01
當代年輕人，真的太慘了。
因爲我們一直活在老一輩的謊言之中。
讀書時他們說“等你考上大學就輕鬆了”，但考上大學後才知道，把大學讀好的壓力不比大學聯考小；畢業時他們說“等你找到工作就輕鬆了”，但走入社會後才知道，職場的壓力讓人想賴在學校裏當釘子戶。
是的，這是一個沒有“鐵飯碗”的年代。
職場人都在擔心自己會被淘汰，第一波90後也奔三了，年輕人們都在擔心“35歲職場危機”， 在焦慮的散播下，似乎三十幾歲還沒有財富自由人生就是失敗的。
然而，年紀輕輕就能財富自由的美夢終究會被現實的巴掌給叫醒，讓我不禁問自己：到底哪一種職場人，從來不會害怕被淘汰？
於是我和幾位互聯網從業者聊了聊……
02
陳雲禾剛參加工作時，頭上頂着“京東管培生”的光環。
京東管培生是從校招的千軍萬馬中脫穎而出的佼佼者，備受京東重視，培養目標是讓他們成爲京東的管理者。
經過半年輪崗後陳雲禾定崗到了京東數科，但管培生的光環卻沒有爲他的職場道路快速指明方向，和所有職場新人一樣他只能從最基礎的工作做起，前一年績效都比較一般。
起點高的職場新人普遍眼高手低，認爲自己就應該在職場裏叱吒風雨一番，但陳雲禾從來不給自己設限。
簡單的事情他要努力做出花樣，梳理底層數據、做數據統計和監控報表，把“髒活”“累活”都去做了一遍，從每一件小事中挖掘出自己的價值，把基礎的工作做出成績，再拿着成績去找老闆要更好的機會。
於是，第一次晉升，第二次跨級晉升，讓老闆看到他在飛快地成長後才獲得了更大的空間去做更創新的項目。
京東數科是一家年輕活躍的科技公司，不斷地有新進的優秀人才，執行力和理解力都一流，他們警醒着陳雲禾不能掉隊，再痛苦也要努力跟上身邊同事的步伐。
範葉亮的老闆就一直以實際行動督促着他：不要停止學習。和陳雲禾一樣，範葉亮也是京東數科的校招生，兩人都是“土生土長”的京東人。
範葉亮的老闆會鼓勵他去看一些前沿的論文，即使不一定能馬上運用到工作當中，而且還積極主動地建議他去外面參加各種會議。
領導的開放也促成了範葉亮的轉變，工作上，從被動接受任務到主動去發現問題、解決問題；心態上，抱怨少了，同事之間合作更順了，團隊羣聊裏凌晨三四點還有人在聊工作。
不累嗎？肯定也累，但爲什麼能堅持下去？範葉亮說，因爲要想把事情做好，就只能一步一步地做，沒有捷徑。
03
無數經驗告訴我們：跟對老闆很重要。
陳雲禾和範葉亮的高速成長，得益於兩人在職場初期都遇到了開放型的老闆：給員工空間，而不是隻給員工命令。
範葉亮還是新人時，他的老闆在分配任務時都會給他一個主動選擇的機會，從幾個選題中選擇一個，而不是一上來就對他說“你要去做這個”，給了他很大的自主選擇權。
陳雲禾的領導也很懂給員工成長空間，不僅授權讓他和滴滴、攜程等其他大公司合作，而且當業務需要超出本團隊職能範圍時，老闆也不給陳雲禾設限，支持他和其他團隊協同合作。
員工不給自己設限的前提，是領導不給員工設限，故步自封的領導，只會扼殺員工的天馬行空。
正如另一位剛入職京東數科一年的員工劉威暢所說，現在的90後選擇工作時不完全看薪水，還要看自己在工作中能否有參與感和成就感，能否創造自己的價值，開不開心很重要。
一家公司的管理層的行事風格，在很大程度上影響着員工的心態，開放的老闆和協作的團隊，其實往往比薪資還能長久地留住員工。
04
職場人最害怕的是什麼？公司弱？工資低？其實職場人最應該害怕的，是沒有成長。
陳雲禾從不給自己設限，範葉亮從不停止學習，所以他們才能從新人成長爲老將。職場裏有一句話叫——不破不立。
京東數科智能城市事業部的莫雄劍把這句話理解爲：不要停留在舒適區。
