1月18日,是樊猛所在的房產公司發年終獎的日子,但樊猛已在15天前提出了辭職。作爲公司銷售業績最好的職員之一,他的辭職引起了其他同事的困惑,公司老總也再三挽留,但他仍毅然決然:“公司在管理方面不人性化,薪金制度不透明也不合理,最重要的是感覺自己的發展空間受限,也沒有歸屬感。”雖然薪水在不斷提高,但發覺離自己最初的設想越來越遠,是這種焦慮感讓樊猛在年終下了立即辭職的決心。
職場白領中,像樊猛這樣的情況不在少數。歲末年初,隨着公司人事變動、評優、總結等的開始,平日裏努力工作的白領們在審視自我時突然感到職位、收入、能力乃至生活都與當初的壯志豪情相去甚遠,於是跳槽與反跳槽的思量便在腦海裏不斷碰撞,導致焦慮度在年關將至時飆升。
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近日,某網針對全國職場人士“年關心理”的一項調查,也證實了這一點。在全國包括IT、金融、製造業等15個行業的1500餘名白領中,有91.7%的人在新年來臨之際感到焦慮。
“年關焦慮”引發跳槽熱
“如果薪水只能維持溫飽,又看不到公司的發展前景,自己的年齡越來越大,真的讓人備感焦慮。”在一傢俬營企業工作的劉新,年終談到自己的工作時嘆了口氣。她決定拿了雙薪和年終獎之後就跳槽,“雖然跳了之後也不見得會更好,但是不跳自己一定會瘋掉。”
年底一直在“騎驢找馬”的外企職員劉哲說,他早在年關之前就感到焦慮了。因爲覺得工作已不再具有挑戰性,這一年沒有得到很大成長,“想趁歲末年初許多公司人事大變革之際,找一家更大的公司,希望能做一些更有意義的事”。
調查顯示,因爲“一年碌碌無爲”而產生焦慮情緒的職場人士在受訪者中所佔比例最多,爲28.40%,其次爲“計劃的目標沒有實現”,佔所調查人數的26.70%.有專家指出,“年關焦慮”是職業心理週期引發的情緒表現,往往集中表現爲“年關跳槽”。許多企業往往在年關時發佈更多的用人信息,似乎印證了此說。
焦慮緣於規劃過於粗放
“一年之末,人們往往要對這一年的工作、生活和學習狀況進行全面回顧與總結。”已工作3年的小李笑着告訴記者,“平日在職場特別忙,年終歲末肯定要對這一年的得失反覆衡量比較,以便有新的規劃。誰都希望自己來年有一個更高、更好的起點。”
一項調查顯示,在受調查的職場人士年初制定的計劃中,有45.6%的人將工作目標定爲“薪水獲得滿意的提高”,21.3%的人目標爲“業績獲得提高”,還有18.3%的人希望“做幾件漂亮的事”,14.8%的人希望“職位有所提高”。然而結果卻不盡如人意。在目標完成情況的調查中,表達“很滿意”評價的受訪者比例僅爲6.5%,有26.7%的人對目標完成的評價爲“很不滿意”,評價爲“基本滿意”和“差強人意”的人的比例均爲33.4%.
人力資源專家認爲,這種個人職業規劃與現實間較大的衝突與反差,是造成“年關焦慮”的主要原因。很多人由於對自己職業生涯規劃得過於粗放,僅有薪酬和職位目標,甚至產生誤區,認爲“職業生涯就是要沿着職位和資歷的金字塔一直向上攀爬”,實際的情況是塔尖上的必然是少數,一批員工只有一兩個人最終獲得這個空間。這種粗放的規劃造成職業困惑和挫折感也就不足爲奇了。同時,也是在這種誤區的引導下,一些職場人士往往做出了很多錯誤的跳槽決定。
李林就是這樣一個典型。她畢業後進了一傢俬營企業做銷售,雖然薪水一般,但因爲覺得符合自己的性格,感覺還不錯。年末,幾個和她關係比較好的同事紛紛跳槽,“那種情緒不知怎麼的也感染了自己,想想目前的薪水和待遇也的確不符合自己的期望,就跟着她們一起跳了。”隨後她進入一家公司做人事工作,工作4個月,發現老闆很難相處,人事關係極爲複雜,又萌生了辭職的想法。
白領如何排遣“年關焦慮”
“年關焦慮”如何排遣?有不少人表示,“沉默一段時間,讓時間去改變心情”。但專家認爲,“年關焦慮”字面上的意思雖是由於在“過年”這個關口,一系列壓力導致了職場人士的心理失衡,其實職場的心理壓力早已存在,只是到了年關,積累了長時間的壓力會更加凸顯出來,從而出現所謂“年關心理失衡焦慮症”的各種表現。
人力資源專家建議,在職業規劃上,職場人士要儘量避免由於“自我要求及期待過高”,而導致對自己提出不切實際的期待。另外,有專家指出,“如何定義‘發展空間’,是每個職場人士需要慎重思考的問題”。個人如果將自己的發展、上升僅僅定義爲職務的高低是不正確的,也是沒有出路的。“因爲未來的扁平化組織結構決定了沒有太多的職位可以提供。從業者應更多地看重專業知識的積累,業務能力的提高,以及行業形勢的把握和對職業生涯的明晰上”,多年從事人力資源工作的劉女士這樣說。
同時,心理學家建議,“平常心”和“減壓閥”應該是日常工作中減壓的必備“良藥”。工作中應及時排遣自己的不良情緒,以免積少成多,重負難卸。
企業應認真對待員工年關情緒
“‘年關焦慮’會大大影響企業的工作效率。”是許多人力資源主管的共識。職業專家告訴記者,年關往往是員工流失的高峯,所以提醒企業人力資源部門認真對待員工年關情緒,並採取積極手段加以干預和引導。
跳槽高峯對於企業來講有利也有弊。好處是公司可以藉機淘汰一批不合適的人;新員工的加入會給企業帶來新的活力;另外,一定人數範圍內的流動也是企業必須的,沒有流動,員工就不會有壓力,企業也就失去了創新的源泉。然而弊端也是明顯的,人員流動頻繁會造成員工心理不穩,對企業信心不足,破壞企業的凝聚力和向心力,使企業的替換與培訓成本加大,服務質量下降,生產效率低。同時,還可能會造成客源流失,商業機密泄露等更加嚴重的狀況。
國際知名人力資源管理專家、惠悅全球首席執行官約翰。海勒認爲,中國的企業在留住員工方面的投入十分不足。比如,很多公司的員工沒有交流的平臺,公司的信息缺乏透明度,員工很難參與決策,絕大多數公司沒有進行股權分配,員工很難將自己的命運與公司的長遠發展相結合等等。
一項調查中,“企業內部環境和管理體制缺乏凝聚力,員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感”被排到了員工跳槽原因的前三位。
由此可見,“年關焦慮”以及引起的跳槽現象,主觀原因雖在員工自身,但與企業的環境與用人機制不無關係。企業與員工都應對此進行反思。