要想成爲一名思科公司的員工，需經過五至八次面試，思科(中國)人力資源總監關遲先生認爲，應聘者能否有助於客戶的成功，能否適應團隊的要求，可以通過面談和其他多方面的觀察得以瞭解。比如，可以聽聽他說怎麼樣看待團隊合作、怎麼樣把握目標……
採訪思科系統(中國)網絡技術有限公司人力資源總監關遲先生時，他剛剛回到北京，一身輕鬆隨意的裝束：棉襯衫，條絨褲，跟我預期中的西服革履判然有別。這身裝束也恰到好處地反映了思科的企業文化：開放而具有親和力。
我們的採訪直接切入正題，關遲向記者介紹了思科特色的用人理念。
聘人原則：重面試不重筆試
思科招聘新員工有一個嚴謹的面試過程。簡歷提交上來以後，專門負責招聘的同事進行履歷表的審覈以及電話的過濾。通過這兩關的人一般還要經過五到八次面試。面試是由招聘經理召集面試人來進行的。一般來講面試者中有求職者未來的老闆，同時還有未來的同事。因爲思科是一個蠻虛擬的公司，例如，有的人是從美國的項目組派來支持中國銷售工作的產品專家，但是他在把美國的最新產品介紹到中國來的時候，可能要在新加坡拉兩個人，澳洲拉兩個人。所以，這樣的虛擬團隊有很多溝通和項目管理工作不能在同一間辦公室進行，這要求團隊的成員必須有很強的溝通能力。找一些平行的人來與求職者面對面溝通，就是爲了確保這個人是大家都能接受的一個合作對象。
對應屆畢業生的招聘，關遲表示較少錄用剛剛從學校畢業的學生。如果一個人清華畢業幾年之後，應聘他唯一能夠說的還是“我是清華畢業”，基本上這個人是不會被錄用的。因爲思科看重的是這個人畢業之後能夠用“清華畢業”達成什麼樣的成果，他在工作後能力的成長性如何。因爲有些人成長到一定階段可能會慢下來，就不能配合公司的高速成長。
關遲強調，思科一般不用筆試的方式錄用員工，除非是一些事務性的工作，比如必須掌握某些電腦的技巧。面試法到目前爲止效果不錯。
招人渠道：員工轉介員工“我們目前的招聘渠道包括報紙、網站、內部員工引見。這幾種方法我們更認可員工引見。公司40%～ 45%的新員工是通過內部員工的介紹加入到公司裏來的，我們把這個叫做‘員工轉介員工’。它有幾個好處：第一，被介紹人往往與介紹人有過合作關係，因此已經有一個團隊合作的基礎。第二，因爲彼此認識，所以很少需要做資歷調查。第三，因爲我們對來人的情況已有了解，所以新來者可以較快進入崗位，縮短啓動和開始發揮生產力的時間。我們還有10%～15%的人是通過獵頭公司進來的。這個比例在逐季、逐年地縮小。以美國思科來說，百分之六十幾的人都是通過員工引介的系統進來的。我們也在往這個方向努力。”
