調查報告的語言應當清晰、簡明扼要，避免使用模糊或歧義的表達方式，調查報告對於決策制定、問題解決等方面具有重要的參考價值，本站小編今天就爲您帶來了企業薪酬調查報告範文6篇，相信一定會對你有所幫助。
企業薪酬調查報告範文篇1
it行業仍是年薪老大
調查顯示，x年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪爲27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的`人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大於高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者佔55.7%。
薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值爲29948元。x年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，後面行業及其平均年薪依次排行爲金融/保險(28218元)、商業/貿易(25840元)、諮詢/法律(24404元)、建築/房地產(23049元)、醫藥/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、機械/儀表(19379元)、其他類行業(19041元)、政府/公用事業(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產/冶金(13931元)、餐飲/旅遊(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運輸(9250元)。
經營管理者收入最多
調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪爲最高，其平均值爲41208元。其次分別爲技術(36220元)、銷售(35965元)、編輯//翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關/市場/廣告(21360元)、後勤/物流(13756元)、財務/審計(13223元)。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪爲最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約爲63083元 ，深圳緊跟其後，爲62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝於北京(35050元)。編輯//翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪爲56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪爲43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其餘6城市均低於4萬元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。北京地區收入最高的行業爲it業，平均年薪爲50125元;上海地區“諮詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平爲53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。
企業薪酬調查報告範文篇2
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1、調查目的
無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的祕訣之一。
2、調查意義
隨着市場經濟的不斷完善和發展，人才已成爲企業最寶貴的資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成爲企業吸引、留住和激勵優秀員工、提升企業競爭力、保證企業優勢地位的重要條件，企業的成功與否與其採用的薪酬模式息息相關。一個合理的戰略性薪酬設計可以支持企業的經營戰略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業獲得競爭優勢，保持競爭優勢。
（二）調查對象概況
1、調查對象全稱
2、調查對象地??
3、調查證明人
姓名:xxx；聯繫電話：xxxxxxxxxx；與調查主題關係：被訪問者。
（三）調查時間
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）調查方式
訪談（包括電話訪談)，訪談對象爲：副總經理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。
二、調查對象現狀
（一）薪酬制度的結構
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析後將其分爲若干個等級，並與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，並與相應的薪酬相對應。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定爲準。
3、補充津貼
補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或爲企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。
4、激勵薪酬
激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考覈標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考覈，根據考覈結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。
（二）薪酬制度制定的基本原則
1、公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
2、競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到並留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什麼樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對於關鍵人才的薪酬標準要高於市場行情。
3、激勵原則
激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的`設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在於激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
三、調查的簡要結論
（一）公司薪酬制度中存在的問題
因田中公司在績效考覈制定和操作時存在着諸多問題，故導致績效考覈效果不佳。我認爲最主要存在以下問題，現分析如下：
1、對績效考覈的定位模糊
田中公司員工績效考覈之所以達不到良好效果，原因是通過考覈解決什麼，達到什麼目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位於一種管理手段，爲了考覈而考覈，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心裏上的負擔，久而久之使員工對考覈產生逆反心理。
2、考覈制度不合理
公司現行的考覈制度基本上屬於傳統形式的考覈。考覈內容以德、能、勤、績等定性指標爲主，沒有根據考覈內容的不同對績效考覈進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考覈的客觀性原則。考覈標準在制定中也存在着很多的問題。主要是：考覈標準設定的不合理、考覈標準太籠統，不明確、考覈標準的可衡量性太差。
3、考覈使用的方法過於單??
