當前，許多企業爲了激勵員工更加努力地爲企業創造價值，設立了名目繁多的獎金，比如年終獎、全勤獎、績效獎、創新獎、節約獎等等，其中以年終獎的激勵機制最爲普遍。你搞清楚你所拿到的各項獎金了嗎？
Q1：工資總額中是否包括獎金？
根據《關於工資總額組成的規定》和《<關於工資總額組成的規定>若干具體範圍的解釋》規定：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。其中包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。所以，企業發放給員工的獎金應當是包含在工資總額中的。
Q2：年終獎如何繳稅？
一種方法是，先將職工在年終獎發放當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定稅法規定的適用稅率；然後以其商數及適用稅率計算出應納稅額後，再乘以12個月，即爲全年一次性獎金的應納稅額。
另一種方法是，按照適用於全年一次性獎金的稅率表，直接計算應納稅額。公式爲：應納稅額＝應納稅所得額×適用稅率－速算扣除數。
值得注意的是，如果在發放年終一次性獎金的當月，僱員當月工資、薪金所得低於稅法規定的費用扣除標準（3500元/月），應將全年一次性獎金減除“僱員當月工資、薪金所得與費用扣除標準的差額”後的餘額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率。
舉例來說：江先生在今年12月5日取得工資收入3400元，當月又一次性取得年終獎金24100元。那麼，江先生因當月工資不足3500元，可用其取得的獎金收入24100元補足其差額部分100元，剩餘24000元除以12個月，得出月均收入2000元，其對應的稅率和速算扣除數分別爲10%和105元。至此，江先生的個稅應納稅額＝（24100－100）×10%－105＝2295元。
（注：以上年終獎納稅額的計算均以個人取得年終獎當月的工薪所得是高於或等於3500元爲前提）
Q3：把工資的一部分作爲獎金，每個月扣除，留到年底再發，這種做法合法嗎？
勞動合同中如果明確，雙方約定的月工資中有一部分工資的發放時間是在年底，這屬於對工資發放時間的約定，並不違法。但如果員工一旦離職，這些發放時間爲年底的工資應當一次性發給員工，企業不得以離職爲由，剋扣員工工資。
Q4：如果員工在發放年終獎之前離職了，公司有權不給他年終獎嗎？
如果雙方的勞動合同或公司的規章制度上明確發放年終獎，而且明確了年終獎發放所對應的年度，員工在做滿了這個年度之後離職，則應當有年終獎。有些公司不發放年終獎，但是設有季度獎或者其他獎勵，比如根據績效考覈的情況給予一定的獎勵，其性質與年終獎有所差異，不能簡單地認爲這就是年終獎，還是要具體情況具體分析。
Q5：企業能對發放年終獎的時間自作規定嗎？
年終獎到底何時發放要看雙方勞動合同的約定以及公司的規章制度。如果勞動合同和規章制度上均沒有明確提到年終獎的發放情況，則公司有權利決定年終獎的具體發放時間。比如，一般企業都會在年底發放年終獎，而有些企業的年終獎不放在年底發放，卻在五六月份的企業財年結算時發放，但其本質是一樣的。
Q6：年終獎是企業必須發給員工的嗎？誰對年終獎有話語權？
勞資雙方對年終獎的約定大致有三類原則：一類是合同約定，一類是制度規定，還有一類是由老闆拍腦袋決定的。以上這三種不同的原則對用人單位的約束力度依次遞減。
很多人想知道，企業發不發年終獎、發多少年終獎，這其中員工有沒有話語權？通常而言，如果有勞動合同約定的年終獎，員工在爭取合法權益時將會有證可循；但如果沒有勞動合同約定的話，員工對此的話語權將非常之弱，即便是企業在制度中對年終獎有所規定，也可以通過一些合法途徑對制度作出修改。至於老闆拍腦袋決定的年終獎，更是得看公司業績和老闆的心情了。一旦老闆在春節前還沒有聲響，那你很可能就要不幸地和年終獎說“bye-bye”了。
Q7：被裁了還能拿到年終獎和“雙薪”嗎？
第13個月的工資即我們常說的年終“雙薪”，它與年終獎一樣都不屬於固定的每月收入，具有年終獎勵性質。如果勞動合同上對於年終“雙薪”和年終獎作過明確約定，說明你能享受，那即便是被裁員，你也可以拿到這些報酬。如果勞動合同上沒有約定的話，只要其發放具有普遍性，那單位也不能以你已經被裁員作爲理由而把你排除在外。
如果年終雙薪和年終獎在勞動合同、集體合同、規章制度等處都沒有進行過明確約定，或者有明確約定但是有限制條件，把被裁員排除在外，公司按這些約定執行是合法的。
最壞的情況是，“雙薪”和年終獎都沒有成文約定或規定，而今年公司效益又差，已面臨裁員，全公司所有人都沒有“雙薪”和年終獎也是合法的。（完）
