爲了分析調查過程中存在的問題，你打算怎麼寫調查報告呢，想要記錄下調查過程中得到的經驗教訓，趕緊拿起筆寫調查報告吧，本站小編今天就爲您帶來了公司薪酬調查報告8篇，相信一定會對你有所幫助。
公司薪酬調查報告篇1
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成爲企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和hr所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，並根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。
二、調查報告的內容
（一）、調查對象
本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。
（二）、薪酬的構成
通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步瞭解，組成部分如下
1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資
2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障 五險及公積金
4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼
三、綜合分析
從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在着一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些製造型企業相比處於中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。 列如，
1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都爲三個月，少數爲半年。
2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，並沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職後發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入爲主的不好印象，對員工後期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式爲二週休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因爲公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現機率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞症的快速觸發，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對於我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。
結合上述，我們不難發現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規範，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。 四、解決建議方案 1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二週一休調整爲一週一休。儘量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對於不住宿的員工提供適當的交通補助。
4、將員工的一年以後繳納五險改爲半年。 將上班的時間改爲：
夏令時:早上上班爲8.00 中午下班12.00 下班時間17.30 中午休息至13.00
冬令時:早上上班爲8.00 中午下班12.00 下班時間17點 中午休息至12.30 五、總結
通過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因爲只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對於企業經營來說，規範標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最爲重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，爲企業創造了無數無形和有形的財富。
公司薪酬調查報告篇2
從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
根據瞭解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別爲39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降爲7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
根據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%，專業技術人員爲9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度爲12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升爲63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業爲員工提供五天福利假期
根據報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值爲38.4%，員工離職率平均值爲29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業爲20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次爲銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%，缺乏晉升機會的比例爲23%。
根據調查，爲了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業爲員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業爲員工提供租房補貼，有15.5%的企業爲員工提供定期購房補貼，6.0%的企業爲員工提供一次性購房補貼。
企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例爲71.4%，提供免費班車的公司比例爲57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還爲員工提供福利假期，天數一般爲5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業爲員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
公司薪酬調查報告篇3
摘 要
近年來，薪酬設計與管理已經成爲人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經濟生活中佔重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業成本價格的主要組成部分。在生產發展和社會財富增長的基礎上，制定合理的薪酬分配製度，協調各類勞動者的薪酬關係，對於調動勞動者的生產積極性，提高企業經濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要是事關重要的。
引 言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解後，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。
調研背景：
隨着社會的發展，企業的存在形式也複雜多變，企業的薪酬制度也不再是簡單的計時工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，由於企業自身資源條件的限制，同時爲了企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。
調研目的：
本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，並進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
調查方法：
本調查主要是通過設計問卷進行調查。
調查內容：
個人的薪酬有哪些部分構成，對企業薪酬制度的滿意度，個人評價自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，並提出自己的觀點。
一、公司的概況
（一）公司簡介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅遊諮詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成爲擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司採用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。
職級分爲：員工、領班、主管、經理及公司領導。（見附件一：組織結構圖） 部門設置：二線部門：綜合辦公室；財務部。
一線部門：訂房服務中心；市場營銷部； 旅遊業務部；廣告媒體部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，並對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、
提出問題、分析問題，並提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，並且認爲個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。 1、 崗位級別與薪酬水平情況
基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低於行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
專科學歷及以下對於薪酬制度滿意度較高，主要因爲一部分員工工資實行計件制，其它工資內容佔的比例較少，因此產生的爭議較少。
企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨着我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背後歸根結底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決於企業能夠建立一種什麼樣的薪酬體系。薪酬作爲企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在於保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對於企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今後的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬採用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司採用跟隨型薪酬策略。（見附件二：崗位績效工資序列表）
1、崗位工資
xxx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低於730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
公司各職級崗位工資情況一覽表：
2、績效工資
績效工資是以公司戰略爲導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考覈覈算。
（1）績效考覈辦法
公司級月度績效考覈以部門整體考覈爲主。月度績效考覈以平衡計分卡思想爲指導，採用關鍵績效指標考覈法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資覈算方法 ①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數Ⅹ部門績效考覈分數+/-額外獎勵/扣款 部門績效工資基數是指考覈範圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。 ②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考覈分數 個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考覈分數 3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分爲兩檔，一檔爲室內工作人員，標準爲1200元；二檔爲室外工作人員，標準爲1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例 員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5 主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經理級：崗位工資：績效工資=4:6 2、各職級工資標準 （1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：爲生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒
體部經理、市場營銷部經理、旅遊業務部經理；最低一檔月工資標準爲6500元。 ②部門經理二：爲保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經 理；最低一檔月工資標準爲6110元。 （2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、
