調查報告是幫助我們分析調查不足的重要文本，經常寫調查報告能夠鍛鍊我們思考問題的能力，本站小編今天就爲您帶來了薪酬調查報告的範文6篇，相信一定會對你有所幫助。
薪酬調查報告的範文篇1
近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。
由於農民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農業結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動力難以充分就業，農民創業意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：
(1)農民絕對收入水平較低。20__年，全國的農民人均純收入只有2622元，摺合爲320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20__年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標準，則全國有9000萬左右的人口低於此標準，而這個數量大於歐洲任一國家的人口總數。20__年公佈的絕對貧困人口數字，同2002年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在於仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬於統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高於貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20__年醫藥行業企業間的兼併重組將持續深入，今年將成爲醫藥企業迅速擴大勢力範圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度;3月初，華南地區某生物製藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物製藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物佔據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何?我們從北京衆達樸信管理諮詢有限公司 推出的《20__年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20__年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物製藥研發人員薪酬水平較高
生物製藥是國家的戰略性新興產業，其製藥技術將成爲未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物製藥行業對研發人員的重視程度。從衆達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物製藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20__年的漲薪漲幅在15.8%,處於各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物製藥，研發經理的年度總現金爲145328元，而中藥企業的研發經理相應數據爲128846元。
醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯
未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼併重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從衆達樸信薪酬調研報告中來看，20__年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別爲89658元，223588元和387685元，生物製藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值爲173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值爲165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業縮短薪酬差距
中藥行業佔醫藥行業約爲22%份額，屬於外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨着中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪範圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫藥公司漲薪幅度預測
20__-20__年的醫改，爲醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據衆達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20__年實際漲薪幅度爲13.2%，20__年預計漲薪幅度爲12.6%，其中生物製藥預計漲薪幅度爲13.3%，化學藥物預計漲薪幅度爲12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別爲12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。
福利項目不斷完善
醫藥行業福利完善程度相對較高。由於製藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅遊、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨幹員工，提高僱主滿意度。
薪酬調查報告優秀範文(2)增收速度緩慢。我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。2000年我國農業勞動力人均gdp爲4460元，大約相當於540美元，按農業人口摺合爲人均300美元左右。到 2020年全面實現小康社會，人均gdp要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均gdp的目標確定爲社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。
(3)城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在後一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年爲2.56：1，1983年縮小到最低，爲1.82：1;然後不斷擴大，到1994年達到了一個新高，爲2.86：1;然後降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20__年擴大到3.23：1。近幾年來，儘管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落後於城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。
(4)地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，並且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部雲南、貴州、甘肅和陝西等省的3～4倍。由於城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。
2、造成我國農民收入問題的原因
(1)農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，國小及國小以下文化程度的約佔6%左右，國中文化程度的約佔20%左右，高中文化程度的約佔20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧後，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不瞭解和掌握市場行情，對市場需要什麼，既不去研究，也不會去搞深入細緻的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場後抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什麼賺錢種什麼，種出什麼就賠錢”。
