招聘工作中有很多可以我們常常忽略，又很重要的小技巧，我們花了一些時間，拿出私貨，整理了100個。
建議你收藏，希望對你有幫助。
招聘宣傳篇
1. JD 不要抄別人的
2. 別把 JD 寫成 KPI 指標
3. 平鋪直敘勝過妙筆生花
4. 招聘海報不要套免費模板
5. 招聘廣告中，多寫挑戰，少寫福利
6. 招聘人數寫若干名和數名，基本都招不到人
7. 人力資源部有位懂設計會做PPT的HR，很重要
8. 有條件，自家公司的官網務必要做一個招聘頁面
9. 讓用人部門負責寫初級的JD，HR負責修改與行文統一
10. 公司上下都關心每一位員工，這就已經是最好的廣告了
11. 想讓人們造船，最好的辦法就是激發人們對大海的嚮往
12. 別在別人的微信羣、QQ羣裏發各種招聘廣告，很招人煩
13. 招聘時，總愛用“急招/急聘”，這樣的公司肯定都招不到好人才
14. 地域、性別、年齡等歧視，是招聘宣傳工作的大忌，一定要注意
15. 招聘廣告的JD上，除了銷售崗位可以寫薪酬，其他崗位不建議寫
16. 招聘廣告介紹公司時，少說點官話套話，多說一些僱主品牌的內容
17. 大部分時候，爲了一個候選人，真沒有必要去四處透支你的人際關係
18. 招聘廣告逐漸變成了賣家秀，員工入職後的體驗變成了買家秀，這是大忌
19. 目前全國最好用的四大招聘網站/APP：Boss直聘、前程無憂、智聯招聘、拉勾網
20. 工作，不是福利院招孤寡老人一起來歡度晚年的節奏，爲了吸引候選人，寫工作內容的本身更好
面試交流篇
1. 看書，不會讓你精通面試
2. 面試能力，是所有管理者應具備的
3. 一場面試時間應控制在30分鐘左右
4. 面試的開場，先要學一些破冰技巧
5. 面試官首先自己不能遲到，或者放鴿子
6. 如果需要面試重要的候選人，請提前準備
7. 面試中，應聘者纔是主角，面試官是配角
8. 面試有時就是一場戲，人生如戲，全憑演技
9. 面試過程中，要追問那些模糊說不清的問題
10. 面試中，直覺只能做參考，無法做決斷依據
11. 如果面試過程裏，對候選人有猶豫，就拒絕掉
12. 簡歷是候選人的名片，對簡歷都重視的人，不用見
13. 面試中，不要過度追求極端的能力，而忽視業務訴求
15. 面試中，不要過度關注知識細節，而忽視了整體的思想
16. 面試中，不要過度看中同行背景，而忽視了工作本身內容
17. 面試中，不要過度在意候選人缺陷，而忽視了他獨特的擅長點
18. 衝着創始人的名氣或者明星員工而來的面試者，儘可能的拒絕掉，避免以後麻煩
19. 作爲面試官，你在扮演着的角色，是代表公司文化和公司面貌，你的表現也至關重要
20. 面試官不能謙虛，你在圈粉哎，你要謙虛做什麼，做自己就好了。除非所有新的影評這，已經都是公司擁護者和粉絲
招聘認知篇
1. 招聘的本質是交換
2. 招聘力是領導力的核心一環
3. 薪酬越高的人，時間越寶貴
4. 守株待兔型的招聘早晚都的死
5. 招聘，要理解那些拒絕自己的人
6. 招聘一定不是招人，是解決問題
7. 別把招聘當做所有管理問題出口
8. 留人能解決的問題，就需要去招人
9. 不存在既便宜又能帶來高產出的人
10. 能搭起來班子的人，才能幹起來事兒
11. 要招到人，先思考你要的人集中在哪裏
12. 離職面談的苦，是你招聘時腦子進的水
13. 看對眼了直接撩 送上門的未必是自己的菜
14. 招聘時醜話說在前頭”所以更令人感到坦誠與靠譜
15. 越來越多的公司都是用人部門在幫忙看簡歷、聊意向
16. 企業最大的招聘成本是：核心人員的面試時間和機會成本
17. 用5K工資，招聘到能力10K的員工，如果真的能辦到，就順便買個彩票吧。
18. 這個市場上如果真的既便宜又能帶來高產出的人，那就說明你可能就已經失業了。