財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅遊業務部票務主管、旅遊業務部計調主管；最低一檔月工資標準爲3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文祕；最低一檔月工資標準爲3300元。 （3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準爲2680元。 ②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部 銷售代表、旅遊業務部票務領班；最低一檔月工資標準爲2440元。 （4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審覈員、市場營銷售部銷售業務員、旅遊業務部計調員；最低一檔月工資標準爲20xx元。
②員工二：旅遊業務部票務員：最低一檔月工資標準爲1840元。 3、其它貨幣性薪酬
①先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
②績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬 ①組織員工業餘體育活動。 ②旅遊獎勵。 ③外出培訓。
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的因素
1.企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文 化及人才價值觀
2.社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關係；地區的生活 指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；
3.來自競爭對手的壓力
4.員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標誌。
5.薪酬在整個hrm中的地位和作用
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則爲“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，並注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
1、企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯後，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
2、企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對於通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
3、薪酬設計與企業發展戰略相脫節並且缺乏晉升性
企業越來越意識到酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰
略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利於個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬。多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動範圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利於企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門並不斷完善其職能。
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的 。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，爲企業多做貢獻。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關係到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標 的實現。
七、結束語
隨着我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種侷限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在於人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理並具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
公司薪酬調查報告篇4
最新發布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬爲7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經高於廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名爲《20xx年冬季中國僱主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度並不是傳統上的招聘旺季，但從數據結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度並沒有因爲年底的觀望期而緩解，競爭指數穩中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領跑全國
20xx年冬季，智聯招聘持續監測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據平臺大數據，結合在線企業招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國僱主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)
數據顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬爲7789元，本季度平均薪酬繼續上升，環比上升幅度2.5%。
?報告》認爲，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收穫，也是職級評定，獎金髮放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意願不高。對於在這一時期有緊急用人需求的企業，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯招聘在線監控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升爲第六。從具體的薪酬分佈來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位佔比較多，8000元以上職位佔比爲29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。
招聘薪酬水平排名前十的行業中，基金/證券/期貨/投資行業以10358元的平均月薪取代專業服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業服務/諮詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業性質來看，不同性質的企業平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業的薪酬水平仍然最高，爲8323元，其次是合資企業，平均薪酬爲8247元，再次爲上市公司，平均薪酬爲8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，爲8182元，位列第四。事業單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，爲7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯招聘大數據顯示全國職場競爭指數略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。
從不同城市的競爭指數來看，在智聯招聘監測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數依然高居第一位，爲86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，並且相對20xx年秋季競爭指數的絕對值82.4還有上升。
瀋陽的競爭指數超過深圳排名第二。雖然瀋陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數增速更快。一方面去產能人羣再就業等因素持續加大人才競爭壓力；另一方面，瀋陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，並頒佈“瀋陽人才新政24條“吸引就業，也在持續吸引其他東北地區人才流入。
新一線城市處於高速發展階段，對人才的需求增長也較爲明顯，這些城市不斷更新人才優惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續的競爭指數仍居高不下，意味着人才的持續流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經濟發展勢頭較好，且生活環境舒適，也與其20xx年制定並實施的安居政策、促進就業創業項目有着較大聯繫。
報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市爲吸引人才“放出大招”，但從競爭指數的變化上看，城市之間的人才格局沒有發生明顯變化，人才的供應及流動在短期內仍保持了穩定的節奏。
公司薪酬調查報告篇5
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1、調查目的
無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的祕訣之一。
2、調查意義
隨着市場經濟的不斷完善和發展，人才已成爲企業最寶貴的資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成爲企業吸引、留住和激勵優秀員工、提升企業競爭力、保證企業優勢地位的重要條件，企業的成功與否與其採用的薪酬模式息息相關。一個合理的戰略性薪酬設計可以支持企業的經營戰略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業獲得競爭優勢，保持競爭優勢。
（二）調查對象概況
1、調查對象全稱
2、調查對象地址
3、調查證明人
姓名:xxx；聯繫電話：xxxxxxxxxx；與調查主題關係：被訪問者。
（三）調查時間
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）調查方式
訪談（包括電話訪談)，訪談對象爲：副總經理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。
二、調查對象現狀
（一）薪酬制度的結構
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析後將其分爲若干個等級，並與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，並與相應的薪酬相對應。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定爲準。
3、補充津貼
補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或爲企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。
4、激勵薪酬
激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考覈標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考覈，根據考覈結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。
（二）薪酬制度制定的基本原則
1、公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
2、競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到並留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什麼樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對於關鍵人才的薪酬標準要高於市場行情。
3、激勵原則
激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在於激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
三、調查的簡要結論
（一）公司薪酬制度中存在的問題
因田中公司在績效考覈制定和操作時存在着諸多問題，故導致績效考覈效果不佳。我認爲最主要存在以下問題，現分析如下：
1、對績效考覈的定位模糊
田中公司員工績效考覈之所以達不到良好效果，原因是通過考覈解決什麼，達到什麼目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位於一種管理手段，爲了考覈而考覈，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心裏上的負擔，久而久之使員工對考覈產生逆反心理。
2、考覈制度不合理
公司現行的考覈制度基本上屬於傳統形式的考覈。考覈內容以德、能、勤、績等定性指標爲主，沒有根據考覈內容的不同對績效考覈進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考覈的客觀性原則。考覈標準在制定中也存在着很多的問題。主要是：考覈標準設定的不合理、考覈標準太籠統，不明確、考覈標準的可衡量性太差。
3、考覈使用的方法過於單??