(2)農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導產業總量小，覆蓋農戶少。農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業與農戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關係，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜爲例，近兩年來，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，爲農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯後，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。
(3)政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯後，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯後，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產後的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發現，多數農民都有強烈的增收意識，並有一些可行的增收項目，但苦於沒有啓動資金，而難以上馬。
(4)農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支;家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。
體會
我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在於農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的瞭解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優勢，推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構，大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域佈局，充分發揮區域比較優勢，形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平，充分發揮對農民增收的帶動作用。
3、加快轉移農村富餘勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富餘勞動力轉移出去，可以增加農民的資源佔有量，擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟，爲農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業和農村的投入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。
5、進一步深化農村改革，爲農民增收創造良好的體制環境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法徵稅，加快鄉鎮機構改革，儘快取消農業特產稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規範糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。
薪酬調查報告的範文篇2
有關數據表明，近幾年來，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。
自從鎮政府提出“農民增加收入一個主要途徑是調整 農業 產業結構”以來，鄉黨委、 政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業增效、農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑藉燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成爲農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，2008年農業的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。
農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20__年 統計 ，()全鄉總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約佔總人口20.4%。從調查情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在着中國底層勞動人民的普遍弱勢。
當前農民的消費開支負但仍然過重，據調查，農民的收入主要支出於農業生產、 醫療 費、學費等。由於農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要佔農民收入相當大的比例;另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病後，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。
另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現在生產 經營 管 理 技能、 文化 科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩餘勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。
農民經營生產方式粗放。主要表現在三個方面：一是生產規模過於狹小，規模經營還只是少數;二是 科技 含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟覈算，造成了生產資料的極大浪費和生產成本的增加。
農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成爲相對獨立的經營者和決策者，改革把農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產經營成爲在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農民的信息來源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業產業結構調整的困難加大。
薪酬調查報告的範文篇3
一、報告概要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成爲企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。
本次調查的目的是對xx商貿有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是xx商貿有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對xx商貿有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲着整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中是根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我瞭解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最爲重視的，也是各部門最爲重視的一部分。
(1)基本現金收入。基本現金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是基本工資和崗位工資。進入營銷財務部有爲期兩個月的試用期，試用期內基本工資是900元、崗位工資是500元。如果表現良好，轉正後基本工資爲1100元、崗位工資是700元。轉正後提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據經營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加100元的基本工資。
參加異動考試必須是要成爲公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成爲公司的正式員工後纔有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分 其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