在員工績效考覈中，往往採用上級對下級進行的單一考覈級評定。考覈者作爲員工的直接上級，其和員工的私人友情或衝突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考覈的結果。考覈者的一家之言由於相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考覈意見，還使得上下級關係的緊張。
（二）優化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作爲激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考覈機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認爲應採取以下對策：
1、績效考覈的定位要明確
首先，要明確的是爲什麼要績效考覈。實際上，通過實施績效考覈來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考覈的目的僅僅定位於這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考覈的目的定位於改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考覈與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考覈成爲完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
2、制定合理有效的考覈制度
考覈制度的制定要與本車間、本班組的生產實際緊密結合起來，要結合班組生產任務的完成、安全質量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質的培養、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考覈細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考覈。結合信息化管理，形成便於考覈管理，班組員工責任明確的考覈管理機制。實現考覈與分配緊密掛鉤，工會及考覈職能部門要結合對各車間班前會的規範召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨羣部門不定期檢查指導，區隊、車間領導、班組長跟蹤作業的“三套馬車”工作現場管理制度，要不斷培養現場檢查人員的高度責任意識、業務技術以及個人整體素質。特別要不斷培養區隊長、班組長的責任意識、業務技術、管理藝術及工作水平的提高。
3、使用合適的考覈方法
績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業已採取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業績進行考覈。基於田中刺繡的生產模式，個人認爲比較適合運用計時計件的考覈方法。從個人考覈到班組考覈再集中到整個車間的考覈，這樣的層層考覈、透明化的考覈不僅大大提高了整體的生產效率，而且也充分體現出考覈的公平性和合理性。
當我們把績效考覈放到績效管理系統進行整體操作的時候，績效考覈就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考覈就會還原到本質，真正發揮作用。
企業薪酬調查報告範文篇3
調查目的：
無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的祕訣之一。
調查時間：
20xx.04.10-20xx.04.17
調查地點：
（略）
調查方式：
網上搜集資料，訪談法
一、x有限公司基本情況
x有限公司創建於 1994 年，原名x有限公司，是由原華爲公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創立的公司。20xx年發展爲x集團，下設信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發展通信產業爲核心業務，專業致力於爲通信行業客戶提供關鍵業務流程的應用開發、系統集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發的解決方案已覆蓋從2g領域到3g時代，橫跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多種制式的電信增值業務、無線產品、運營支撐業務、寬帶數據業務。
總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內30個省市設立分支機構的高新技術企業。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發行股票，成爲首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產品
提供商，成爲中國高科技企業赴海外上市的優秀代表之一。
二、x有限公司薪酬制度制定的基本原則
（一）公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
（二）競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到並留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什麼樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對於關鍵人才的薪酬標準要高於市場行情。
（三）激勵原則
激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在於激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
三、x有限公司薪酬制度中存在的問題
因x有限公司近幾年主要精力放在擴大發展方面，在績效考覈上不夠重視，績效考覈制定和操作時存在着諸多問題，
故導致績效考覈效果不佳。我認爲最主要存在以下問題，現分析如下：
（一）對績效考覈的定位模糊
x有限公司員工績效考覈之所以達不到良好效果，原因是通過考覈解決什麼，達到什麼目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位於一種管理手段，爲了考覈而考覈，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心裏上的負擔，久而久之使員工對考覈產生逆反心理。
（二）考覈制度不合理
x有限公司現行的考覈制度基本上屬於傳統形式的考覈。考覈內容以德、能、勤、績等定性指標爲主，沒有根據考覈內容的不同對績效考覈進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考覈的客觀性原則。考覈標準在制定中也存在着很多的問題。主要是：考覈標準設定的不合理、考覈標準太籠統，不明確、考覈標準的可衡量性太差。
（三）考覈使用的方法過於單??
