爲了記錄下自己一個階段的收穫，一定要認真寫工作總結，爲了及時發現工作中的問題，我們可以將工作總結寫好，下面是本站小編爲您分享的縣績效考工作總結6篇，感謝您的參閱。
縣績效考工作總結篇1
20xx年，我廳着力以提升財政資金績效爲主線，以績效目標實現爲導向，以財政支出績效評價爲手段，以評價結果應用爲保障，建立完善預算績效管理體系，積極推進住房城鄉建設系統預算績效管理工作。有關工作總結如下：
一、20xx年度預算績效管理工作整體開展情況
進一步加強制度建設，提升自評質量，預算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標編制，及時報送績效目標。二是探索績效跟蹤監控，要求加強過程監控，對已納入我廳績效目標管理範疇的項目支出，採取半年報方式採集試點項目的績效運行信息。三是深入開展財政支出績效評價，對部分省級城鄉規劃建設專項資金及中央城鎮污水處理設施配套管網建設“以獎代補”資金實施績效自評和項目覈查，在此基礎上形成自評報告。四是強化評價結果應用，組織績效自評和績效跟蹤監控，對發現的問題現場反饋並要求改進，加強評價結果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制，明確職責分工，組織專題培訓，提高各級主管部門和基層單位績效管理工作水平。
二、預算績效管理工作自我考覈情況
根據貴廳有關規定，我廳對20xx年度預算績效管理工作進行自我考覈，自評分數爲92 分。
(一)基礎工作管理得分20分，其中：
1、領導重視(4分)。翁玉耀廳長和王知瑞副廳長分別作出加強預算績效管理批示(得3分，附件2)，召開全系統計財工作會議上對部署預算績效管理工作(得1分，附件3)。
2、職責明確(5分)。下發文件(閩建計[20xx]19號，附件4)，明確預算績效管理工作職能及職責分工(得4分)，由計財處指定專人辦理績效管理日常工作(得1分)。
3、制度建設(5分)。一是制定績效管理宏觀指導意見(得2分，閩建計[20xx]14號，附件5);二是制定一系列涉及預算績效管理或財政支出績效評價的相關制度(得3分，閩建計[20xx]19號，附件6;閩財建[20xx]10號，附件7;閩建計[20xx]7號，附件8)。
4、指標體系(6分)。一是已建立建設行業的綜合指標體系(3分，閩建計[20xx]3號，附件9);二是績效指標體系量化、細化、指向明確(3分)。
(二)績效目標管理得分13 分，其中：
1、申報時間(3分)。我廳按規定及時向貴廳報送新增項目績效目標(閩建計函[20xx]43號，附件10)和20xx年度城鄉規劃建設資金績效目標(附件11)。
2、申報格式(3分)。績效目標格式、內容符合要求。
3、申報數量(4分)。我廳20xx年報送績效目標包括風景名勝規劃資金、城鄉規劃建設資金和村莊整治專項資金。
4、申報質量(3分)。績效目標描述清晰、依據充分，但由於規劃本身以社會效益爲主，投入產出較難設定。
(三)績效監控管理得分 10 分，其中：
1、監控制度(3 分)。我廳制定項目資金管理暫行辦法(閩建計[20xx]19號，附件5)和健全機制制度(閩建計[20xx]19號，附件3)，要求加強資金績效監控。
2、監控實施( 3分)。我廳通過強農惠農資金監管(閩建計[20xx]11號，附件12)及財政支出績效評價現場覈查(閩建計[20xx]5號，附件13)，實施績效監控和過程監管。
3、監控治理( 4分)。開展強農惠農資金檢查和績效評價項目現場覈查過程時對發現問題提出整改要求，檢查後以書面通報形式提出整改意見(閩建計[20xx]12號，附件14)。
(四)績效評價管理得分25分，其中：
1、項目管理(14分)。(1)20xx年對城鄉規劃建設資金和中央城鎮污水處理設施配套管網以獎代補資金實施績效評價，均與我廳職能密切相關(2分)，污水處理設施配套管網資金民生性強(1分)，社會影響力較大(1分)。(2)上述評價項目較財政規定增加了1項(4分)。(3)20xx年評價城鄉規劃建設資金規模爲280萬元，佔資金總額12.17%，中央城鎮污水處理設施配套管網以獎代補資金規模爲3576萬元，佔資金總額11.35%(2分)。(4)上述評價工作系由我廳自主組織全省系統內評價(2分)，20xx年4月貴廳來我廳開展績效調研，我廳密切配合並作工作彙報(2分，附件15)。
2、報告質量11(分)。閩財績[20xx]6號文(附件16)，我廳自評成績90分，該項得分爲9分，省財政未對我廳進行抽查或再評價，該項得2分。
(五)結果應用管理得分13 分，其中：
1、預算管理(6分)。完善制度、加強管理，明確職責分工(4分，閩建計[20xx]19號，附件3)，同時在預算執行中應用評價結果(2分，附件17)。
2、落實整改(4分)。及時報送整改情況(閩建計函[20xxx]83號，附件17)。
3、結果公開(3分)。評價結果(閩建計函[20xx]34號，附件18)在建設信息網對外公佈。
(六)輿論宣傳引導得分11 分，其中：
1、宣傳報道(2分)。利用建設信息網及《福建建設信息》簡報宣傳預算績效管理動態(附件19)，省財政《預算績效管理工作簡報》(附件20)刊登我廳工作做法。
2、理論研究(1分)。組織預算績效管理理論研究，漳州規劃局績效評價論文(附件21)在系統計財工作會議上交流。將預算績效管理作爲20xx年調研課題(附件22)。
3、會議培訓(6分)。積極參加貴廳預算績效培訓、會議，召開系統計財工作會議部署預算績效管理工作;組織系統預算績效管理培訓(閩建計函[20xx]82號，附件23)。
4、信息交流(2分)。向貴廳報送各類預算績效管理文件材料5篇，其中1篇被貴廳簡報採用刊發。
三、預算績效管理工作存在的問題及原因分析
一是思想認識應提升。當前個別地方對評價工作的重視程度還不夠，主要由於評價結果和預算安排尚未密切掛鉤，基層對提高預算績效管理的認識不到位。二是可操作性待增強。《績效評價表》的“項目資金安排和使用情況”的個別指標填報口徑不夠明晰，績效目標申報的時效性受資金下達時間的影響。三是工作措施需細化。建設系統行業多，管理體制較複雜，需及時協調、督促，才能完成項目自評。四是成果應用待加強。績效評價結果作爲預算分配或調整的重要依據目前尚未執行到位。
四、下一步工作思路和建議
一是加強宣傳培訓和交流調研工作，計劃舉辦全省住建系統預算績效管理培訓，修改完善預算績效評價指標體系，開展預算績效調研。二是深入開展財政支出績效評價，上半年選擇城鄉規劃建設專項資金及風景名勝規劃補助項目開展績效自評。三是建議協調明確相關政策，目前保障性住房建設和城鎮污水處理設施建設的資金管理及預算下達文件均提及績效評價，但未見實施細則，建議協調明確。四是修訂績效評價指標體系。建議參照財政部財預[20xx]285號新規定，對我省評價指標體系進行修訂。