和陳雲禾、範葉亮不同，莫雄建是“半路出家”到了京東數科，用他的話說，是從天堂到了地獄，因爲上一家公司是相對輕鬆和穩定的外企，而京東數科則充滿了挑戰、冒險和不確定性。
從微軟到京東數科對莫雄劍來說意味着一次創業，經常不得不身兼數職：技術研發、團隊管理、戰略落地、部門協調……
但京東農牧的李俊玲或許還是會羨慕莫雄劍吧，因爲她在京東數科四年，早就忘了待在舒適區是什麼感覺。
李俊玲做的事情一開始行業裏是沒有人做過的，前景迷茫，領導甚至說如果一直做不出來，整個團隊都可能解散。
這件事就是：AI養豬。
沒有人認爲這個項目能做成，身邊的博士、科學家都走了，最後AI團隊只剩下四個人，李俊玲是其中一個。
不被認可的背後，是李俊玲團隊輪流去豬場、雞場調研、睡硬板牀，在養殖場一住就是一個多月，餵豬、餵雞這些髒活累活都幹過。
如今，京東農牧已經發展成了100人的團隊，除了AI養豬之外，今年新擴展的還有養牛、養雞、水產……
不怕累，不怕苦，很拼，擁抱變化，李俊玲如是形容他們的團隊精神，他們堅信自己的工作是一件有價值、對社會有貢獻的事情，所以才能站在用戶和客戶的角度去想如何降本增效。
莫雄劍也是憑藉這種對工作堅定的信念感支撐着自己走下去，他的目標是用人工智能和大數據打造智能城市，讓人們活在更美好的城市中。
不停留在舒適區是爲了什麼？李俊玲和莫雄劍都提到了“要做有價值的事情”，而不是僅僅做賺錢的事情。
05
自我的成長意識，老闆的開放信任，根基其實都是平臺對員工的成長要有促進作用，給予員工機會和資源去爲員工賦能。
比如陳雲禾和莫雄劍，都是京東數科“青藤計劃”的代表。
青藤計劃是數科針對年輕有潛力的績優人才量身定製的專項人才發展計劃，不但有專門的人才培養項目和活動，也有針對這一羣體的快速升職通道。
京東數科CEO陳生強一直重視90後員工的發展，在2019年10月18日京東數科成立六週年內部慶生會上，他還邀請了年輕員工一起喝咖啡，與他們暢談公司戰略佈局和人才發展機制。
2019年的京東數科年會上，李俊玲和同事一起站在聚光燈下，從京東數科CEO陳生強手中接過3000萬元獎金，她說這是她最有成就感的一刻，是屬於京東農牧團隊獨一無二的榮譽。
剛畢業入職的新人，京東數科也會爲他們準備長達100天的JDSTAR項目，幫助新人們快速進入工作，到達新的成長階段。
學員Ian說，JDSTAR項目不僅讓他懂得了承擔自己的責任，還開始尋找使整個團隊項目盡善盡美的方法，積極不推脫；
另一個學員郝寶說，JDSTAR項目讓他從迷茫不自信，到設計並實現了一個完整的系統demo和產品說明文檔，開始有了更長遠的職業目標。
從新人到骨幹，從骨幹到老將，京東數科的員工一直在隨着公司高速成長，不斷地涌現出新的人才，創造出新的成績。
10月18日，京東數科成立六週年，在京東數科公司內部舉辦的慶生會上，重磅發佈了首支同名員工MV《生活因你而火熱》，這個MV是每一個懷揣熱愛的職場人的真實寫照——
上班路上的烈日、久坐在格子間裏的枯燥、以及繁重的工作壓力……是每一個職場人的必經之路，但平淡如水的生活，也因每一個認真工作、努力生活的人而火熱，而充滿希望。
回到開頭的提問：哪一種職場人不怕被淘汰？
不給自己設限的陳雲禾，不停止學習的範葉亮，不停留在舒適區的莫雄劍，亦或是不懼失敗投身AI養豬的李俊玲，他們的職場生涯各有不同，但相同的是都沒有停止進步。
好的平臺會爲員工提供成長的舞臺，很多時候我們不是沒有機會，而是沒有抓住機會的能力。
所以我們真正該擔心的不是上了年紀後如何面臨被淘汰後的困境，而是年輕時能否提升自己的價值，讓自己的能力和年齡同步增長，這纔是能在職場站穩腳跟的關鍵。