19 信息不對稱是招聘中最大的障礙，想要快速判斷一個人的能力，尤其是一個人的管理能力，需要你擁有很多技能。
20. 只要信息越發達，那麼招聘在接觸這個人之前，就能有更多的維度去了解這個人，所以招聘前的背調是未來的趨勢。
人性洞察篇
1. 看人準的HR，萬里挑一
2. 招不到一流的人才，就招心智成熟的人
3. 人品是底線，態度是動力，能力是保障
4. 能力可以培養，但是素質和素養，極難培養
5. 你以爲看懂了一個人，實際上可能只看懂了局部
6. 手裏攥着 Offer 來談更高條件的候選人，一般不會被待見
7. 不要招心智不成熟的人，他們很難換位思考，卻擅長擡槓
8. 想先享受更大的收益，然後再去創造價值，翻車的概率會很大
9. 做業務、做銷售的，要看他怎麼花錢，給誰花，都花在什麼地方
10. 專業能力突出的候選人，要看他是否還謙虛有禮、待人溫和、遵守規則
11. 管理者，要看他曾經推薦了培養了什麼人，他提拔什麼樣的人，那他就是什麼樣的人
12. 能力上欠缺沒關係，但依然很有耐心，不走捷徑，一步一步踏實前進，這樣的人有大出息
13. 挑選候選人過程中，一定要選自信又主動的人，他們會比較容易溝通，未來也比較容易能做成事。
14. 基礎崗位沒關係，但基礎崗位的候選人依然不卑不亢，保持自己的尊嚴和操守，這樣的候選人可挑大樑。
15. 薪水和期待成正比，既然有人給了你更高的經濟回饋，那就意味着對你的期待就會更高，也更容易失望。
16. 招聘工作更像是一場修行，30%在你專業能力、30%在你的人際理解力、40%在你的耐心和心態。
17. 用自己的三觀來判斷一家公司的好壞，這很幼稚，所謂“三觀正”其實是個簡稱啦，全稱是：“三觀正好和我一樣”。
18. 在一個團隊中，一個人的專業能力和綜合能力都可以用後天來補，但人際理解力、同理心、心態、素養這些後天真的很難。
19. 候選人挑選工作需求：成長需要，惰性滿足，享樂滿足，舒適滿足，獲得認同需要，保護欲的滿足，攀比心理，追求效率需要，合羣需要，表達自己需要，移情需要。
20. 通曉人性是每一位HR一生的必修人，我們的工作畢竟隨時都會和人打交道。
招聘管理篇
1. 招聘，是管理的第一步
2. 不要太指望公司的業務部門
3. 招聘除了招人，還有招攬人心
4. 直接競爭對手挖人，三思而後行
5. 內部推薦，要注意山頭文化和地盤文化
6. 比做招聘數據更重要的是，做好內部的人才盤點
7. 不要把所有難的職位都交給獵頭，要鍛鍊內部團隊
8. 要讓內部推薦做的好，那就把獎金池設的再大一點
9. 招聘速度不是招聘工作的核心：招聘要慢，解僱纔要快
10. 業務部門99%說不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻譯
11. 招聘系統只能幫你優化招聘工作，並不能直接幫你解決需求
12. 發現並重用才華橫溢、不甘平凡的人才，是招聘管理工作的中心
13. 如果某個崗位長時間都招不到人，原因可能是沒當做最重要的事情去辦
14. 招聘是一種能力，招聘總是不到位，問題往往就出在你自己身上，而不是別人
15. 「先把人招進來，實在不行再淘汰」的想法儘快打住，對別人不負責的同時，對自己也不負責
16. 如果你們公司真的不缺錢，可以多幾輪面試，如果你們公司追求效率，就務必面試控制在三輪以內。
17. 招聘工作效果評估，一般就三點：招聘進來的人的持續留存率，績效表現的分佈狀況，升職加薪的比例。
18. 組織面試官的經驗與教訓分享，行成知識庫，方便新的管理人員，骨幹人員快速掌握面試的技巧和能力。
19. 評估面試效率，每個面試官平均多少時間面試可以招聘到合格的人才，每個面試官的招聘結果，平均流失率是多少，平均表現如何？
20. 招聘公式：成功入職=候選人基數 X 概率，想要提高招聘效率，就必須擴大基數、提高概率。