縣績效考工作總結篇2
時光荏苒，自九月十八號進入xxxx公司，一轉眼已過一個多月。回首走過的日子，公司將滿足人類現代生活需要的前提下，還地球一個藍色天空，做世界最有價值的xxxxx。使我深深地認識到，在高壓值班電工崗位上，要工作認真細心，具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情，性格開朗，樂於於他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧。有很強的團隊協作能力。責任感強，積極學習新的知識，提高技能，注重自身進步和發展。、要有社會責任，做有價值的企業，讓xxxx駛入無油時代，低碳，環保。對我來說，充滿着誘惑。說實話，高壓值班電工崗位因我從事多年，繼電保護、監控裝置、負荷補償、倒閘操作、後臺通訊、遠程控制等我並不陌生，可我到崗後得知，這個崗位我成了第一個先上崗的人。當我得知我後面來的同事，雖然他們以前也從事過與此相關的工作，但從實際操作和見識上還有所欠缺。身上的責任和重擔使我義不容辭。因爲做每一件事情，必須有強力的責任感，特別是幹我們這項技術性很強的工作的。就得看事要用心，做事要專心，學習要虛心，容不得半點習慣性違章、馬虎和出錯。得不斷學習，不斷摸索，總結經驗，積累知識，通過學習與實踐相結合，得有良好的職業素養，虛心聽取別人的指點和建議，團結同事，禮貌待人，服務熱情，工作能力纔能有顯著提高。
打鐵還須自身硬，遇到髒、累、苦、險的工作，我都帶頭並搶在別人的前頭幹，遇到技術性難題挺身而出，儘自己最大的努力攻克技術難關。以大局爲重，處處以公司利益着想，不計個人得失，爭分奪秒地帶頭做好每一件事情。實現現代提升轉化，找到自己的人生價值觀。時刻記住自己的弱小，處處看到別人的強大。時刻保持學習、進取的待度的生存理念，認清形勢，克服惰性，挖掘潛能，發現自我，以主人翁的姿態，努力工作，不斷創新。以保持企業的強大後勁。並做好傳、幫、帶、作用，做出師者風範，勇挑重擔，全面完成上級下達的各項任務。
高壓電氣設備的安全穩定運行，要求我們不能放過任何一個細微之處，在建設安裝當中，電纜溝內積聚了好厚的淤泥，施工方也把電纜往下放，電纜一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了電就更不可能清理了。我帶頭和同事一一清理。特別是大部分隱形的地方，我們一一查看，發現有些接線一碰就掉了，在母排上還發現有一尺多長的扁挫忘落在上面碰着母排。往往一個環節的疏漏，就可能導致不安全的事件發生，導致設備故障或影響正常供電。質量的監督巡查，工作中必須責任心重中之重，發現問題就必須解決問題，決不能草草了事，否則後患無窮，且無法根除。
故障總是千變萬化的，過到老學不了，知識總是無窮無盡的，在設備上還沒能通電的期間，一有空閒我就與同事們分享我在過去的工作中遇到的問題，講解設備的構造，作用等等，在往後的工作中，遇到同樣的問題，如何分析，怎樣處理。共同學習。舉個例子吧：電纜出線ct只裝ac兩相互感器，爲何保護裝置和智能電度表裏顯示有b相電流？就是三相電流向量的和爲0，各相間差120度，測出ac相的電流就可以推算出b相電流了。如pt磁通是由於pt並聯的交流電壓產生的電流建立的，pt二次迴路開路，只有一次電壓極小的電流產生的磁通產生的二次電壓，若pt二次迴路短路則相當於一次電壓全部轉化爲極大的電流而產生極大的磁通，pt二次迴路會因電流極大而燒燬。又如用三相對地阻抗置換，應用對稱分量法，可得過度電阻的電流、向量等等方法，來計算接地故障點的距離等等。
在這一段時間的工作中，我深深體會到，踏踏實實做事，誠誠懇懇做人。只要努力，只要自己上進，朝自己的方向去奮鬥就能做的好。有一個和諧共建的團隊非常重要，在這積極向上，大氣磅礴的公司裏，還需要領導細心指導和同事們的鼎力協助，要進一步的學習，保持一顆謙虛上進的心，不斷地完善自己，就能爲新能源xxxx領域，打造xxxxx著名品牌的發展，做出自己的貢獻。xxxxx是我家，做強還得靠大家。
縣績效考工作總結篇3
曾記初來我院時，曾經很擔心不知該怎麼與人共處，該如何做好工作，但是我院寬鬆融洽的工作氛圍，團結向上的職業追求，“以人爲本、救死扶傷”的服務理念，讓我很快適應了工作，融入了我院這個集體。
在工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導佈置的每一項任務；在工作中遇到不懂的問題，虛心向領導、向同事請教學習，不斷提高自己各方面能力，希望能儘早爲我院做出更大的貢獻。當然，初涉職場，難免出現一些小差小錯需領導指正，但前事之鑑，後事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
在此，特將我*年來的工作情況總結匯報如下：
一、思想上：不斷增強思想政治修養。認真學習和貫徹黨和國家制定的各項路線、方針、政策，保持政治上的清醒和堅定。用理論知識武裝自己的頭腦，指導實踐，科學地研究、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實地追求理想的實踐中，不斷提高自己。
二、工作上：勤奮敬業，始終堅持艱苦奮鬥的作風，認真遵守單位制定的各項規章制度，在上級醫師的指導下，不斷加強業務學習，積極開展診療業務，三年來在門診運用專業知識正確處理普放與ct患者。全年工作順利圓滿，無差錯事故，受到領導、同事及患者的好評。
三、學習上：不斷結合自身實際，積極鑽研業務方面的知識。在三年間我順利通過了執業醫師資格考試，並完成了放射性工作人員的相關技術與輻射防護的相關培訓與學習。拿到了臨牀工作的相關資格證件。
在這三年的時間，通過努力，我在思想和工作上都有了新的進步，同時，我也清醒的認識到，我還存在着很大的不足，與其他同事相比還存在着很大的差距；比如理論水平還有待提高，業務技能還有待加強等等。因此，我在今後的工作中，不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，進一步提高自己的科室業務知識，進一步加強工作方面的鍛鍊，注重鍛鍊自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己這三年來我學到了很多，感悟了很多，看到我院的發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這裏工作，實現自己的奮鬥目標，體現自己的人生價值，和我院一起成長。在此我鄭重提出轉正定級申請，懇請領導給我繼續鍛鍊自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，爲創造價值，同我院一起奔向美好的未來！
縣績效考工作總結篇4
