案 例
何女士爲鴻達公司的辦公室職員。2008年6月何女士在公司與另一名職工A小姐發生爭執，A小姐持美工刀將何女士左下頜劃傷，經當地勞動部門認定，構成工傷。再經當地勞動能力鑑定委員會鑑定，該劃傷造成何女士部分勞動能力喪失，何女士應當享受八級傷殘待遇。
由於何女士傷及面部，情況比較特殊，鴻達公司允許何女士長期外出治療，全額報效治療費和美容費，並按病假標準向何女士發放工資。2009年3月，B公司要求A女回公司工作時，何女士提出辭職，並要求鴻達公司進行工傷補償。補償要求爲：(1)鴻達公司在其病假期間只是按照其合同工資的70%發放工資，不符合法律規定，應當按照其受傷前的實際工資收入(包括加班費和服裝費等)補足其在病假期間的工資約2萬元;(2)鴻達公司沒有按照其受傷前的實際工資收入爲其繳納工傷保險，而是按照合同工資繳納工傷保險，致使其從工傷保險基金所領受的一次性傷殘補助金金額不足，鴻達公司對其差額約1萬元應當補足;(3)鴻達公司應當另外支付其離職後的後續醫療費不少於20萬元人民幣。
經過向鴻達公司瞭解，何女士病假期間鴻達公司實發的工資確爲何女士合同工資的70%，爲何女士投保的工傷保險基數確爲其合同工資，而非實際收入。同時，鴻達公司表示，如果上述數額確實與法律法規所規定的數額存在差額，鴻達公司願意按照法律法規的規定進行差額補償。爲此，鴻達公司欲尋求法律支持，並請律師提供相應解決方案。
法律分析
根據《工傷保險條例》等法律法規的規定，單位職工在遭受工傷後將享有兩大類待遇，即停工留薪期待遇和傷殘待遇。所謂停工留薪期待遇是指職工遭受工傷後暫停工作接受工傷醫療期間內的待遇，所謂傷殘待遇是指工傷職工在工傷醫療期滿或者評定傷殘登記後可以享受的待遇。何女士請求所涉及的正是這兩大類待遇的補償標準問題，即停工留薪期內的工資福利待遇標準以及一次性傷殘補助金支取標準。此外，何女士的第三項請求還涉及到了另外一個重要的問題，即工傷職工離職後的後續治療是否應當由單位繼續承擔。
停工留薪期的福利待遇標準
《工傷保險條例》第31條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”根據該條規定，鴻達公司在何女士病假期間按其合同工資的70%發放工資是明顯不合適的，因爲“原工資福利待遇不變。”但問題是，該“原工資福利待遇”是由哪些部分組成的?是否應當包括加班工資、獎金以及服裝費等?如果該“原工資福利待遇”不包括這些費用，那麼鴻達公司直接向何女士補足30%的合同工資差額即可;如果包括這些費用，那麼除補足上述差額外，鴻達公司還需將這些費用的平均值按月補償給何女士。
根據《關於工資總額組成的規定》第4條的規定，工資總額由六部分組成：即計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，因此何女士在遭受工傷前的工資福利待遇中應當包括獎金、加班費等內容，鴻達公司應當依法予以補足。但問題是，何女士所請求的服裝費是否應當包括在遭受工傷前的工資福利待遇中呢?根據瞭解，鴻達公司中只有何女士因工作崗位原因享有這項服裝費待遇，每月爲600元人民幣，其他職工無此待遇。另根據我們對《工傷保險條例》和《關於工資總額組成的規定》的理解，我們認爲這項費用應當算作何女士工資福利待遇的一部分，鴻達公司應當予以補足。而且當地勞動部門的意見也很明確：不論何女士的收入表現爲何種形式，只要最終爲何女士所得，均應構成其遭受工傷前的工資福利待遇。因此，鴻達公司對此項服裝費也負有向何女士進行補足的責任。
上述分析解決了工傷停工留薪期內的工資福利待遇標準問題，但這裏仍有另外一個重要問題需要解決，即工傷職工可以在多長的時間內享受這種工資福利待遇，亦即停工留薪期的期限爲多少?
