經濟的`快速發展，中產階級和豪富階層正在迅速形成，職業前景：並有相當一部分從激進投資和財富快速積累階段逐步向穩健保守投資、財務安全和綜合理財方向發展，因而對能夠提供客觀、全面理財服務的理財師的要求迅猛增長。麥肯錫的一項調查資料表明，26年中國的個人理財市場將增長到57億美元，專業理財將成爲我國最具發展潛力的金融業務之一。
與理財服務需求不斷看漲形成反差，我國理財規劃師數量明顯不足。我國國內理財市場規模遠遠超過1億元人民幣，一個成熟的理財市場，至少要達到每三個家庭中就擁有一個專業的理財師，這麼計算，中國理財規劃師職業有2萬人的缺口，僅北京市就有3萬人以上的缺口。在中國，只有不到1%的消費者的財富得到了專業管理，而在美國這一比例爲58%。
在一些發達國家，最早的理財規劃師大多便是由保險代理人發展過來的。我的規劃是在從事保險代理人的幾年裏，進行對理財規劃師方面知識的學習，進而考取助理理財規劃師資格證。然後獨立執業，以第三方的身份爲戶提供理財服務。35年後，考取理財規劃師資格證，目標市場轉向個人高端客戶。
第8篇
摘要：如何理性地規劃企業員工的職業目標體系，以企業發展方向引導個體發展，順應社會發展的形勢，從而贏得職業生涯的輝煌成就。本文以企業員工“前後十年的職業規劃”問題爲研究對象，從中國傳統文化哲學思考的角度進行探討。
關鍵詞：企業員工 前後十年 職業規劃 職業目標 《大學》
對於企業員工職業期的前後兩個時期，如果以十年爲計，即所謂“前十年如何發展，後十年如何發揮”的問題，筆者認爲，我們應當充分汲取古代先賢的智慧，抓住職業期各階段目標與任務合理規劃這一問題的核心，從而爲我們現代社會人才成長所面臨的迷惑指引一條光明之路。
揆諸典籍，被宋代大儒朱熹列爲“四書”之首的《大學》無疑爲我們指點了迷津。“四書”作爲儒家經典，通常以具體事例闡明深刻道理，即以具象說明問題，尚不能稱之爲哲學。宋朝以降，受印度佛教及哲學思想影響，朱熹重新審視“四書”，發現僅有《大學》一篇獨具由具象上升到抽象的哲學思考高度，遂將其列爲“四書”之首，由此可見其要義所在。
?大學》原爲中國古代典籍《禮記》中的一篇，傳爲孔子弟子曾參所作。《大學》全文不過20xx餘字，然而卻包含了人生最高智慧。以筆者之愚見，《大學》之中最富現代價值，並將最高指導意義與可操作性相結合的一句話在於“知止而後有定，定而後能靜，靜而後能安，安而後能慮，慮而後能得”。這句話怎麼理解？用現代話語來解讀，實際上就是如何規劃人生目標的問題，所謂“知止而後有定”，就是一旦確定了人生終極目標就能心無旁騖地朝此奮鬥。現代社會是一個選擇多元化、充滿各種選項和誘惑的世界，對於一個剛踏上工作崗位的員工來講，他們可能面臨多種發展道路和機會，但在職業生涯初期到底該做什麼，不該做什麼，很多人往往限於迷茫，結果或者是東一榔頭西一棒子，找不到具體目標而一事無成，或者是茫然不知所措，庸碌過活。
其癥結何在？實際上就是因爲不知道人生終極目標是什麼。孔子曰“吾十有五而志於學”，正是因爲孔子在少年時期即確定了人生終極目標是要治學，因而所有一切皆圍繞這個目標而展開。同理，如果進入企業的員工也能儘早確立終極目標，則每日所做事情都應服務於這個目標。也許這個目標就像一座高樓大廈並不能一蹴而就，但我們所做的每一件事都如同爲大廈的.修建添磚加瓦，而對此目標無貢獻的事則不必去浪費時間。只有當我們確定了最高目標，浮躁的心才能安定下來，才能安靜地思考我們該做什麼事來漸次達到此目標，最終纔能有所收穫。
在確定了最高目標之後，我們才能據此設立中期目標和近期目標，從而形成一個由職業目標頂層設計逐級往下，涵蓋遠期、中期、近期逐步實現的具有可操作性的職業規劃科學體系，從而確保企業員工的職業生涯在眼花繚亂、複雜多變的物質世界不至於失去方向，並清晰明瞭前後十年應做些什麼來達到自己的終極目標。有了這個最高的哲學指導，員工就能在自己獨特的人生目標之下去思考職業期的前十年如何爭取培訓機會、出國考察機會，如何鑽研業務，從而儘快成長爲骨幹人員；後十年又如何培養新人，爲企業的發展建言獻策。
一方面通過在職深造、出國培訓等方法提高理論素養，另一方面又不畏艱苦，主動深入基層，瞭解和認識工作一線的具體情況，爲理論與實踐的結合奠定基礎。這一切都建立在職業規劃終極目標的基礎之上，只有首先尋求人才自身的發展壯大，才談得上今後爲企業做貢獻，否則單一地談犧牲與奉獻難免過於理想化，只有將個人目標與企業發展方向相結合才能獲得一種持續不懈的內在動力。
三、後十年爭做賢達，實現個體與企業目標的有機結合
古往今來，大至國家社稷，小至鄉鎮村社，一個地區或組織的繁榮與興旺總離不開有成就者的貢獻。對於一個企業而言，人才個體度過了職業生涯的初期和中期，個人成就已較爲豐碩，此時又到了發揮自身餘熱爲企業奉獻力量的階段。此時應將個人目標與事業的傳承相結合，形成一種社會賢達的精英意識，在超越了個人物質追求的基礎上，真正開始思考事業的傳承問題，並將事業的傳承與企業的存續與開拓聯繫起來，通過傳授經驗、培養新人等方式，一方面將自身的人生積累加以傳承，另一方面又爲企業的拓展貢獻力量，從而實現個人目標與集體目標的有機融通。
綜上所述，以《大學》中所蘊含的關於人生終極目標頂層設計的深刻哲理爲指導，在職業發展道路上漸次形成一個由上至下的目標體系，並在此基礎之上思考發展問題，以終極目標爲核心來衡量工作中的各種選項，爲最大限度地實現人生職業最高目標，實行“強幹弱枝”的策略，避免分散精力在一些與主旨無關的問題上，全心全意向核心目標奮進。