在員工績效考覈中，往往採用上級對下級進行的單一考覈級評定。考覈者作爲員工的直接上級，其和員工的私人友情或衝突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考覈的結果。考覈者的一家之言由於相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考覈意見，還使得上下級關係的緊張。
（二）優化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作爲激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考覈機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認爲應採取以下對策：
1、績效考覈的定位要明確
首先，要明確的是爲什麼要績效考覈。實際上，通過實施績效考覈來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考覈的目的僅僅定位於這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考覈的目的定位於改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考覈與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考覈成爲完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
2、制定合理有效的考覈制度
考覈制度的制定要與本車間、本班組的生產實際緊密結合起來，要結合班組生產任務的完成、安全質量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質的培養、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考覈細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考覈。結合信息化管理，形成便於考覈管理，班組員工責任明確的考覈管理機制。實現考覈與分配緊密掛鉤，工會及考覈職能部門要結合對各車間班前會的規範召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨羣部門不定期檢查指導，區隊、車間領導、班組長跟蹤作業的“三套馬車”工作現場管理制度，要不斷培養現場檢查人員的高度責任意識、業務技術以及個人整體素質。特別要不斷培養區隊長、班組長的責任意識、業務技術、管理藝術及工作水平的提高。
3、使用合適的考覈方法
績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業已採取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業績進行考覈。基於田中刺繡的生產模式，個人認爲比較適合運用計時計件的考覈方法。從個人考覈到班組考覈再集中到整個車間的考覈，這樣的層層考覈、透明化的考覈不僅大大提高了整體的生產效率，而且也充分體現出考覈的公平性和合理性。
當我們把績效考覈放到績效管理系統進行整體操作的時候，績效考覈就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考覈就會還原到本質，真正發揮作用。
公司薪酬調查報告篇6
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的.理解後，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，並進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
一、公司的概況
（一）公司簡介
a公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅遊諮詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成爲擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司採用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分爲：員工、領班、主管、經理及公司領導。
部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅遊業務部；廣告媒體部。
二線部門：綜合辦公室；財務部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，並對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，並提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，並且認爲個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低於行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
從圖表中可以看出，專科學歷及以下對於薪酬制度滿意度較高，主要因爲一部分員工工資實行計件制，其它工資內容佔的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨着我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背後歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決於企業能夠建立一種什麼樣的薪酬體系。薪酬作爲企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在於保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對於企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今後的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬採用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低於730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰略爲導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考覈覈算。（1）績效考覈辦法
公司級月度績效考覈以部門整體考覈爲主。月度績效考覈以平衡計分卡思想爲指導，採用關鍵績效指標考覈法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資覈算方法
①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考覈分數+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考覈範圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。
②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考覈分數個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考覈分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分爲兩檔，一檔爲室內工作人員，標準爲1200元；二檔爲室外工作人員，標準爲1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5
主管級：崗位工資：績效工資=4。5：5。5經理級：崗位工資：績效工資=4：6
2、各職級工資標準
（1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：爲生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅遊業務部經理；最低一檔月工資標準爲6500元。
②部門經理二：爲保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準爲6110元。
（2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅遊業務部票務主管、旅遊業務部計調主管；最低一檔月工資標準爲3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文祕；最低一檔月工資標準爲3300元。
（3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準爲2680元。
②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅遊業務部票務領班；最低一檔月工資標準爲2440元。
（4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審覈員、市場營銷售部銷售業務員、旅遊業務部計調員；最低一檔月工資標準爲20xx元。
②員工二：旅遊業務部票務員：最低一檔月工資標準爲1840元。
3、其它貨幣性薪酬
（1）先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
（2）績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
（1）組織員工業餘體育活動
（2）旅遊獎勵
（3）外出培訓
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的因素
企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀
社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關係；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力
員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標誌。
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則爲“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增
長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，並注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
（一）企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯後，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
（二）企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對於通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
