2022年春節之前，很多HR對“節後能否吸引到足夠多的候選人”倍感壓力。
因爲2021年的人才流動太活躍，企業招兵買馬的投入達到了2019年以來的高位。儘管彼時，零星的新冠案例在上海和北京時有發生。
從開展2022屆畢業生秋季招聘（秋招）的4000家僱主中獲得信息：企業2022屆畢業生的招聘計劃比2021屆有平均30%左右的增幅，而至2021年底，招聘計劃完成率平均42%。
但至2022年3月，畫風大變。
3月份，深圳和瀋陽兩大城市停擺，4月~5月上海全域靜態管理，北京也局部區域實行短期的嚴格管控，較多企業的經營無法開展。
2020年3月我們對疫情下的僱主招聘計劃做了調查，2022年我們把同樣的問卷拿出來，再一次調研。
調查在5月25日~6月5日進行，共有950家僱主完整填寫《2022疫情對企業招聘計劃影響》問卷。
這會是又一個高增長的前奏嗎？
準備一場“耐力跑”，或者乾脆“退賽”
37%的受訪僱主稱，將繼續企業2022年的招聘計劃。
但是對355家受訪的小微企業來說，只有其中的27%可以按計劃進行，325家大型企業中這一比例高達45%。
35%的僱主放慢了招聘流程。在2022年4~5月間，有30%的大型企業使用了在線面試和測評工具，但是期間有“在線入職”的大型企業只有3%。
僱主們對於人才的引入明顯謹慎起來，同樣不少成熟人才也放棄了準備赴任或者尋找新的工作機會。
與此同時，中國的人才市場正呈現出前所未有的複雜性。
2021年下半年對互聯網、教培和房地產市場秩序的強力監管，人才市場出現放緩，但是在2021年畢業生秋招季中，35家同年裁員的互聯網大廠又以“史上最大規模校招”姿態高調出手，激起2022名校畢業生的搶奪潮。
但2022年1~2月份，至少有14家互聯網知名企業被傳出不低於10%的規模性裁員，不少工作未滿一年的畢業生們遭遇“優化”。
但是另一方面，騰訊2022一季度員工總數同比增長30%，但從疫情爆發以來，2019年底至2021年底兩年間，大部分互聯網企業的人員規模不減反增。網易、百度、京東、微博人員增幅達到54%、20%、69%、49%……
整個2021年，僱主們普遍陷入人才搜索高成本、人員到崗週期變長、候選人技能不能匹配的痛苦。當商業機會到來，人才招聘卻很難從“守勢”即刻轉爲“攻勢”。受訪企業表示有裁員行爲的僱主中有57%的仍然在“招聘”。
- 物流、建築工程和生產製造等行業的企業正面臨一線員工嚴重不足的痛苦。
- 農林相關、生物製藥、醫療器械和半導體等領域依舊爲資本看好，大企業集中，仍然保持了較強的用人需求。
- 基於中國年輕人口的變少，不少地方政府也積極出臺政策，向一線城市爭取就業人口。
數字化存活，高端人才仍然炙手可熱
2020年疫情後的人才市場供需的巨大反轉，令很多僱主受到啓發：一方面對2021年帶來的較多的人員增量“擠泡沫”，對低效和收益不佳的產品項目，連人一起“去庫存”，俗稱優化。
另一方面，未傷筋動骨的企業也在搜索高技能的優質人才。特別是數字化方向的海內外專家依然在人才市場炙手可熱。
雖然有30%的僱主稱“已經或者計劃裁員”，但是有39%的僱主已經預料“吸引高端人才更加困難”，特別是46%的大中型企業已經有心理準備，同時35%的大中型企業預計“招聘所需的一線員工也不容易”。
大小企業不約而同地增強了績效考覈，不僅是因爲要儘快彌補經營損失，也是以此加強員工優勝劣汰，更新必要人才。
經營損失之外，還將面對不再回來的工作者
另一方面，疫情正在重塑工作場所和工作方式，越來越多的工作者將生活質量優先於工作。美國企業在疫情後要求員工重回辦公室，但是沒想到爆發了每月400萬人的“大辭職潮”(Great Resignation)。
因爲缺人，美國很多企業已提供更高的薪酬水平，而這導致了更高的離職率，用工成本也越來越高，像一個囚徒困境。
有分析認爲，這些行業的從業者需要應對冗長和不斷變化的工作時間、粗魯的客戶行爲、低工資和高壓力，這些長期積聚的問題在疫情下被放大了。
中國的職場在過去兩年裏也呈現出相同的特點：知名企業疲於應付員工們在社交媒體上的“曝光”。
疫情之下個體的主動流動意願降至最低，而僱主們已是非必要不招聘，26%的僱主認爲“候選人的薪酬要求將有顯著增長”，超過三分之一大中型企業感受尤爲強烈。
對員工健康，特別是心理狀態的關注也達到了歷史最高。
54%上海企業，37%的北京企業，42%物流配送、37%生產製造和35%媒體廣告行業的企業都將關心員工作爲HR工作重點。