這次培訓，主要是從績效考覈的意義、績效考覈的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考覈失敗的十大原因、績效考覈的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹(詳見講義)。
績效考覈，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考覈記錄，並於屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考覈是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考覈這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規範化，落實到量化指標上，成功的績效考覈，可以作爲選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作爲人力資源管理的佐證。
我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考覈算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考覈指標，或者表格太多，主管們認爲，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不願與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考覈時採取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認爲績效考覈不公平等等，這些原因，都將導致績效考覈難以取得真正的成效。
假設公司將要推行績效考覈，那麼我們從現在開始需要準備的工作可以分爲以下幾步：
1.慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考覈”，“考覈”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之爲“績效管理”。績效管理，不是要來考覈，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行爲以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2.部門、個人職責的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，並且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關係。
3.在科學地製作出每個人的工作說明書與職責後，對於個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考覈表。
4.然後成立考覈機構，整合整個領導班子的力量，審查考覈表的是否合理，制定考覈方案，包括作業流程、適用範圍、發展方向、考覈的方式，考覈結果的運用，考覈結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考覈方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等於沒有制定。剛開始進行這項管理，考覈的額度應不超過員工總工資的20%。
5.經整個領導班子討論、審覈、進行爲期3-6個月的試運行，並根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那麼“無考覈”，相當於發放原來的不考覈的員工工資，若是比不考覈時工資高，那麼發放考覈得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂後，即爲終結版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去着手做了，纔會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路鬆鬆垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那麼是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
縣績效考工作總結篇5
一、概述
爲明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性及創造性，達成持續改進之目的，人力資源部於3月中旬組織完成了公司2月份的績效考覈，本次參與績效考覈總人數爲511人，不包括副經理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。
二、績效成績
（一）總體成績：行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考覈方式與其
（二）成績分佈
1、行政人員（按abcd等級考覈人員）：含總經辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技術部、ie人員（3人）
2、研發人員：設計部人員
3、營運人員：含生產、品管、裁牀、後道、計控、採購、ie、倉庫、外發等人員
4、銷售支持人員：營銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員
績效考覈分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，佔比56%。
管理評價分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，佔比32%。
5、銷售督導/ad人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長、ad主管、ad，該項
僅對管理評價分進行對比
（三）考覈結果分析：
1、從以上各部門考覈分分佈情況來看，考覈結果差異性不大，無法真實反映個人工作之績效,也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來，本次考覈沒有起到預期的效果。
2、各部門考覈基本流於形式，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。