①全勤獎：全勤獎是公司爲了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的週期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司全勤獎的週期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎爲100元。比如1月和2月都全勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎;②爲降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行爲。如果員工在審覈的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行爲可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審覈，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工爲公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提的創新提案被評定爲有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;
④鼓勵員工爲公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以爲公司推薦認爲合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成爲公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本週期的全勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、交通通訊補貼。②、公司員工在購買本公司的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。
綜上所述，得xx商貿有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式爲： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(二)、員工人數及對應的基本工資
普通員工崗位工資均爲700元。
三、調查報告綜合分析
從調查結果看，xx商貿有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理，但也存在着一些不足之處。
(一)缺點：
1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每週工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。
在調查過程中瞭解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
(二)優點：
1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行爲的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能爲優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，爲加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最爲重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，爲企業創造了無數無形和有形的財富。這次對xx商貿有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
薪酬調查報告的範文篇4
從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，zui新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度，爲11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度薪酬結構更趨合理
據瞭解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別爲39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化:(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降爲7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度，爲11.3%，專業技術人員爲9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度爲12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升爲63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業爲員工提供五天福利假期
報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值爲38.4%，員工離職率平均值爲29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業爲20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次爲銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%，缺乏晉升機會的比例爲23%。
據調查，爲了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業爲員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業爲員工提供租房補貼，有15.5%的企業爲員工提供定期購房補貼，6.0%的企業爲員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例爲71.4%，提供免費班車的公司比例爲57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還爲員工提供福利假期，天數一般爲5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業爲員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬調查報告的範文篇5
近幾年來，隨着我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由於體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配爲核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。爲了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於2005年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取瀋陽等xxxx市的xxxx行業及瀋陽鐵路局、遼河油田等xxxx產業，共14xxxx企業、140xxxx職工爲樣本，以抽樣問卷和填寫調查表爲主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的彙報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：