（三）薪酬設計與企業發展戰略相脫節並且缺乏晉升性
企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利於個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動範圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利於企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門並不斷完善其職能。
（二）完善薪酬制度、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，爲企業多做貢獻。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關係到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。
結論
隨着我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種侷限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在於人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理並具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
公司薪酬調查報告篇7
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守爲代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力爲代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，爲尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有實戰的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麪粉，如果你在給他不斷地加水，再接着揉。揉到最後就變成了一個麪糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麪了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作爲一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看着碗裏的，想着鍋裏的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠着自己的能力才能夠成功。
公司薪酬調查報告篇8
隨着我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背後歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業的當務之急。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決於民營企業能夠建立一種什麼樣的薪酬體系。薪酬作爲企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在於保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對於企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今後的發展具有較強的激勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化爲貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分爲兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、緊貼、加班費、佣金、利潤、分紅等；一部分則體現爲間接貨幣報酬的形式，間接的通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作爲分析對象。
一、現狀綜述
（一）影響*****公司薪酬的因素
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，爲企業創造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表着員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發展前景。
各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內部因素
內部因素主要包括公司的負擔能力、經營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。*****公司工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表審計後合算。
*****公司採用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔40%。崗位工資根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定佔20%~30%。工齡工資按員工爲企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地爲企業工作。獎金根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考覈結果確立；獎金在工資總額中佔30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
2.個人因素
個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 *****公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則爲“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，並注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對於公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區及行業的差異、地區的生活指數、勞動力市場供求關係、社會經濟環境、薪酬相關法律規定。不同時期 ，國家經濟政策有所不同，有事刺激消費，有事爲抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當地物價水平有關。*****公司員工工資根據物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
影響*****公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業爲了與僱傭類似員工的其它企業進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產類似產品的企業，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻僱傭種類相似的員工的那些企業。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規模，這時，組織爲了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表現形式
薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化爲貨幣的其它形式之外，還包括終生僱傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規劃。
以下爲*****公司薪酬與層級的關係：
公司所有員工伙食費係數（每人每月300元）、節假日補貼係數均等。每月獎金係數一般員工爲1倍、科員1.2倍、部門經理1.5倍、總經理和副總經理爲2倍。通訊費一般員工爲100元、科員200元、部門經理300元、副總經理爲500元、總經理爲實際使用金額。
（三）*****公司薪酬組合的特點
組合傾向於考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時爲消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。爲了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月爲單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基於個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由於對公司價值
貢獻的不同，其價值分配也不同；對於關鍵核心員工由於其對公司的長期發展具有更大影響，因此採取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行爲；而非核心員工的薪酬採用及時兌現，以增強激勵性。
二、問題分析
（一）主要問題
1.*****公司員工基本工資較低
*****公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作爲工資主要部分的基本工資低於本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
2.各部門的薪酬差距較大
銷售部主管的基本工資爲3450元，工程部主管的基本工資爲4800元，財務部主管的基本工資爲6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開業至今，員工福利未做過調整，隨着物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經理及部門經理，經調查發現他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經常隨董事長去外省市公辦，手機處於漫遊狀態，導致司機話費使用額大過報銷額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調查中，我瞭解到*****公司的大部分員工認爲自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
（二）產生問題的主要原因
1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經理相較於普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經濟指標、廠房內各種設備設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經理本身也要兼作銷售業務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現出銷售經理的職務特殊性。
