?星期一的早晨，辦公室裏氣氛本來就比較緊張而忙碌。再加上新調來的總經理也在同一天上任，大家不僅提早來上班，看起來也特別的嚴肅，而Joanne 除了將前任總經理交辦的工作儘快完成，也不斷地詢問新來的祕書關於新老闆的背景及過去的習慣，深怕第一天跟老闆開會就留下不好的印象。
10：00 一到，大家準時聚集在會議室歡迎新任總經理，並參與第一次的週會。總經理很快聽完大家的自我介紹和報告，開始逐一詢問大家現有業務的狀況，當問到Joanne 時還特別多說了一句：有人跟我提過你，聽說你已經在公司服務很多年了，好好加油喔！Joanne 心裏不禁犯了一陣嘀咕：誰在老闆來之前，就先在他面前講我啊？
隔了幾天，Joanne被老闆叫去辦公室，老闆很直接地說：你在目前的部門也很多年了，應該試試其他的工作，多歷練一下。我已經決定調你去營銷處帶另一個team，你把工作交接給Amy，人事調動從下個月初生效！Joanne心裏有千百個不願意，卻礙於老闆的嚴肅表情而不敢說出口，還來不及反應就被老闆請出辦公室。而且他打從脊樑骨深處冒出冷汗，因爲Amy 是他在公司這麼多年來，交情最好的姊妹淘之一，沒想到卻成了他從現有單位下臺後的接班人，難道是Amy 去老闆那裏運作的嗎？他真的不敢再往下想??。
公司組織猶如社會縮影，別輕忽人性許多人在職場中總是抱持着認真做事、踏實做人的態度，這雖然是絕佳的職場哲學，但也千萬別輕忽了只要有人的地方，總免不了競爭和淘汰！除了認真踏實以外，也要略懂在職涯叢林中的求生之道。
其實，職場的競爭不外乎就是一個資源分配的競逐，因爲組織的分工和運作永遠都是環繞着這個核心的問題，關鍵的位置必然掌握着最重要的資源。
但就組織決策者的思維而言，除了將資源做最有效的分配以獲取最大的效益，其他的附加價值就是藉着資源分配，彰顯決策者的權力！
創造自己的價值，就不怕被淘汰因此，在職場中的首要生存之道：就是將自己的利用價值極大化（創造最大效益），其次是：最大程度滿足決策者的權力慾（安全感）。
多數的員工在自己職涯的過程中，最常思考自己得到了什麼？例如，老闆給我什麼樣的待遇？給我什麼福利？給我多少人力？給我多大的決策權力……
除了安於現狀這個通病以外，多數人鮮少去思考：我究竟爲這個組織或公司帶來多大的效益？包括自己的本職學能以外，是否繼續學習以跟上公司的成長？自己的下一個挑戰目標是哪一個部門？該做些什麼準備？有什麼新的商機值得公司關注或投入？
其實，每個老闆都不喜歡倚老賣老＋安於現況的員工，更擔心找到機會就想跳槽或創業的傢伙。如果想要將自己的價值極大化，就必須適應公司變革及老闆想法，隨時準備好投入公司新的商機、擔任開路先鋒，避免和不想變革或是缺乏忠誠度畫上等號。因爲公司、老闆和你、我都一樣，唯有不斷進步纔是成長之道。
要讓老闆信任，用3 方法建立安全感權利慾望自古以來就是領導者帶領團隊不可或缺的必備良藥，一個缺乏權力慾的領導者，往往也會缺乏對於關鍵決策的敏感度。因此，我們難免會遇到掌控慾望強烈的主管，特別是一個組織的迅速成長，雖然需要領導者懂得授權，但別輕忽了這個權力是由他所授予，這個過程和這個權力的根源如果被忽略了，就會失去領導者對你的信任。
要建立領導者對你的信任，讓他具有安全感，一般有幾個重要的方向：
能力互補：針對領導者熟悉的領域，以他的意見爲主；對於他不熟或是不想着墨的區塊，應主動補位協助分擔工作。信息透通：以領導者的標準爲依據，切勿自行判斷事情的輕重緩急，或選擇性地只讓老闆知道部分信息，以免造成知情不報的錯覺。情感交流：身爲主管要確實瞭解屬下；下屬則要做好向上管理，最重要的方式就是適當的溝通，無論是會議或是適時聚會，甚或是家庭聚會及休閒活動都是很好的交流機會。再長的篇幅也說不完該怎麼處理人心的問題，但可以確定不變的原則是：所有的一切源自於人性，在基於順應人性的原理下將事情圓融，將人的情感與情緒撫平，將自己的能力與價值發揮到極大，你在職場上也必然能夠更加順心順利。