一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”爲主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨着改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配製度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的佔54.8，有61.7的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1的企業認爲“經營方應當聽取了工會或職工代表意見後決定”，59.7的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業認爲職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業認爲是“集體協商”，兩項之和是78.6。另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認爲，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配製度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資爲主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配製度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低於”原則自主決定工資總額的辦法，約佔總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工佔90.9，以計件形式領取工資的佔9.1。問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工佔88.8。企業現行工資分配製度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬佔有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同羣體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，佔調查企業的57.2。這種以技術和管理爲主要考覈指標的崗位工資分配製度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準爲主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高於當地最低工資標準，79.2的職工工資沒有過“低於當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資水平。
薪酬調查報告的範文篇6
必須毫不動搖地鼓勵支持和引導非公有制經濟發展。將包括民營經濟在內的非公有制經濟提到了更加重要的位置，民營經濟迎來了發展的春天。近年來，xxx開發區黨委非常重視培育和發展非公有制經濟，加大對外招商力度，優化投資環境，引進外資，擴大內需，民營經濟得到了長足發展，特別是以“鴨鴨”爲龍頭的服裝企業，帶動了一大批私營服裝企業的崛起，形成了共青特色的服裝產業鏈。但是，由於xxx特殊的地理環境和嚴重缺乏的勞動力資源，已越來越不能滿足共青企業的發展，特別是服裝行業，已面臨着許多嚴重的情況和問題，亟待加以研究和解決。
一、目前發展概況
(一)服裝行業保持持續穩定發展。近三年來，服裝企業每年都在30%速度遞增，不斷擴充總量，提高質量，成爲我區支柱產業。xx年，我區服裝企業還不到20家，如今已註冊登記78家，家庭小作訪也有30多家，從業人員達9000餘人。註冊資金也由6000多萬元增至1.5億元(注：民營企業戶均註冊資金由50多萬元增至170多萬元)。其中註冊資金100萬元以上有30多家，500萬元以上有10家，1000萬元以上的有3家，除“鴨鴨”爲中國馳名商標和名牌產品外，回圓、大嘴鴨、康和、深傲均獲得省著名商標。經濟效益上有明顯增長，據測算，xx年服裝企業總產值2.1億元，營業收入1.58億元，工人人均收入8000餘元，納稅861.7萬元。
(二)服裝行業在我區經濟建設和城市發展中起到了中堅作用。特別是私營服裝企業已從當初的“拾遺補缺”，發展成爲我區經濟建設和財政收入的重要組成部分。僅去年服裝行業納稅就達861.7萬元，佔我區財政收入的33.15%，真是“三分天下有其一”。服裝行業的快速發展，促進了共青城市化建設。一是解決了就業，富裕了羣衆。前幾年，因國有企業效益不景氣，許多企業倒閉，致使大量勞動力失業，居民生活非常潔據，工人經常因就業問題到開發區上訪。現在個私經濟發展起來了，特別是服裝行業的興起，拓寬了就業渠道，創造了大量的就業崗位，共青現有勞動力已遠遠滿足不了企業的需要，因就業問題上訪的事情也少了。二是推動了經濟結構調整。近年來，服裝行業的快速發展，促進了生產、流通和服務的專業化、社會化分工，加快了產業結構、產品結構的調整。尤其是看到，我區在發展服裝行業上，使大量農村剩餘勞動力有了出路，有力地推動了農村經濟結構調整、小城鎮建設和城鄉協調發展。
二、當前面臨的突出問題
近年來，我區服裝行業發展迅速，但是許多企業都是在國有企業改革和我區經濟短缺的情況下發展起來的，普遍缺乏競爭意識，加入世貿後，國際競爭日趨激烈，知識經濟對共青這種傳統產業產生巨大沖擊，導致我區服裝企業固有的問題和缺陷越來越暴露出來。
(一)佈局分散，檔次不高，難以發揮規模效應。
我區服裝企業多數爲租賃企業，主要是租賃廠房、車間等，企業規模較小，且爲分散。企業分佈情況爲：閔家山至鴨鴨大廈一線18家，新村路至金紡路14家，長青路至加油站6家，仿古樓(原老窯場)6家，發展大道4家，共青路至南湖飯店一帶17家，另外，北峯區4家，西湖區2家，甘露鎮4家，江益鎮3家。雖說便於發揮企業靈活機動的優勢，但也存在許多弊端。首先是形不成經濟規模，服裝款式不新穎;再者加工成本居高不下，利潤較低，在很大程度上影響了企業的經濟效益，企業難以擴大再生產。其次是企業生產規模小，市場佔有率低，很難同大企業進行產品競爭，往往在大企業的競爭實力面前敗下陣來，不少服裝企業面臨倒閉困境。再是受實力所限，我區大部分企業是從事加工業的，從事貿易的少，經營管理粗放型偏多，與同類企業爭原料、搶訂單、拼市場等問題較爲嚴重。
(二)大多實行家庭式管理，經營者素質較低，難以參與市場競爭。共青服裝企業80%以上屬於家族式管理模式，當企業發展到一定階段和規模後，其家庭式管理模式和有限地管理能力明顯滯後於企業進一步發展，最終導致企業生產經營陷入困境。管理上的欠科學，實質是管理人才的匱乏。全區78戶服裝企業，經營老闆多爲羽絨廠一線工人和銷售人員，文化水平不高，懂一些服裝技能但缺乏管理知識。經調查，全區服裝企業擁有大專以上學歷的職員佔就業總人數不到5%，中高級職稱管理人員廖廖無幾。應說“鴨鴨”集團公司是擁有馳名商標的企業，產品爲國家名牌產品，其技術人才、管理人才與應達到國家品牌產品企業的水準還有一定的差距。問卷調查表明：我區民營企業主要的決策也都是由老闆或他的家人做的，拿到正規董事會或股東會上討論的不到10%。這樣的治理結構，管理上容易出漏洞，決策上容易出偏差，不利於企業進一步發展。
(三)勞動力資源不足，用工不規範，造成勞動力市場混亂。問卷調查顯示，我區現註冊登記服裝企業78家，車位數11000多臺，現有從業人數9000多人，其中熟練工人只有7500多人，欠缺3000多人。工人的欠缺，導致了企業難以正常生產，也形成不了規模。不僅如此，企業與企業之間爲了爭奪勞動力，相互擡扛，致使工人進出自由散慢，不顧企業利益。再加上有個別企業失信於工人，所以勞資糾紛也時有發生。調查中，有這麼幾件事情足以反映出我區勞動力競爭的惡性循環。去年，我區服裝企業對於工人在廠上班每人發120元/年的生活補貼，今年年初，生活補貼一下漲到了300元，這意味着企業無形之中要增加一倍以上的經費開支。這還不算，企業在生產當中，如果一個組走了幾個工人，那這個企業老闆得花費800-1000元/個暗中招補熟練工人。如我區某服裝企業剛發完工資，第二天卻無故走了4個組，一大批訂單等着完工，由此給企業造成的損失是慘重的。再如共青祥海服飾有限公司，12位工人在未徵得老闆的同意下擅自離廠，造成該企業訂單不能如期完工，做的訂單在質量上也嚴重存在問題，爾後他們竟向廠家索要工資，並向市勞動監察大隊起訴，而廠家卻因未與工人簽訂書面勞動合同而敗訴。這些問題關鍵在於《勞動法》落實得不夠，《勞動法》規定的基本勞動標準、勞動合同制度和集體合同制度尚未建立，工時標準和工資支付標準、社會保障等方面也沒有統一措施，因此勞動者與經營者雙方的合法權益都得不到有效保障。
(四)相互拆臺，惡性競爭在擡頭。由於受歷史、社會、資歷多方面的因素影響，我區服裝企業經營者總體素質不高，在政治覺悟、知識水平、管理能力、人格素質、法律意識和道德修養等方面還存在許多問題和不足。在創業初期靠膽大闖打天下，用的是一股子蠻勁，而當企業發展到一定程度，明顯的表現出個人素質上的不適應。一個很明顯的事情，也是我區當前面臨的一個重要問題。廠家多了，訂單來源自然會是個問題，可是共青的某些老闆，不顧別人的利益，也不顧整體大局，爲了搶人家的訂單，竟相降低價格。在調查中反映這麼一件事情，我們有一位老闆以14元/件的加工費接下了幾萬件單子，可不到半天，我們的另一位老闆得知此事後，晚上找到發單老闆住處，竟以9元/件拿走此單，真是笑死了外人，氣死了自己人，白白丟掉幾十萬元。由於自己人的這種不正當競爭，導致了我區服裝企業利潤甚微，甚至虧損。而致使這一問題產生的另一原因是一部分家庭小作坊，逃避各種稅費，低價接單，破壞了正常的市場秩序。調查表明：1-5月份，我區78家服裝企業中有60%在明顯虧損或潛在虧損。服裝行業發展情況調查報告範文由提供!
