臨近年底，很多人都開始看起了外面的跳槽機會，我的小夥伴sasa當然也不例外——大家都是這山望着那山高，都覺得外面的世界更精彩，趁着年底各大公司HC慢慢放出來的節點，正好圖個加薪的好機會。
幾輪面試下來，有個知名外企大廠給了她一個不錯的offer，薪資福利都蠻契合她的期望，但就是——HR跟她說，今年的編制滿了，只能和第三方籤合同——就是所謂的外包。
但保證薪資福利都是和內部的正式員工一樣一樣的，還有轉正機會，一旦有編制空出來，可以立馬重新籤本部的合同。
Sasa有點猶疑，之前多少也聽說過籤外包的一些風險，可是HR承諾的同等薪資福利又很誘人，這機會是如此難得，難道就這麼輕易拒絕和放棄了嗎？
我告訴她，先別急，我們來細細分析一下這個機會到底是好是壞，外包是否如傳說中的那樣洪水猛獸，再來決定是否要抓住這個機會。
何爲外包？
通常我們所說的外包，就是指勞務派遣。
舉個非常簡單的例子，某大廠與A公司簽訂了勞務派遣合作協議，而你正好是A公司派遣至大廠的員工，你的入職、社保、工資發放、福利等都是由A公司辦理，大廠從某種意義上來說實現了「用人不管人，用人不養人，增效不增支」的最大化人力資源管理效益。
那公司通常會在什麼樣的情況下采取外包這種方式呢？
1、 項目制工程/任務
某些項目的持續時間往往不超過6個月，甚至短至一兩個月，此時招聘一批正式員工對於公司來說就顯得非常地不划算。
怎麼辦呢？使用勞務派遣的員工呀。
2、 替代部分員工
比如休產假的女員工，半年之後就回歸，這時候需要有一個臨時的、替代性的人來彌補崗位的空缺。
3、 輔助性崗位
公司的部分非核心業務可能會外包給其他企業去做。
4、 降本增效
部分公司會出於降本增效的出發點考慮，在發展期的時候選擇將招聘、社保等流程交給第三方。
外包真像傳言的那樣風險多多嗎？
求職時談外包色變，往往是出於以下幾個原因：
1、 薪資福利
通常外包員工享受的薪資福利和實際用工單位是有所不同的。我也曾經聽過一位求職者吐槽：以後再也不進第三方外包了，薪資比其他同類崗位低之外，人家有的福利我們都沒有。
2、 裁員風險
上文中有提到用工單位選擇派遣員工的幾個主要原因，無論是項目制、臨時替補、還是輔助性崗位，一旦公司不需要你的時候，被裁（遣）員（返）的第一個就是外包員工。此時，你只能由實際合同簽訂方再次派遣至其他用工單位，裁員時用工單位所提供的那些補償你都是沒有的，因爲你的勞動關係是在第三方公司那裏。
3、 跳槽時
作爲一個獵頭，也時常聽候選人講起被嫌棄曾經是外包的不爽經歷。確實，很多企業會介意你曾經是一個外包員工。
以上都是傳說中的外包風險，但是我們也遇到過不少籤第三方的員工，其實是和正式員工一樣的地位、享有同樣的薪酬福利。
裁員時候的風險，雖然公司裁員很多都是從派遣員工開始，但你的合法權益還是受到勞動法的保護的，這一點無論是正式員工還是派遣員工，遇到裁員時，都應該拿起法律武器保護自己。
至於跳槽時，外包一定程度上可能會被嫌棄，但並不代表你完全被否定。求職時大家依靠的都是自己的綜合實力。
簡歷、面試、offer，關關難過關關過，在找工作時，大家都是在同一起跑線的候選人，沒有必要自認爲就低人一等了。
是否從此不要選擇外包？
倒也沒有必要對外包如此敬而遠之。
勞務派遣既然存在，就有它存在的合理性，而且法律也允許第三方派遣的存在。
至於我們是否要選擇外包offer，那還是得看我們的職業規劃與職業需求。
像我的這位小夥伴sasa，確實是因爲這家外企的編制headcount滿了，經調查，她瞭解到確實中國區有部分員工也都是和她一樣，與第三方簽訂的勞動合同。
並且，也真的如HR所說，過去1年間至少有2位數以上的員工轉爲正式編制。
既然薪資福利和正式員工沒有差別，工作崗位也合心意，手上又沒有更好的選擇，爲何不先接下這個offer呢？
獵頭從業幾年，我也見過幾位候選人把大廠外包作爲有力的跳板，進入到真正夢想的圈子，他們沒有浪費在外包的幾年時間，熟悉業務、積累人脈資源，要麼抓住機會內部轉正，要麼再次跳槽時充分展示自己的實力成爲了大廠的正規軍。
說到底，讓我們糾結的，是自己手上明明沒有更好的選擇，卻又嫌棄手上僅有的選項。
如果是你，你會選擇大廠的外包offer嗎？