3、從銷售支持人員考覈結果來看，kpi指標考覈得分普遍高於能力態度指標的得分，這可能說明二個問題：第一，kpi指標設置不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕鬆獲得91分以上；第二，各部門考覈者對於kpi考覈表的評分，沒有真正按kpi考覈標準進行評分。
4、成績分佈及結構分析
從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考覈體系亟需引入考覈糾偏機制，儘可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨於整體平衡，保障績效考覈的公正、公平性。
三、問題與建議
（一）指標體系
問題：
1、績效考覈中的部分考覈指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結合生產經營
目標任務，結果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經營發展計劃。
2、有些崗位的考覈指標未能完全反應員工的關鍵績效行爲，不能完全真實反映員工績效成績，致使員工的考覈結果跟員工的真實績效不匹配。
3、指標體系中存在過多的定性指標，考覈時對定性指標並未能有效區別，對於態度、責任意識、行爲規範、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設置相關指標的意義。
4、各中心、部門的考覈方式和指標體系各不相同，各職位考覈指標數目不一，導致指標權重設置不合理，表現在同一指標，相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一，最後在客觀上導致評分偏差評分標準不一。建議：
1、重新梳理各部門崗位的績效標準，建立以kpi爲導向的績效體系，各崗位的指標充分結合公司的經營發展計劃，注重結果性考覈，減少過程性的考覈，同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關聯度。
2、對於指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考覈kpi指標確認的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位kpi選擇、目標值的確定、權重設置、考覈標準制定等應與員工充分溝通協商並簽字確認，若非特殊情況，考覈項目和指標值在考覈週期內不做改動。在這裏強調員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考覈的結果，減少考覈者的壓力，還能轉變以往考覈指標是強制監督和督促員工的不良觀念，同時也保證考覈的嚴謹性。
3、加大定量指標的考覈力度，減少定性指標，針對生產、營銷等崗位可以取消定性指標的考覈，特別是能力、態度方面的。員工能力和態度（長期形成短時間無法改變）的優劣最終會體現在具體工作中，只要嚴格把握kpi指標，就能夠間接衡量員工的能力與態度，並且這比單純對“能力和態度”進行評分更具有說服力，更具有現實意義。
（二）考覈過程
問題：
1、認識問題。許多人員認爲績效考覈工作是件“麻煩事”，或認爲績效考覈是公司人力資源部的事情，有的甚至認爲績效考覈是打擊員工的工作積極性，所以對績效考覈工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考覈工作；有的認爲只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、考覈成績平均化。將考覈工作置於形式工作，不能準確界定下屬的業績，讓下屬的考覈成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成爲績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度，一些部門考覈者不願意花時間精力去了解真實的考覈情況草草打分。 3、各部門的考覈具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考覈工資。
其實這種“保護性”考覈，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。建議：
1、重新修訂《績效管理制度》，明確績效考覈的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀念，正確理解績效考覈的目的和評分偏差所造成的後果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考覈標準執行，減少評分過程中的主觀行爲，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。
2、個別部門設置了自評環節，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進行客觀
評價，同時也可以作爲考覈者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的，員工工作成績的優劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，或者由員工的客戶方（內部客戶，即下游工作者）對其工作質量進行評價。個人自評意義不大，但是是要耗費資源的，並在無形中給上級評價施加了壓力，在目前基礎較薄弱的情況下，考覈者更願意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此，應弱化甚至取消考覈中的自評環節。（三）考覈激勵
問題：
1、各項指標體系的最高分都是不超過權重的，評分標準都是扣減方式，考覈變成了扣工資，不利於對員工形成正面的激勵。
2、營銷部門“管理評價表”評分的最高係數爲1，然後再乘以員工的業績考覈系
縣績效考工作總結篇6
20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考覈之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考覈人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既爲總結上年度在考覈工作中的經驗，也爲本年度考覈工作的改進提供參考。年底，xxxx公司參與考覈的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有xx人。
一、20xx年度績效考覈實施過程中存在的問題
