不知道你是否問過自己這樣的問題：
簡歷投了幾十上百份，爲什麼總是石沉大海沒了音訊？
感覺自己很符合崗位要求啊，卻怎麼也等不到面試通知，真的是自己認知不清？
簡歷明明都被標記了“感興趣”，面試機會卻給了別人，難道其他候選人這麼厲害？
……
問題太多摸不着頭腦的時候，不妨回到起點——你派出去「作戰」的那份簡歷，過關了嗎？
不少人寫簡歷，習慣從衆多模板中挑一挑，看看相同崗位是怎麼描述的，有時候還會完整借鑑到自己的簡歷上。寫好之後，靠着一份簡歷走天下的不在少數，更有粗心的求職者，電話號寫錯或是沒寫，白白錯失了不少面試的好機會。
這些錯誤操作，都會影響我們簡歷的通過率。
那該怎麼改，才能從衆多簡歷中脫穎而出呢？
——搞清楚“考官”，對症下藥。
尤其是在大公司，一份簡歷往往要闖過3關，才能成爲進入面試的種子選手。
而這三關，每一關都有不同的評判標準，就像我們玩遊戲，只有達成了相應條件，才能成功解鎖下一關。接下來我們就來聊聊，該怎麼制定不同關卡的通關策略。
第一關：機器篩選
這也是大家最容易忽略的隱藏關卡。很多公司爲了提高效率，會設定崗位關鍵詞，讓人工智能來進行初篩，留下那些符合崗位硬性要求的候選人。
咱就是說，硬性條件不達標，HR連看你簡歷的機會都沒有。
什麼是硬性條件？學歷、專業、工作年限、行業、相關工作經驗等，這些都是。
你有，自動進入下一關；你沒有，就會被機器拒之門外。就像你去相親，有一個自己挑選的底線，符合這些條件的人才可以聊一聊，崗位的硬性條件同理。
這關怎麼過？很簡單，鑰匙就藏在崗位JD裏，你只需要仔細閱讀把它挑出來即可。舉個例子：
在這份JD裏，硬性條件就是「本科畢業」、「有1年以上內容運營/渠道運營相關工作經驗」。你也可以通過職位底部的「關鍵字」，來幫助自己更好識別硬性條件。
所以，你投的幾十上百封簡歷，如果硬性條件不符合，石沉大海是再正常不過的事了——除了要有針對性地修改簡歷，還要有針對性地投遞簡歷。
第二關：HR篩選
要想知道HR怎麼評判簡歷，就要先了解HR的工作場景。
在我做HR的時候，經常要處理公司各部門的招聘需求，其中大部分崗位我都沒做過，拿到招聘需求的時候纔開始接觸這個崗位。
那要怎麼快速招到合適的候選人呢？
看JD，形成人才畫像，簡單點說，就是給這個崗位打標籤，比如要有3年管理經驗、熟悉電商玩法、文筆好等等，然後再跟用人部門一起，把缺失的關鍵標籤補齊。
然後我們就按照這些標籤，去找合適的人。
說到這，你應該就明白了，想要過關，就得像HR一樣找到崗位關鍵詞。
以「新媒體運營」爲例：
通過總結職位JD，可以得出「公衆號」、「美妝」、「軟文」、「品牌活動」、「短視頻」這幾個關鍵詞——那你的工作經歷和具體內容中，就必須得覆蓋到這些關鍵詞。
到這，我們往往可以再多走一步——擺數據、講證據。面對其他擁有相同能力模型的候選人，對經驗和業績的描述更能增加我們簡歷的可信度。
比如：
A. 擅長數據分析
B. 數據分析：對銷售數據、競爭對手數據、平臺各類收費廣告的投放和效果進行收集分析，完善銷售方案，其中通過對商品數據分析，成功選取超級爆款創下單天銷售額24萬的好成績。
高下立判。
第三關：業務部門篩選
終於到了業務部門這一關。說實話，想過這關，不容易。
因爲不同領導對業務的側重、團隊成員能力的配合、自身喜好和關注點不同，很難精準的投其所好。
既然沒法投其所好，那就放大自己的特點，給面試官留下深刻的印象。
這個特點，與應聘崗位相匹配的最好，比如你之前供職於意向公司上下游的供應商，或是競品，你對行業的瞭解和業務模式的熟悉，不僅能快速上手工作，還能帶來可複製的成功經驗。或是你的業務能力出色，數據成果能給面試官帶來驚喜。
當然，並不是所有人都有這樣恰好匹配的特點，我們也可以靠自己其他方面的特質，只要能夠證明自己的優秀和思考就可以。
《閃閃發光的你》中武漢大學教授陳銘說：“順應風格不一定是好的，但特別，才最值錢的。”
我們的簡歷一旦投遞出去，就需要層層闖關——一道又一道地闖過機器篩選、HR和業務部門的關卡。
希望你在這個金三銀四，過五關斬六將，一路斬獲諸多offer！