在員工績效考覈中，往往採用上級對下級進行的單一考覈級評定。考覈者作爲員工的直接上級，其和員工的私人友情或衝突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考覈的結果。考覈者的一家之言由於相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考覈意見，還使得上下級關係的緊張。
四、優化x有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作爲激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工
對工作的積極性。所以，加強有效的績效考覈機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認爲應採取以下對策：
（一）績效考覈的定位要明確
首先，要明確的是爲什麼要績效考覈。實際上，通過實施績效考覈來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考覈的目的僅僅定位於這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考覈的目的定位於改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考覈與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考覈成爲完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
（二）制定合理有效的考覈制度
針對績效標準的不完備、不科學問題，x公司應該加強績效考覈指標方面的設計。針對於不同工作崗位上的人員應該具體設計考覈指標，確保績效考覈的指標設計是有效的，以防績效考覈形同虛設，完全起不到應有的作用。x公司應該選擇合適的人進行績效考覈。團隊中個人的'行爲很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在裏面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，儘量選擇公平公正的人作爲評估人員。另外挑選的評估者應
該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考覈流於形式。x公司應該健全績效考覈激勵制度。有激勵，員工纔有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認爲做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，x有限公司應該在建立有效考覈制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在爲企業付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。
這樣能夠有效促進員工的積極性，爲公司的發展做好準備。加強管理者對於績效考覈的認識與瞭解。x公司必須要明確績效考覈的責任。績效考覈人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考覈能夠給企業帶來巨大的經濟利益。
企業內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業每個人付出的努力卻是隱形的。在x公司，高層管理者應當根據企業的使命確定長期或者短期目標，然後通過上下級共同協商將組織目標進行分解，轉變成爲部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。
目標一經確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考覈實際工作結果，考覈目標在多大程度上得以實現，並制定下一個考覈期的工作目標。
企業薪酬調查報告範文篇4
你的薪酬是超值，還是單位給你發少了?12日，廣東省人社廳首次發佈“x年廣東省人力資源市場工資指導價位”。按統計情況，本科生最高月薪指導價位爲25778元，平均月薪指導價位是6505元。
通過對全省1萬戶用工監測企業人工成本情況、在崗職工工資報酬情況進行調查，調查對象涵蓋住宿和餐飲業，製造業，批發和零售業，電力、熱力、燃氣及水生產和供應業等18個行業門類的勞動者。通過對勞動者薪酬進行系統統計分析，最終測算出去年廣東勞動力工資指導價位。
統計顯示，廣東所有職業最高月均工資指導價位爲12393元，最低爲1239元，平均爲3318元;單位、企業負責人最高工資指導價位爲27265元，最低爲1496元，平均爲6226元。
平均工資指導價位過萬的有文學藝術工作人員(10318)、海洋工程技術人員(10623)、科學研究與技術服務企業負責人(11944)、金融業企業負責人(13705)、“菸草及其製品加工人員”(13948元)。
從企業屬性上看，中央企業負責人平均月薪指導價位是10227元，中型企業的金融業務人員月薪11802元。
從學歷上看，研究生(含博士、碩士)最高指導價位爲49299，最低爲1344元，平均數爲9244元;大學本科最高爲25778元，最低位1654元，平均爲6505元;專科最高爲15699元，最低位1467元，平均爲4495元。
企業薪酬調查報告範文篇5
符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優秀人才的重要手段。對於企業hr管理者而言，在進行薪酬設計方案和年末薪酬調整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調查報告就會應時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是hr們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調查報告，供各位hr們參考。
獲得薪酬調查報告的渠道
對任何一家企業來說，如果現有的薪酬調查數據足以提供企業所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調查報告的問題。由於目標不同，對象不同，信息不同，企業所選擇的獲得薪酬調查報告的渠道也會不同。一般而言，企業hr管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調查報告：