存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考覈，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認爲年底的考覈是爲了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，20xx年底在“考覈的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考覈人面談時，認爲“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用？”的現象還是存在。大部分崗對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考覈人員溝通時，普遍反映出對“制定考覈計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作爲被考覈人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。
大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20xx年，因種種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考覈人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考覈人相關的考覈信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終覈定的分數。
二、20xx年度績效考覈實施後的效果
一半的人員認爲此次考覈表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對於他們提到的考覈表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考覈表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考覈者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考覈人認爲考覈表能夠用來評定自己的工作。一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；此次溝通過程中，採取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考覈實施的效果。
一方面讓被考覈人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然後告知他最終的得分，讓被考覈人自己分析兩者的差距，到底是由於主觀的不足，還是因爲存在某些客觀的原因；經與被考覈人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其餘人員，普遍是自我評定分比最終得分略高xx分，個別人員的自我評定分比最終得分高xx分左右。
大部分人員真切地希望“績效考覈”真正能夠起到“獎優幫困”的作用。儘管被考覈者非常希望能夠通過年終獎體現自己在公司工作的成績，但溝通過程中瞭解到：作爲被考覈者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對於工作中的成績，他們希望得到上級的及時認可；對於工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考覈的時候，在分數最終確定後由自己發現，這容易給被考覈者造成“秋後算賬”的錯覺。
三、反映出的問題
培訓力度不足自20xx年初，集團在組織結構、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善，尤其是績效考覈和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調整了，但調整後的結果具體是什麼樣的、給個人造成什麼樣的影響卻不是很清楚。對於被考覈者提出這樣的問題，不論什麼原因，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。宣講層面不夠：20xx年年終考覈在實際實施的時候因種種原因，時間緊、任務重，行政中心直接將相關安排傳達至部門經理級，並未對全體人員進行考覈前的一系列介紹、講解，導致被考覈者尤其是基層被考覈者對此次考覈的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差。
貫徹不夠徹底，作爲公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的，行政中心一旦部署完考覈工作後，中層人員就應貫徹，基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考覈指標有哪些”到“自己的考覈分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金髮放的標準是什麼”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考覈工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
核表中的信息需要更全面、更準確；20xx年的考覈表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考覈者所接受，但客觀而言，指標還需更全面、標準還需更準確，考覈表的改進工作還存在較大的提升空間。績效管理的各項工作需及時完成。通過此次溝通，被考覈者普遍表現出不太情願做“獎金都發了後的面談”，這就對績效管理各項操作中的時間節點提了個醒：應及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發獎金，以改變“績效考覈就是爲了發獎金”的錯誤觀念。
在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考覈者做過溝通，現將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需格外注意。對普通員工的評定，部門經理的打分與總經理的打分有異議時，如何知曉兩個人對自己的評價？最終的評分如何得來？獎金的發放標準是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”。
