你知道寫心得體會有提升我們寫作能力的作用嗎？不少人會認爲寫心得體會是一件無比麻煩的事情，本站小編今天就爲您帶來了以奮鬥者爲本心得體會1000字5篇，相信一定會對你有所幫助。
以奮鬥者爲本心得體會1000字1
這本書之前通讀了一遍，覺得挺好，而後送了人。上週又在上海買了一本。分了上下篇，上篇談價值，下篇談幹部。
96年的時候任正非說，“我們首先得生存下去，生存下去的條件是擁有市場，沒有市場就沒有規模，沒有規模就沒有低成本。”到了01年，他在華爲的冬天一文裏說，企業不是要大，也不是要強，而是要持續活下去的能力與適應力。08年，任正非已經琢磨的很清楚，他直接說公司的最終目標只有一個：商業成功。
股東利益最大化，員工利益最大化和客戶利益最大化，任正非旗幟鮮明的選擇了後者。
97年提出管理第一，技術第二。華爲開始走向三個擺脫，即擺脫對技術的依賴，人才的依賴和資金的依賴。通過標準化作業的文檔取代日常性事務對人才的依賴。
同樣是97年提出商業價值導向，既不是技術導向也不是業務導向，08年進而說不能爲客戶創造價值的部門爲多餘部門，不能爲客戶創造價值的流程爲多餘流程，不能爲客戶創造價值的人爲多餘的人。
09年華爲的規模已經很龐大了，任正非指出“如果繼續以規模爲中心，公司會陷入瘋狂，以利潤爲中心一定是我們的最後的目標。”要求分公司也要考慮利潤，這跟他之前的說法並不衝突，他要求不必利潤最大化，但是要有合理利潤。
對於技術人員的考覈，97年任提出要看是否有價值，能否解決客戶需求，而不是看論文看專利。98年，他一針見血的說，“你們總是不提拔踏踏實實幹活的人，嫌人家笨，老是去提那些聰明的百靈鳥，百靈鳥工資總漲，結果華爲公司就是隻會唱歌。”
關於歷史貢獻者和當前貢獻者，94年任正非已經提出了這個問題，要求創業者要有犧牲精神，在之後的歷年發言裏，從要求適當照顧，培養，換崗到今年爆出淘汰35歲以上員工，實際也是無奈之舉。
對於幹部的成長，02年他說，“公司的高級幹部就是要天天跟客戶在一起，通過與客戶的接觸產生思想上的火花。”用我自己的話講就是領導的事再大都是小事，客戶的事再小都是大事。
12年的時候，任正非炮轟華爲開會文化，要求縮減30%會議，他說，“有些人不知道怎麼幹，他一天到晚開會，然後協調也很複雜，考覈也複雜。要讓基層部門把精力聚焦在工作上，聚焦在客戶上，要減少不必要的爲領導做ppt，爲機關填表格，我們公司做ppt像瘋子一樣，從上到下忙着做ppt，活也不幹，爲什麼？領導要來了，ppt多姿多彩，從而領導喜歡你就升官了。我們要清理那些特別會迎合上級的人，免除他們的行政管理職務。”
任正非送給他員工的三句話，也蠻有味道，第一，耐得住寂寞，第二，要受得委屈，第三，要懂得灰色。
最後，再溫習一下華爲的價值觀，以客戶爲中心，以奮鬥者爲本，長期艱苦奮鬥，堅持自我批評。
以奮鬥者爲本心得體會1000字2
一直以來，任正非是我非常敬佩的企業家之一。本月有幸拜讀關於華爲的內部管理《任正非：以奮鬥者爲本》這本書籍，瞭解任正非靠技術創新能力、海外市場經營績效獲得今天的成就，成爲十四億中國人的驕傲。同時，華爲獨特的價值分配規則，激發了基層員工的“飢餓感”、中層員工的“危機感”、高層員工的“使命感”，讓團隊成爲敢打仗、能打仗、大勝仗的一支“狼”性隊伍。下面是我閱讀這本書籍後的一些收穫，願與大家共分享：
一、華爲的奮鬥觀
艱苦奮鬥是任正非一直提倡並身體力行的行爲準則，是華爲創業成功的一大法寶，華爲的創業史就是一部華爲人的艱苦奮鬥史。從華爲成立之日起，就把握好兩個基礎，一是方向要大致正確；二是組織要充滿活力。華爲是一個擁有17萬名員工的企業，要想保證這兩個方面的正確，需要任正非及核心團隊付出如此智慧，不斷創新、奮進、甚至忍受具大的痛苦而換取了偉大成就。任正非講到：我們一起追尋着先輩世代繁榮的夢想，揹負着民族振興的希望，一起艱苦跋涉。聽到這樣一席話，作爲讀者能夠感到華爲走過的每一步都是那樣的艱難，也源於無數華爲人捨生忘死的奉獻精神。
二、華爲的內部管理
在華爲內部人才管理中，堅持“簡單、實用、高效”的方法論。
1、使奮鬥者持續發展，收穫合理回報，保持長期健康