根據勞動和社會保障廳發佈的《工傷職工停工留薪期管理辦法》，停工留薪期是指職工遭受工傷後，需要暫停工作接受工傷醫療，繼續享受原工資福利待遇的期限。爲確定該期限，工傷職工應及時將工傷醫療服務機構出具的診斷證明報送給所在單位，申請停工留薪。用人單位應當根據協議醫療機構出具的診斷證明，確定其停工留薪期限，並書面通知工傷職工本人。工傷職工停工留薪期滿，傷情尚未穩定或未痊癒，不能恢復工作仍需治療的，應在期滿前5個工作日內向本單位提出延長停工留薪期的書面申請，並提交協議醫療機構出具的休假證明。
用人單位同意後，可以延長停工留薪期。但停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊的，經市勞動能力鑑定委員會確認後可以適當延長，但延長期限不得超過12個月。
爲了確定A女的停工留薪期，律師向當地勞動部門做了相應瞭解，得出的結論是，何女士的停工留薪期應當在1個月左右，因爲其傷口經治療後1個月內完全可以癒合，並開始工作。另據向鴻達公司瞭解，何女士並未就其停工留薪期的延期問題向公司提出過任何書面申請，因此其1個月左右的停工留薪期也不存在延長的問題。因此，雖然鴻達公司負有義務補足何女士1個月左右的停工留薪期的差額，但沒有義務補足其一年病假期的差額，因爲其所享有的一年病假是鴻達公司對其進行的特殊人道待遇，鴻達公司完全有理由按照病假待遇向其支付工資。
一次性傷殘補助金支取標準
根據《工傷保險條例》第35條的規定，傷殘補助金由工傷保險基金在職工離職時一次性支付，其中八級傷殘職工所享受的傷殘補助金爲10個月的本人工資。根據何女士意見，此處所指的工資應當是其遭受工傷前的實際工資收入，不應當是其合同工資，鴻達公司只按其合同工資而未按其實際工資向工傷保險基金交費不符合法律規定，應當向其補足差額。此處的本人工資是指職工遭受工傷前單位爲職工繳納工傷保險時所登記的12個月工資的平均數。如果某職工首次在某單位工作，則該全部工資性收入爲其在該單位工作的第一個月的月工資收入;如果該職工第二年爲該單位工作，則該全部工資性收入爲其上一年度的月平均工資收入;所謂的月(平均)工資收入與上述對工資福利待遇的解釋相同。
由此可見，何女士關於一次性傷殘補助金的請求並不合理，因爲其在2008年6月份遭受工傷時纔剛剛在鴻達公司工作了三個月，鴻達公司應當按照其第一個月的實際工資收入爲其繳納工傷保險，而不是按照其遭受工傷前的實際工資收入爲其繳納工傷保險。兩者數額相差不大，但有本質區別。另外，雖然鴻達公司可以在何女士工作滿一年時，按照何女士的上一年度月平均工資收入爲其調整工傷保險基金的繳納基數，但由於何女士遭受工傷是在工傷基金繳費基數調整以前，因此也只能按照遭受工傷前登記的工傷保險繳費基數領取一次性傷殘補助金，而不是按照何女士工作滿一年後的調整繳費基數領取。
後續治療是否應當由單位繼續承擔
《工傷保險條例》對此沒有任何明確規定，當地勞動部門對此也沒有確切答案，並坦言尚未先例。根據律師對《工傷保險條例》的理解，何女士唯一可能引用的條款是該條例的第36條，即工傷職工工傷復發，確認需要治療的，繼續享受工傷停工留薪期的工傷待遇。雖然何女士需要對面部傷疤進行美容處理，但這並不屬於工傷復發的範圍，它只是工傷的治療完畢後所留的後果;另外，按照《工傷保險條例》的規定，何女士在離職時還可以從鴻達公司領取一次性工傷醫療補助金(雙方對該補助金金額均無疑義)，而該補助金本身就已經暗含了補償後續治療費用的意思，因此鴻達公司無需就何女士離職後的後續治療費用另外作出補償。
解決方案
根據上述分析，律師向鴻達公司出具了法律意見和解決方案：(1)何女士關於病假期間工傷待遇標準的請求符合法律規定，鴻達公司依法應當予以補足，但按照工傷待遇標準進行補差的期間應當爲停工留薪期，而非何女士所主張的病假期間;爲確定何女士的具體停工留薪期期限，鴻達公司應當要求何女士提供所有的診斷證明，特別是關於醫生建議何女士休息的時間的材料;(2)鴻達公司應當按照何女士第一個月的實際工資收入與其合同工資之間的差額向何女士作出10個月補償，以補償其在領取一次性傷殘補助金的損失;(3)鴻達公司在法律上沒有義務承擔何女士離職後的後續治療費用，但仍可在支付一次性工傷醫療補助金的基礎上，提供其他相應人道幫助;(4)鑑於上述費用的計算較爲複雜，建議鴻達公司要求何女士對上述費用作出精確計算並列明依據，然後交鴻達公司查證。
最終，鴻達公司採納了律師的法律意見與解決方案，經過與何女士協商，何女士也做出了讓步，最終達成了雙方都滿意的結果。
簡評
本案是一件典型的工傷補償案件。雖然其中的法律關係並不複雜，但由於它涉及到各種費用標準及金額的計算，也會讓企業費神費力。該案說明，企業應當充分遵守國家和地方關於工傷的法律法規，向職工足額支付工傷停工留薪期的工資福利待遇，並足額繳納工傷保險，以免在發生工傷後面臨不必要的爭執甚至訴訟;另外，企業在發生工傷糾紛後，應當及時聽取律師的建議，在充分考慮法律因素的基礎上，充分考慮工傷職工的處境，在維護企業自身權益的同時，儘量避免矛盾激化，爲企業逐步積累良好的信譽。
