招聘是企業司空見慣的事情，但是真正懂得招聘奧祕的企業非常少，很多企業是採用“盲人摸象”方式來招聘，往往認爲：銷售就是要試着用，合適留下，不合適走人。這種粗放式的用人方式操作簡單，但會導致大量問題：
1.優秀業務員千呼萬喚覓不到，營銷隊伍散漫流失無鬥志。
2.外行招聘內行，使大部分企業發現不了自身的黑洞！
3.面試時，過分信賴應聘者包裝的簡歷和應聘者的誇誇其談，沒有透過表面看實質！
4.筆試時，設立的主題空洞，主要表現心態的陳述問題，這恰恰中“麪霸”下懷。
中小企業老闆可對號入座，思索自己的企業爲何“屢招屢敗”？在這裏求職簡歷網提幾條自己的經驗，以供參考。
第一步：篩選應聘簡歷
不要看簡歷設計的多麼漂亮、新奇、創意，要看在簡歷中能否“精煉”（200～500字）闡述以下問題：應聘者能做什麼？想要什麼？其歷史對公司有無借鑑？對公司招聘崗位的理解（這是他經歷的感悟）。
第二步：從“通知”中感知對方“熱忱度”
在電話通知的時候能直接感覺應聘者對公司的“熱忱度”！因爲真正有心的營銷人在投遞簡歷時，會深入瞭解公司的背景是否適合他？當他接到招聘公司的通知電話時，會表現“興奮”，主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細節問題！
第三步：不要用廢話面試
很多人力經理面試時提問：你做過什麼、你爲什麼來應聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營銷人一般是看肢體語言，因爲他的習慣是僞裝不了，看他的眼神從而判斷他的機靈；和他閒聊簡歷中所從事行業以前發生的事件，以判斷他的經歷是否屬實；閒聊他的家庭情況從而判斷他“基因素質”，因爲家庭環境會塑造本人的特性。
我會暗示平臺的價值，來判斷他是做事還是作秀；我淡化薪酬，讓他自己來逐步暴露缺點和行事風格；問他是如何熟悉陌生環境和如何學習工作技能的：善於與人打交道的，會說自己經常向同事請教；缺少社交能力的人，往往回答書本，網絡，或者自己(續致信網上一頁內容)研究琢磨。
如果眼拙，只聽他誇誇其談、只看他激情的表達決心，這無疑是致命的錯誤。
第四步：複試不要自己忽悠自己
一些主管憑着自己的第一印象來判斷，問：你怎樣工作？你爲什麼離開原公司等一些“冠冕堂皇”、“驢脣不對馬嘴”的面試課題！
這很容易被一些“麪霸”鑽空子。其實一個應聘者通過初試後，他想在公司發展的話，會拿出自己開展業務的計劃，起碼通過來公司第一印象或網站，對公司有一部分了解，真正的營銷人會發表自己對公司的看法！