華爲的用人原則，任何一種管理方法都不能傷害“優秀的奮鬥者”，即使是哪些調皮搗蛋不聽話的奮鬥者，只要有貢獻他就應該得到激勵。更重要的是強調不同的員工在組織中創造的不同價值，做出的貢獻不同。所以，任正非強調公司各級領導幹部要正確引導下屬的行爲，鼓勵下屬快速改進。
2、拉大激勵的差距，向奮鬥者傾斜
社會保障是基礎，績效是激勵、血液就是薪酬制度。華爲公司通過特有的薪酬、績效制度，使華爲員工在薪酬的收入上不斷的得到“實惠”，讓獎金能夠激發員工的創造性和積極性，更能爲公司創造價值。
3、以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
華爲的工資實行的是寬帶薪酬，意味着每個崗位都有對應的薪酬職級，所以，每位員工在同一崗位上持續工作，績效持續改進，就可以在這個崗位上逐漸增加薪酬，更有意義的是在這樣不斷改進的績效中，能夠給員工在工作上帶來自豪感和成就感。使他們對個人職業發展規劃有了明確的目標。
4、幹部選拔的唯一標準是---實踐
學歷再高，沒有實踐經歷，也不可能能成爲一位合格的管理者。作爲華爲員工，奮鬥和永不滿足的進取心是企業發展的主旋律。作爲管理者要具備能上能下的“心態”和“能力”。培養管理幹部的使命感、奉獻精神，戰略思維，有定力的優秀隊伍。
5、華爲公司未上市的原因
任正非認爲：獲得資本的青睞是件好事，但也有危機，因爲逐利的資本需要的是“股東利益最大化”，市值的沉浮成爲企業經營管理者每天關注的焦點。當一個企業按照證券分析機構的觀點來決定做什麼、不做什麼時，這個企業離死亡就不遠了。這是華爲至今堅持不上市的主要原因。在此看來，對於企業家更是投已敬佩的目光。而對於任正非是利用股權的三個階段激勵員工，促使員工逐步走向富裕，而不是一夜暴富。
三、華爲精神
“以奮鬥者爲本，持續艱苦奮鬥”的管理導向，寫入華爲《華爲基本法》中。一個企業要做好，就要給員工奮鬥的目標，要給他人生存在的意義。華爲人牢記螞蟻精神的永不放棄、未雨綢繆、樂觀進取、全力以赴；牢記艱苦奮鬥的精神；牢記狼性精神；牢記羚羊要比獅子更快的速度。因爲這些精神激勵華爲一次又一次走向輝煌。
只有奮鬥者纔是企業真正的財富，華爲公司的本質就是一個奮鬥者爲本的文化體系。每一個企業都有各自不同的文化，我們要學習華爲管理的理念，結合各自不同企業的文化，完善和改進企業的管理績效和經營績效，使企業在日益發展的市場競爭中得到快速的成長，走向繁榮，讓員工的奮鬥動力成爲家人過上體面生活的目標。
以奮鬥者爲本心得體會1000字3
《以奮鬥者爲本》這本書，我只完成了一部分的閱讀。然而我已深深的感受到，這不是一本一氣呵成的書，而是華爲二十年來摸着石頭過河摸索總結出來的企業管理的經典，需要我們反覆品味和咀嚼。在工作中碰到困難和困惑的時候，回過頭來仔細回味話裏的深意，時常有撥雲見日之感。
我是一個HR初學者，很多事情還處在入門階段。透過學習、以及和老師、同學的交流，讓我認識自己的不足，並明確奮鬥的方向。
我目前不做管理，然而這本書帶我去體會管理的職責和好處。企業的最低綱領是什麼是活下去，而且是長期的活下去。就像細水長流。圍繞着活下去，而且是更好的、健康的活下去，我們就要去用心尋找活下去的理由和活下去的價值。活下去的基礎即是不斷提升核心競爭力。活下去，看似簡單，實則是最根本最原始的戰略。我們可能經常會說，我們的企業沒有戰略，不明白我們自己企業的戰略是什麼。其實，任何企業的最終目的都是要活下去，只有活下來了，才能談贏利，才能談培訓、薪資、福利等。但培訓、管理等也是爲了更好的活下去。就像我所在的企業，目前把戰略定位爲安全、質量和效益，而不是貪求高大上，貪求項目多。我們把在手的每一個項目做好，把管理做好，才能讓企業持續發展，才能在未來接更多的項目，而不是一味的自我膨脹。所以說，這其實是一個“圓”，或者說是一個循環。而這個循環只有是良性的，企業才能生存，惡性的循環必將導致導致企業的毀滅。
然而，企業又是一個功利集團，它的一切都是爲了實現盈利。這種目標需要具有商業的價值和利益。此刻很多公司盲目追求利益最大化，結果紅火一時、一夜暴富，隨後就銷聲匿跡了。我們要明白我們追求的是什麼倘若大化爲目標，但如果我們想要可持續的發展，想要成爲世界追求一時的利潤，大能夠利潤最級領先的企業，就需要將眼光放的長遠一點，將利潤持續在一個較合理的尺度。正所謂：深淘灘，低作堰，我們要讓上下游的合作伙伴也有合理的利潤，去營造端到端產業鏈的強健。因爲，在價值的創造問題上有一個悖論：越是從利己的動機出發，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機出發，反而越使自己活的更好。