從工資表中可以看出，體現員工工作態度和工作成績的“全勤獎”、“業績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
*****公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發了不滿情緒的產生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個公司在成立的十餘年裏，福利制度沒有隨外部環境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業吸引並留住高質量人才，實現企業戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利於促進企業文化的建設。
4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
*****公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重於“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性循環模式。對員工而言，並未感受到自身的薪酬在實質上有什麼提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業的預算外支出，減少了企業的實際利潤。
三、改進薪酬管理的建議
1.適當、及時的提高員工薪酬水平
薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業的長期發展戰略，並與之保持一致，以促進企業的發展進步。
企業應當根據外部環境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作爲員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家爲了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作爲企業應當積極響應，按照國家的相關法律、法規及時的提高員工的薪酬水平。
2.調整薪酬的結構比例
按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理並儘量使企業和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發員工的工作熱情。
薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態管理，充分體現獎勤罰懶、獎優罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位爲公司創造的效益與業績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低於實際產生的經濟效益增長，按稅後利潤的百分比計取不同經營 部門的獎金額度。四是物質激勵與精神激勵相結合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業績獎、全勤獎在薪酬總額當中所佔的比例。其次，對於擔任一定職務的員工發給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規定的保險，使公司員工沒有後顧之憂。
3.調整福利標準，制定福利制度
福利制度相當於一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分爲五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發員工由低層次需求到高層次需求，爲實現高層次需求而爲企業目標奮鬥。
企業應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助於激勵企業的人力資源。
4.貫徹相對公平原則
美國行爲科學家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業在設計薪酬時要一碗水端平。內部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個一個過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這裏涉及到一個工資剛性問題，即一個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最後就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。
具體到該企業，建議在進行充分的調查後，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考覈的項目進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因爲透明且溝通良好的薪酬制度，有利於勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。
總之，企業的發展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成爲企業人力資源開發與管理的瓶頸問題，嚴重製約了企業的進一步發展。企業薪酬管理方面存在的問題是由衆多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業自身長期不懈的努力。
公司薪酬管理調查報告3
一、調查過程
（一）、調查目的與意義
1.調查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵員工工作績效
4、能良性發展與利益最大化
2.調查意義
1、如果想實現不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力後，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續？員工是否會帶着學到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，纔可以留住員工繼續貢獻所長。
3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結合，否則很容易讓企業揹負龐大的人事成本，反而降低了企業獲利的能力及競爭的優勢。取得了需要的人才，若無法達到目標，建立競爭優勢，最後員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設定的目標去投入其所長，最後的冤大頭，可能是誰？呵呵。
4、薪酬制度的最後目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多麼努力地投入工作，若是最後不能生存、成長及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經營策略，以達成其階段性的目標，如此纔是最好的薪酬策略。
（二）調查對象概況
1.調查對象全稱
xx（xx）機械製造有限公司物資部
2.調查對象地??
xx市xx區xx鎮xx路xx號
3.調查證明人
姓名：xxx；職務：主任；聯繫電話：xxxxxxxxxxx；與調查主題關係：xx（xx）機械製造有限公司物資部主任
（三）調查時間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
（四）調查方式
■訪談，訪談對象：姓名：xxx 職務：員工；姓名：xxx 職務：主任；姓名：xxx 職務：員工。
■訪談對象原則：
1、職務不同，反應薪酬管理的問題不同；
2、這些人都是各個崗位的元老、骨幹，對薪酬有一定的認知；
3、這幾位員工性格直率，能敢於講真話，講實話，可以反應出真實的東西。
■資料收集：
（1）《xx控股司（20xx）xxx關於20xx年度工資調控管理的指導意見》資料來源：xx控股公司；
（2）《關於高溫費發放的通知》 資料來源：xx(xx)機械；
（3）《薪資管理實施細則》 資料來源：xx(xx)機械；
二、調查對象現狀
（一）員工對薪酬的滿意度：
從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例爲100%。而對倉管員的調查是絕大數員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例爲100%。根據全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業對比，很有競爭優勢。
（二）薪酬管理模式：
實行分類管理，從調查的情況看，即對不同類別員工採取不同的薪酬結構形式。從不同性質看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬於高穩定性模式：薪酬與個人的績效關聯掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。 優點：員工流動性小，較穩定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。
（三）薪酬結構 ：
（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；佣金；
（2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；採取“長期激勵”、“佣金”的比例較低，爲7.5%。
倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；採取“長期激勵”、“佣金”的比例較低，爲7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；採取“長期激勵”、“佣金”的比例較低，爲7.5%。 （四）長期激勵的主要形式： 1.採取“長期激勵”、“佣金”的比例較低，爲7.5%。 2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。
3.職級評定:以職業活動爲導向，在職業能力資格爲評價標準的總原則下，根據其學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力表現、行爲表現等任職資格條件加以分析比較後，確定其職級評定的過程; 由於相應的管理行政晉升職位有限；同時也爲了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。
三、調查結論
薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新願望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調整時必須以維護穩定爲前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進入21世紀，進入全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，誰能制定行業可行競爭性薪酬，那麼誰就佔據主動優勢，也就是獲得了先機。通過上述調查，員工能如此滿意現有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰！
