通過調查報告的書寫，我們可以鍛鍊自己的書面表達能力，大多數人在結束了一場有意義的調查之後，都會有寫調查報告的習慣，下面是本站小編爲您分享的薪酬調查報告分析報告6篇，感謝您的參閱。
薪酬調查報告分析報告篇1
每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。
一、財務會計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大於求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國範圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪爲77300元，財務主管年薪爲41293元，財務普通人員年薪爲27005元。
二、財務會計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別爲28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅爲13%，財務經理年薪增幅爲9.0%，普通財務人員年薪增幅爲7.3%。北京地區差異更爲明顯，財務總監年薪增幅爲21%，財務經理年薪增幅爲16.0%，財務主管年薪增幅爲13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成爲企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認爲，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.
三、會計崗位平均薪酬分析
20xx年財務會計人員平均薪酬爲100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅爲11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降爲23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人羣，薪酬爲493548元，相較於20xx年的316246元增長了接近56.06%。中位數薪酬爲70000元，比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人羣薪酬爲21199元，比20xx年低位數增長了約24.27%。
四、會計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來看，薪酬分佈最多的是20xx――5000元/月，共計有70.26%的人處於這一區間。其次是5000――10000元/月的區間，有20.80%的人處於這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國範圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
薪酬調查報告分析報告篇2
步入20xx年，國內面臨着產業經濟轉型，企業面臨着前所未有的挑戰。房價、物價的不斷增長，企業的用工成本也逐年增加。到底花多少錢才能招到合適的人，到底應該如何定薪酬，年度調薪該如何做，這是每到調薪季節hr最苦惱的事情。
?20xx年hr薪酬調查問卷》收集15580名hr的問卷迴應，涵蓋了中國20多個行業、34個省市地區，包括部分港澳臺及海外hr的參與，得到hr了有關hr薪酬比較精準的信息。
本報告主要爲全國數據，僅作爲全國性的參考，分地區分行業等維度的hr薪酬報告將會陸續發佈，敬請關注。
一、全國薪酬狀況對比
1、各省市hr薪酬狀況對比
調查表明，沿海地區薪資明顯高於內地省市，上海領跑全國薪資，沿海地區中北京、廣東、浙江、江蘇爲經濟強省，福建、天津、山東、遼寧薪資在沿海地區爲第二梯隊;西部地區四川、重慶、新疆薪資狀況較佳，其他西部省市樣本太少未列入統計;中部地區經濟發展不平衡，整體落後於沿海地區，山西、河南、江西在中部地區薪資較低。
2、全國hr薪酬分佈情況
調查表明，有25.42%的專員薪資在3001-3500元範圍，有36.75%的專員薪資在2001-3000範圍，還有11.33%的專員在4001-4500範圍，共有超過62.17%的專員薪資在2000-3500範圍;有18.31%的主管在3001-3500範圍，有28.26%的主管薪資在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000範圍，共有46.57%的主管在3001-4500範圍;有19.54%的經理在5001-6000範圍，有12.51%的經理在7001-8000範圍，還有11.77%的經理在4001-4500範圍，共有46.85%的經理在5001-9000範圍;有13.47%的總監在12001-15000範圍，有12.15%的總監在9001-10000範圍，有11.27%的總監在15001-20000範圍，共有39.68%的總監在10001-25000範圍。
二、城市薪酬狀況對比
全國二十大城市薪酬狀況對比
調查表明，上海的薪資領跑全國，廣州較北上廣深薪資最低，沿海城市薪資明顯高於內地城市。
hr薪酬的城市排行，基本反映了當前中國經濟的地域發展情況，東部沿海薪資較高，成都、重慶、烏魯木齊在西部城市中一馬當先，中部地區經濟發展狀況明顯落後與沿海城市，北上廣深無疑爲國內一線城市。
三、各行業hr薪酬狀況對比
1、全行業
調查表明，金融業(保險/銀行/投資)是起薪最高的行業，酒店/餐飲/旅遊等行業薪資較低，計算機/通信/互聯網/電子行業薪資表現搶眼，房地產/建築行業薪資並不如預期中高。
可以說明金融業(保險/銀行/投資)和能源/冶煉/材料/化工行業是高收益的行業，計算機/通信/互聯網/電子行業異軍突起，具有巨大的潛力，酒店/餐飲/旅遊和教育/培訓/院校行業收益較低。
2、計算機/通信/互聯網/電子行業城市薪酬狀況對比
調查表明，上海在計算機/通信/互聯網/電子行業領跑北上廣深，深圳北京緊跟，廣州與杭州水平相當。
3、房地產/建築行業城市薪酬狀況對比
調查表明，深圳在房地產/建築行業專員主管職位起薪最高，上海、北京的總監薪資較高。
四、調查總結
中國企業人力資源還有很長的一段路要走，人力資源從業者們也要不斷的提高專業技能，積累管理經驗，未來人力資源部門在企業管理和發展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業者要適當的向公司經營者要權，承擔更多的責任和職責。衆達樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業者要提高在企業內部的話語權，提高制定人力資源戰略規劃的專業能力，幫助企業戰略落地，用人力資源數據說話，提高人力資源的決策效率。
薪酬調查報告分析報告篇3
一．房地產及建築行業發展綜述
按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建築業屬於第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建築業、建築安裝業、建築裝飾業等三方面構成，房地產及建築業的三方面產業構成又可以進一步細分。建築產業中的建築活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分爲勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建築產業內部從行業劃分上可以細分爲勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。
房地產及建築業作爲我國國民經濟的支柱產業，爲推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建築市場面臨重要的發展機遇。
從消費結構上看，房地產及建築業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建築業的市場空間相當大；房地產及建築業是最富有吸納農村剩餘勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建築業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起着無法替代的基礎性作用。
二．房地產及建築行業基本薪資體系
2.1基本原則
建築行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。
2.2主要應用的薪資結構
房地產及建築業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分爲專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨着企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小
而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工羣衆的積極性，促使職工羣衆關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。
三．圖表分析建築行業薪酬狀況
3.1. 房地產及建築業城市分佈分析
（圖一）房地產及建築業城市分佈圖
3.2. 不同企業性質平均薪資水平
（圖二）
從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高於其他企業，工資總水平也要遠遠高於國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而後者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建築業高收入人羣主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好於國企，私企和事業單位。
3.3 金融危機對薪酬的影響
（圖三）
在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識並不強烈，但大多數人瞭解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員佔29%；另外有少數約佔7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認爲影響不大。可見，金融危機對房地產及建築業薪酬水平的影響並沒有對其他行業來的猛烈。
3.4. 房地產及建築業薪酬滿意度分析
（圖四）
來源：《建設市場報》對房地產及建築業薪酬調查原始數據
從圖上可以發現，員工滿意度並不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建築業這樣一個高薪行業裏，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的`僅有百分之四。可見房地產及建築業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。