我們將利潤控制在合理的尺度，歸根結底是爲了我們商業的成功。商業要成功，企業要活下去，企業需要有利潤，那麼利潤從哪裏來客戶。所以我們想要可持續的發展，就是要滿足客戶的需求。作爲員工，我們也能夠想想，我們的客戶有哪些老闆，他發給我們工資，是我們的客戶；同事，需要他們協助我們完成工作，也是我們的客戶；作爲外界的客戶就更不用說了。我們能夠找到我們的客戶，研究他們的需求，給到他們想要的，到達我們自己的成功。切記不可閉門造車。就如，貓以爲魚很好吃，很美味，就請她的朋友小狗來吃，但是小狗喜歡吃骨頭啊，他不需要魚啊。所以這個時候，我們就應先明確對方的需求，然後投其所好，而不是自己造出一個自認爲很好的東西。以客戶的需求爲目標，以新的技術手段去實現客戶的需求，技術只是一個工具。這也是管理第一、技術第二的一個體現。
談到管理第一，那麼管理的最高境界在哪裏老子說過：“無爲而無不爲”，其實就是無爲而治。擺脫對技術的依靠，對資本的依靠，對人才的依靠，人爲的制定一些規則，進行引導、制約，使之運行合理，也就做到了管理的自由。
這本書的精髓需要我們細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的完的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。在未到達一個層次之前，提前掌握這個層次的理念，雖不能完全體會，但可開闊眼界，樹立正確的管理理念，這本身也是一種啓發。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！王倩，加油！
以奮鬥者爲本心得體會1000字4
初次翻閱《以奮鬥者爲本》，是剛進入中天的第一個月，公司領導一直提倡學習這本書，便開始帶着好奇的心開始閱讀，當看完一部分內容，便感覺華爲所提倡的"狼性文化"，給我帶來了不少啓發。
1、績效考覈中如何充分利用"狼性"?
1.1、書本原文
企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不饒、奮不顧身的進攻精神；三是羣體奮鬥，企業要擴張必須要有這三要素。公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制，吸引培養大量具有強烈求勝欲的進攻性、擴張型幹部，激勵他們像狼一樣嗅覺敏銳、團結作戰，不顧一切的捕捉機會，擴張產品和市場。
1.2、啓發
首先，公司需要激發員工應該有的狼性。正如古總所言：過去公司發展的一些成功經驗在一定程度上讓我們的一部分幹部滋生了自我感覺良好、慣性運作、進取創新意識不強、創業激情持續下降等"溫水煮青蛙"現象的產生。而我們行業又正面臨着一種"新常態".倘若這種情形下，員工沒有憂患意識，沒有危機意識，沒有一種"狼性"，實現公司的第二次創業，實現"轉型強企"的目標就非常艱難。
其次，必須將狼性文化與羊性文化巧妙的結合運用，形成一種動態平衡。我認爲狼性和羊性各自有有優缺點，有適用的部門，它們是一個團隊或者一個人不可或缺的相互依靠又相互矛盾的兩個方面。狼性更多的應該是代表攫取、進攻的冒險精神，羊性則是溫和的一種狀態。當羊性佔據主導地位的時候，人會顯得和藹而親近，但缺乏勇氣與冒險精神；相反當狼性佔據主導地位時，人會顯得富有侵略性，但缺乏與人和善的交流。這兩種情況都是我們需要避免的。
最後，在不同的部門，通過績效考覈充分發揮"狼性"和"羊性"的優勢。《奮鬥者爲本》原文中提到：公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制。在我看來，這就給予我們狼性文化更適合哪些團隊建立提供了參考思路。對於一線創造利潤的部門應側重於"狼性"的培養，面對激烈的競爭市場，激發團隊進攻、拼搏、同仇敵愾，爲公司的業績而奮鬥的精神。而對於後勤保障部門，應充分發揮羊性溫和而親近的服務態度。
2、如何做到"以客戶爲中心"?