三、今後健康發展的對策
(一)、加大宏觀調控力度，實現由分散性向集中型轉移，一般型向重點型轉移，來料加工型向自產品牌型轉移。針對我區企業佈局的分散，開發區在城市規劃中應統一企業發展格局，特別是在徵地、出售土地中，政府合理規劃，經營者要明確用地目的，建議今後發展佈局爲：生產型—外貿型—批零型三線格局。在經營規模上，要引導企業上臺階、上檔次，向重點型轉移，對具備一定規模的服裝企業，鼓勵通過向社會募股、向企業員工轉讓部分股權以及企業兼併、聯合、互相參股等形式，引導向產業化、規模化方向發展，增強市場競爭能力。再是對於一般加工型企業，引導向專業化協作和社會化大生產方向發展，增強生產能力，提高經濟效益。對於有一定產品優勢和科技優勢、實力較強的企業，應該以產品、資本爲紐帶，開發新產品，打造新品牌，逐步實現由來料加工型向自產品牌型轉移，加速我區服裝企業的壯大進程。
(二)加大教育培訓力度，着力提高經營者素質，引進人才，打破家長制管理，完善公司法人治理結構。
目前，我區企業家族式管理已成爲民營經濟躍上新臺階的障礙。經調查，全區服裝企業中有80%是實行家族式管理，企業管理層中有40%左右的人員屬於家族成員或親屬，而企業財務管理權90%左右控制在家族成員手中。隨着企業規模的擴大，這種管理方式的弊端日趨明顯。對於目前正處於由創業型向規範型轉變的服裝企業來說，當務之急就是要加大教育培訓力度，瞭解和掌握現代企業管理知識和市場運行規則，打破“一人包打天下”的家庭式管理的樊籬，實現所有權與經營權的分離，按照建立現代企業制度的要求，建立決策層、經營層和管理層三權分立的治理結構。其次，要強化人才觀念，市場競爭本質上是人才的競爭。江蘇康博集團公司生產的“波司登”羽絨服品牌形象之所以超之“鴨鴨”，主要一點是他們非常注重科技創新和人才的培養，他們老總對人才的觀點是：“欲創名牌產品必須先塑造名牌員工，名牌產品是企業綜合優勢的集中體現，而塑造名牌員工，是當今企業放眼未來、超越品牌競爭時空的資源工程。人才是名牌之魂，人才聚，而名牌生。”我區要發展，要提高市場競爭能力，只有大量引進人才，重視人才的培養，強化企業管理，提高科技含量。要建立健全人才引進機制，要打破家族的狹隘眼界，必須面向社會招聘和選用人才，充實管理和技術崗位;建立有效地競爭機制和激勵機制，使企業的管理人員和技術人員的報酬和他們的能力水平與實際貢獻相適應，以充分調動他們的積極性。
(三)加大勞動用工管理力度，儘快全面推行勞動合同制，並大量引進人力資源。當前，解決我區勞動力市場無序競爭狀態，關鍵在於統一規範。一是結合《勞動法》，實施勞動合同制，政府要形成統一的勞動合同文本;要明確統一的工時標準和工資支付標準;要在勞動監管人員監製下由用人單位與工人簽訂合同，然後由勞動監管部門頒發《勞務證》，記入電腦實施日常監管。在雙方履行合同期間，對無故離崗人員且未經用人單位同意擅自離崗的人員，其他用人單位不得接收，否則接受勞動監管部門處罰。用人單位要及時向服裝協會報告用工情況，如實做好用工月報表。從而達到勞務人員持證上崗，合同上崗。二是統一生活補貼標準。對此，可參照省政府最低生活保障標準或協會會員大會討論確定標準，統一標準後，用人單位不得自行更改發放標準，否則按規定處罰。三是大量引進外來勞務人員。行業協會要發揮協調作用，主動了解企業用工情況，及時向企業輸送急需人員。同時加強經常性與外界的聯繫，按需招納和培訓外來勞務人員。
(四)規範服裝加工市場，遏制不正當競爭。我區服裝企業，大部分爲加工企業，互相搶接訂單問題比較嚴重。要遏制這一問題，關鍵在於制訂有效地監督制約機制，形成互相監督、相互制約，違背規則必應受罰的有序競爭環境。再是在企業中開展誠信教育和誠信評比活動，教育企業要以誠經商、以誠待客，形成企業與企業之間互通信息、相互支持的良好氛圍。對社會反映好的企業頒發“誠信證書”，並在電視臺或網站上公開予以表揚，對破壞市場經營秩序，造成不良影響的企業要予以曝光或實施行政處罰。另外，開發區要建立政府與企業的聯絡員制度，做好企業的跟蹤服務，隨時幫助企業處理解決企業在生產經營當中遇到的問題。政府職能部門之間積極主動、協調配合，辦事熱情周到，手續簡便，不推倭、不扯皮、廉潔高效。服裝行業協會要發揮“引導、協調、管理、服務”及自律的職能，協調企業之間出現的各種矛盾，達到爲服裝企業在對國家法律的遵循、產品質量的監督、社會交易糾紛的處理、企業管理和技術水平的改進和勞動力市場的調節等方面起到溝通、協調、自律、自我服務的作用。同時要加大宣傳力度，通過舉辦服裝節或展銷會的形式，或者是利用服裝行業網站全方位包裝和推銷企業，把我們的企業推向市場，提高知名度，從而達到搶佔更多的市場份額......。
