現在兼職人羣越來越龐大了，於是在兼職引發的勞動爭議中，關於簽訂兼職用工協議、保證兼職人員合法權益的相關內容逐漸成爲了大家關注的焦點。今天我們就來探討一下。
兼職用工協議存在法律效力
如果兼職人員與企業雙方之間簽訂了《兼職用工勞務協議書》，該協議書明確了雙方之間的固定合同期限、工作內容和工作範圍、工時制度、勞動報酬、勞動保護和勞動條件等勞動合同必備條款外，還約定了試用期和因工傷殘處理等其他事項，該協議符合構成勞動關係合同的內容，那這份協議就有勞動法的保障，存在法律效力。
沒簽兼職用工協議怎麼辦
當然，如果遇到有些企業沒有跟兼職人員簽訂書面協議的情況，勞動者該怎麼辦呢？彆着急，根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》：
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
因此，只要實實在在地兼職勞動了，無論雙方有無有簽訂協議，或簽訂了怎樣的協議，都不會對雙方存在事實勞動關係造成任何影響。
如果發生糾紛，法院會審查雙方是否符合事實勞動關係的構成要件，從而判斷是否存在勞動關係，以切實保護勞動者的合法權益。有些用人單位試圖規避《勞動合同法》的調整，減少自身的用工成本和用工責任，而與勞動者簽訂《勞務協議》、《兼職協議》、《學徒協議》、《合作協議》等其它協議代替簽訂《勞動合同》，想要掩蓋存在勞動關係的事實。這樣的做法不符合法律規定，存在着巨大的法律風險，一旦雙方被認定爲是勞動關係，用人單位將可能承擔未籤勞動合同的二倍工資、工傷賠償責任、社會保險費賠償責任、違法解除勞動合同賠償金等相關的賠償責任。
歸根到底，兼職用工協議只要符合構成勞動關係合同的內容，就具備法律效力。兼職行爲也並不影響勞動關係的認定，只要兼職人員與兼職單位建立的用工關係符合勞動法的規定，實際履行行爲具備勞動關係構成要件，符合勞動關係基本特徵，就受勞動法的保護！