2.1、原文
辦企業一定要使客戶滿意，這是生存的基礎。顧客的利益所在，就是我們生存和發展最根本的利益所在。我們要以服務來定隊伍建設的宗旨，以顧客滿意度作爲衡量一切工作的準繩。
3、啓發
3.1 認清形勢，提高服務意識
首先，認清我們行業現階段面臨的挑戰。我們應該清楚的認識到我們行業所面臨的新常態，那就是古總說的：房地產業由過去政府的有形調控逐步過渡至由市場來調節，開發商對產品的個性化需求明顯增強，小業主的質量意識、xx意識不斷提升，勞動力成本攀升，行業利潤明顯壓縮、競爭更加激烈，同時行業管理趨於規範和嚴格、新技術和標準不斷更新。認清行業面臨的挑戰，才能誠心提高我們的服務意識。
另外，作爲人力資源處的工作人員，需要認清我們的服務對象。如果說華爲更多的是面臨市場客戶，那我們中天天津公司，特別是人力資源處等大多數保障部門，服務對象應該是項目部。七建吳險峯吳總曾經在14年集團一把手工程培訓後提到過：假如我們現有的項目部和項目經理未來在不依賴公司的情況下全部能夠百分百的將項目做好的時候，我們的集團和區域還能做些什麼?我們能靠什麼來生存?是的，他的疑問也是我曾經困惑的，如果項目部不需要我們，我們這個行業怎麼發展。但是未來我不清楚，我認爲現在能做的是珍惜當下，要充分意識到，我們的服務對象是項目部。對於項目部人員，我們要有服務的心態，提高自己的服務意識。這是我們的生存之本。
3.2做好服務的細節，提高項目部人員的滿意度
績效考覈的指標之一設有"服務意識"，公司也一直強調做好服務，但是問題是服務意識這種定性的指標如何去考評，如何才能客觀的評價?這是一個難題，但是我始終相信方法總是比困難多。
讀書破萬卷不如讀書破萬遍，《以奮鬥者爲本》還有很多值得我去學習並推敲的，而且這本書更多的是給予我們的一種意識、理論的指導，日後我更應該做的是結合其他人力資源管理操作技巧的書籍，提高自己在人力資源管理方面的知識儲備，與人力資源團隊一起不斷完善公司的人力資源管理，尤其是績效管理方面的提升。
以奮鬥者爲本心得體會1000字5
用了近一週的時間讀完《以奮鬥者爲本》一書，感覺意猶未盡，深深思考之後不由得發自內心感嘆：華爲，真厲害！全書字裏行間，都深深浸潤着華爲文化昂揚向上的企業精神和良好的制約機制。毫無疑問，本書的每個篇章每個段落都是極富哲理的美文佳段。讀罷，讓人遐想。追根溯源，華爲的成長來自於它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即“以客戶爲中心，以奮鬥者爲本，長期艱苦奮鬥”。全書充滿了正能量，緊緊圍繞着“價值創造”和“隊伍建設”兩大方面進行闡述和剖析，爲中國企業管理提供了非常具有價值的參考。
最吸引人的是，華爲爲什麼倡導“以奮鬥者爲本”?通過細細品讀，逐漸感知了華爲的發展史其實就是一部華爲人拼搏的奮鬥史，華爲大廈的建造需要的是一批能進行艱苦付出與努力的奮鬥者。也可以這麼說，華爲的成功歸根結底就是培育人、鍛造人的成功，它通過不斷開發員工的潛能、不斷整合資源、將優勢發揮到極致，並大力進行文化宣導和運用激勵手段，促使員工努力向上、以奮鬥爲榮。下面，我結合學習並圍繞“以奮鬥者爲本”的主題談談自己的幾點心得體會。
首先，華爲“以奮鬥者爲本”的五個基本落腳點