企業之間的互相調查
這種方式適合於那些有着良好對外關係的企業，這樣企業的hr管理者可以較爲輕鬆地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業構建了人力資源管理聯盟，憑藉自身的信用和承諾，定期交換有關人力資源的統計信息，從而實現了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統和服務還不完善的情況下，企業間的相互調查無疑是簡便、可靠和經濟的薪酬信息獲得渠道。企業間相互調查獲得的薪酬調查報告針對性較強，但由於薪酬對所有企業來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調查的事務性工作。
採集社會公開信息
政府、專業學會或學術團體會定期發佈薪酬調查數據，這些調查報告包括地區性的薪酬調查、行業性的薪酬調查，以及各類崗位、工種的薪酬調查等內容。有些報紙、雜誌、互聯網等媒體也會公開發表一些統計數據。這些公開的薪酬調查報告可作爲衡量企業員工薪酬水平和確定薪酬制度的'依據，但對企業而言針對性不強，只能用於對宏觀的把握和參考。只有當這些數據資料相對於其他方式更爲便宜適用，並達到一定水準時，企業纔可能採用。
從商業性人力資源諮詢公司購買
商業性人力資源諮詢公司爲獲利，會主動進行薪酬調查。由於薪酬調查工作費時費力，採集數據的處理分析需要藉助一定的計算機硬件和專門的統計方法技術，企業沒有能力和時間去完成這些工作，因此，有一定規模的企業都會購買往往會考慮從商業性人力資源公司購買最新的薪酬調查報告，將企業現時的崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。購買方式獲得薪酬調查報告優點很明顯，即質量高、數據全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。
儘管有些企業安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調查工作，但是在現實工作中，很多企業往往是藉助第三方來完成調查的。尤其是當企業屬於新興行業，或者崗位屬於高新技術崗位，確定薪酬水平有困難時，更應該考慮購買薪酬調查報告。
企業薪酬調查報告範文篇6
3月31日，x年廣東省普通高等學校畢業生就業創業工作會議在廣東工業大學召開，廣東省副省長陳雲賢、省教育廳廳長羅偉其與各高校代表參加。會議透露，今年共有近80萬畢業生在廣東求職，約佔全國的1/10，總量壓力繼續加大。
就業壓力大過去年
羅偉其透露，預計廣東x年用人單位對大學生就業需求情況與去年大體持平。由於畢業生總量壓力進一步增大，今年高校畢業生就業創業面臨的困難可能比去年還要大。
去年，截至x年9月1日，廣東省x屆高校畢業生就業率爲94.61%，位居全國前列。
廣東省副省長陳雲賢在會上透露，x年在粵就業的高校應屆畢業生總數近75萬人。今年廣東省高校應屆畢業生人數爲51.9萬，加上外[微博]省入粵求職和往年申請暫緩就業畢業生，共有近80萬畢業生在粵求職。爲此，廣東省教育廳將組織65場面向x屆高校畢業生的系列供需見面活動，包括網絡招聘會20場。
羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業生就業渠道，積極搭建校企合作平臺，開發移動終端上的畢業生就業創業服務系統，實現畢業生在手機上投遞簡歷、預約面試、在線諮詢等功能。
允許學生休學創業
廣東高校大學生的創業情況如何?會議透露，截至x年9月1日，廣東高校畢業生自主創業人數同比增加6.35%。
羅偉其表示，高校要開設創業課程，納入學分管理，建立彈性學制，允許在校大學生休學創業。同時，要鼓勵高校聘請創業成功者、企業家、投資人等校 外專家學者兼職授課，爲學生提供更多的創業實踐和模擬演練機會，支持到新興產業創業、落實工商註冊、稅收減免、融資服務和財政補貼政策，加大對大學生自主 創業資金扶持力度。
“大學生要成爲創新驅動的主力軍。我們鼓勵、支持各高校建立創業學院，讓每個人心中都有創新基因。”廣東省教育廳副廳長鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創業人數的比例一定有所增加。
陳雲賢：健全職業指導和就業服務體系
3月31日，廣東省x年高校畢業生就業創業工作會議在廣州召開，廣東省副省長陳雲賢出席會議並講話。
陳雲賢強調，要改革創新，不斷完善促進高校畢業生就業創業機制體制;多措並舉，開創高校畢業生新的就業崗位;完善服務，引導高校畢業生到基層就 業;加強建設，健全職業指導和就業服務體系;提高畢業生就業創業質量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業生就業創業工作取得實效，並形成各單 位各部門共同促進大學生就業創業工作的合力，紮實做好高校畢業生的幫扶工作。
廣東省發改委、省公安廳、省財政廳、省人力資源和社會保障廳、團省委等省高校畢業生就業工作聯席會議成員單位領導出席了會議，全省140多所普通高校的黨委書記或校長、學校就業工作分管校領導參加了會議。
就業看點
男性薪酬高過女性
本次會議還公佈了x年廣東省畢業生就業白皮書和就業質量報告。記者發現，同等學歷下，男性薪酬普遍高過女性。
報告指出，x年男性畢業生的平均就業薪酬爲2961元/月，而女性畢業生則爲2797元/月。
就學歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業研究生平均薪酬爲5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。
本科生最愛創業
報告還顯示，截至x年9月1日，x年畢業生自主創業人數爲1712人，佔畢業生數的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，專科生501人。
去年自主創業的畢業生中，40.45%都選擇在廣州創業。
7成大學生到基層
報告還顯示，在x年畢業生中，到基層就業的畢業生有35.62萬人，佔比77.52%。研究生1.1萬人，本科生15.07萬人，專科生19.45萬人。
其中，研究生以教育學類畢業生最多，本科生則以管理學類畢業生最多，專科生以農林牧漁類畢業生爲主。
