勞資關係誤區盤點：試用期可以隨時讓員工走人
０６年5月，廣州某科技有限公司因科研開發需要，決定從社會上招收一批技術人員，從事公司新技術的研發工作。小周等4人經過層層面試，過關斬將，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與小周等人簽訂了爲期3年的勞動合同，其中約定試用期爲3個月。
然而，合同履行後不到兩個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該技術研發項目，包括小周在內的4名研發人員都被列入了裁員範圍。當身爲公司人力資源部經理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時，其他三人都表示理解，並順利地辦理了離職手續。但是小周卻要求單位補償兩個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，並說：“公司是在試用期內辭退你，根據《勞動法》規定，是不需要提前通知並支付經濟補償金的！”
孰料，小周在辦理完離職手續後不到兩週就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會審理後認爲：某科技有限公司因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，應當首先與小周就合同變更問題進行協商，協商不一致的，在提前30日書面通知後，才能解除勞動合同，並需支付經濟補償金。據此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個月的工資作爲未提前30日通知的經濟補償金。
分析與解決：試用期不是單位的“生殺權”
本案中， 某科技有限公司解聘小周不是因爲他在試用期內被證明不符合單位錄用條件，而是因爲公司經營戰略調整而解除勞動合同，根據有關規定，自然要提前30日通知小周，並支付相應的經濟補償金。劉先生之所以對仲裁部門的裁決不理解，就是因爲他錯誤地將試用看成了單位對員工去留的“生殺權”，認爲員工一旦在試用期內，單位無條件地將其辭退。
實踐當中，很多HR對試用期的理解和運用還有很多偏差，比如試用期不籤勞動合同，只籤試用期協議；試用期與大中專畢業生的見習期混淆；試用期內不給員工繳納社會保險費；試用期過長，與勞動合同期限不對應；試用期隨意延長或重複試用等。這些問題的存在，必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。