3.5. 不同學歷人羣薪資水平分析
（圖五）不同學歷人羣薪資水平
以上就是一祕爲大家帶來的7篇《最新行業薪酬調查分析報告》，希望可以啓發您的一些寫作思路，更多實用的範文樣本、模板格式盡在一祕。
薪酬調查報告分析報告篇4
符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優秀人才的重要手段。對於企業hr管理者而言，在進行薪酬設計方案和年末薪酬調整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調查報告就會應時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是hr們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調查報告，供各位hr們參考。
獲得薪酬調查報告的渠道
對任何一家企業來說，如果現有的薪酬調查數據足以提供企業所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調查報告的問題。由於目標不同，對象不同，信息不同，企業所選擇的獲得薪酬調查報告的渠道也會不同。一般而言，企業hr管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調查報告：
企業之間的互相調查
這種方式適合於那些有着良好對外關係的企業，這樣企業的hr管理者可以較爲輕鬆地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業構建了人力資源管理聯盟，憑藉自身的信用和承諾，定期交換有關人力資源的統計信息，從而實現了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統和服務還不完善的情況下，企業間的相互調查無疑是簡便、可靠和經濟的薪酬信息獲得渠道。企業間相互調查獲得的薪酬調查報告針對性較強，但由於薪酬對所有企業來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調查的事務性工作。
採集社會公開信息
政府、專業學會或學術團體會定期發佈薪酬調查數據，這些調查報告包括地區性的薪酬調查、行業性的薪酬調查，以及各類崗位、工種的薪酬調查等內容。有些報紙、雜誌、互聯網等媒體也會公開發表一些統計數據。這些公開的薪酬調查報告可作爲衡量企業員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據，但對企業而言針對性不強，只能用於對宏觀的把握和參考。只有當這些數據資料相對於其他方式更爲便宜適用，並達到一定水準時，企業纔可能採用。
從商業性人力資源諮詢公司購買
商業性人力資源諮詢公司爲獲利，會主動進行薪酬調查。由於薪酬調查工作費時費力，採集數據的處理分析需要藉助一定的計算機硬件和專門的統計方法技術，企業沒有能力和時間去完成這些工作，因此，有一定規模的企業都會購買往往會考慮從商業性人力資源公司購買最新的薪酬調查報告，將企業現時的崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。購買方式獲得薪酬調查報告優點很明顯，即質量高、數據全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。
儘管有些企業安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調查工作，但是在現實工作中，很多企業往往是藉助第三方來完成調查的。尤其是當企業屬於新興行業，或者崗位屬於高新技術崗位，確定薪酬水平有困難時，更應該考慮購買薪酬調查報告。
薪酬調查報告分析報告篇5
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成爲企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和hr所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，並根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。
二、調查報告的內容
（一）、調查對象
本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。
（二）、薪酬的構成
通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步瞭解，組成部分如下
1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資
2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障五險及公積金
4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼
三、綜合分析
從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在着一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些製造型企業相比處於中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。列如，
1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都爲三個月，少數爲半年。
2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，並沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職後發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入爲主的不好印象，對員工後期的留職有一定影響。
3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式爲二週休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因爲公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現機率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞症的快速觸發，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對於我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。
結合上述，我們不難發現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規範，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。
四、解決建議方案
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二週一休調整爲一週一休。儘量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對於不住宿的員工提供適當的交通補助。
4、將員工的一年以後繳納五險改爲半年。將上班的時間改爲：
夏令時:早上上班爲8.00中午下班12.00下班時間17.30中午休息至13.00
冬令時:早上上班爲8.00中午下班12.00下班時間17點中午休息至12.30
五、總結
通過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因爲只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對於企業經營來說，規範標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最爲重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，爲企業創造了無數無形和有形的財富。
薪酬調查報告分析報告篇6
目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。
動漫從業人員大約爲6萬人左右，主要集中在中後期製作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。
a、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
b、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約爲60%，大專學歷約佔爲34%，顯示出動漫企業在用人時並不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨着教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。
c、從相關從業經驗上看，由於動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約佔60%。
動漫行業的人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發、技術、繪製人才；高端則是策劃、編導、管理。
目前動漫行業的人才需求量約爲10萬人左右，緊缺人才可分爲以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫製作人才、動畫產品設計人才、遊戲開發人才和動畫遊戲營銷人才。
動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作爲其主要特點，並且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖牆腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有着豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。
目前動漫行業的人才流動率約爲10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產業發展不成熟處於初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。
1）高管層：動漫企業核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以內的企業約佔87%，高管流失率在3%－5%的企業佔8%。