通過閱讀學習，華爲“以奮鬥者爲本”的基本點主要有：第一，華爲推崇的就是以奮鬥者爲本的文化體系；第二，企業人力資源管理和幹部管理的制度、政策都是以奮鬥者爲中心制定的；第三，以奮鬥者爲本一定要有制度保障，核心價值觀中明確“不讓雷鋒吃虧”，堅持利出一孔的原則；第四，以奮鬥者爲本在價值分配方面向奮鬥者、貢獻者傾斜；第五，在發展機會的分配上要向奮鬥者和成功團隊傾斜。《以奮鬥者爲本》一書，可以說通篇都在圍繞這五個基本點來開展論述。
其次，明確什麼是“奮鬥者”
在華爲，“奮鬥”就是“爲客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，爲充實提高自己而做的努力。”“奮鬥這個詞的含義很豐富，以奮鬥者爲本，不光是講勞動者，也包含了投資者，投資者也在奮鬥，它把自己的錢拿出來，參與這裏面，他就要承擔承擔風險和責任”。任正非強調公司價值分配體系要向奮鬥者、貢獻者傾斜。在高績效中去尋找有使命感的人，如果他確實有能力，就讓他小步快跑。差距就是動力，沒有溫差就沒有風，沒有水位差就沒有流水，激勵優秀員工，讓火車頭拼命拉車，始終保持奮鬥熱情。由此可見，華爲對奮鬥者的界定基本是建立在績效基礎上的。通過對閱讀《以奮鬥者爲本》一書，深深感受到華爲的“奮鬥者”，必須具備忠誠華爲的核心價值觀；具有吃苦在前，享樂在後，衝鋒在前，退卻在後的精神；堅持開放與包容；善於解剖與批判等諸多特質。通過對華爲“奮鬥者”的研究，更多感悟是，奮鬥的核心就是要創造價值，這和我們集團倡導的業績就是尊嚴有異曲同工之妙。
第三，怎樣才能成爲奮鬥者
如何才能成爲真正的奮鬥者呢，關鍵要看是否具備奮鬥者的基本特徵，《以奮鬥者爲本》一書中有很好的闡釋，具有“狼性”特性，包括具有良好的心理素質，具有不屈不撓，羣體奮鬥，敢於承擔責任的精神。
“狼性”，狼之所以能成爲世界公認的戰鬥力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，如果要想讓獲取更大的成功，要想企業在商界立於不敗之地，我們就必須要保持敏銳的嗅覺，嗅到最前沿的知識，嗅到最新的技術，嗅到最具潛力的市場，同時要敢於承擔責任、善於融入團隊。《以奮鬥者爲本》一書中的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”“合抱之木，生於毫末；九層之臺，起於累土”等等精彩的名言警語，對於鞭策員工成爲奮鬥者有很多的啓發。
第四，如何激勵奮鬥者
華爲是如何激勵奮鬥者的呢?
一是建立了價值評價與分配體制，價值創造和價值分配形成良性的利益驅動機制。工資分配實行“以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪”。在此機制下，能者上，庸者下，工資能升能降，使公司永遠處在內部運作成本較低的進取狀態。二是推行了幹部選拔、配備、使用和管理機制。最讓人深受啓迪的是華爲選拔幹部“三優先”原則：“優先從成功團隊中選拔幹部”“優先從主攻戰場、一線和艱苦地區選拔幹部”和“優先從影響公司長遠發展的關鍵事件會考察和選拔幹部”。通過這三個優先，不斷激活組織與幹部體制，培養了一批能打大仗、惡仗和苦仗的幹部。華爲通過以上對奮鬥者的種種激勵措施，激發了員工積極向上、不斷追求價值的鬥志。
通過閱讀學習，我更加深刻地體會到，“以奮鬥者爲本”作爲華爲核心價值觀的重要組成部分，對於華爲來說是多麼的至關重要，華爲公司之所以受人尊重，就是因爲他不斷地顛覆和超越自我，不斷地強化“以奮鬥者爲本”的核心理念。這是一本非常具有閱讀價值的書籍，它不僅讓我們領會到華爲公司的內在價值，也讓我們深刻認識到讓華爲不懈驅動的奮鬥者的力量！
