求職的人增多，職位空缺卻減少，如何從衆多求職者中，找出最適合的人才?在面試時，問對問題便成爲關鍵。面試時，面試者與求職者間的問答對話，是主要重頭戲。美國加州大學聖地亞哥分校的人力資源網站指出，在面試時，收集的資料主要包括：確認應徵者在履歷表上所寫的信息。瞭解應徵者的工作能力。評估應徵者與企業或部門的文化是否契合，例如，工作步調、工作風格。知道應徵者更換工作的動機。要完整收集必要信息，面試者可以透過不同類型的問題，巧妙地引導觀察求職者。企管顧問史密斯(Gregory Smith)在CEO Refresher雜誌上指出，面試時可以運用的問題種類，包括以下六種：
1.是非題式的問題。這種問題只需要求職者回答是或不是，以確認面試者手上已有的資料。面試者應該只在必要時才使用這種問題，因爲這種問題只是重複已有信息，不會增加公司對求職者的瞭解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已經在那家公司工作10年了?”
2.行爲式的問題。這種問題的目的，是讓求職者以過去的行爲實例回答問題，面試者可以從中評估求職者的行爲、經驗及動機等。例如，“你有沒有老闆不在時，必須自己做重要決定的經驗?你那時候是怎麼處理的?”、“上一次你必須在時間緊迫的情形下完成工作是什麼時候?你當時怎麼做的?”、“你可不可以告訴我一個你不得不越權行事的經驗?”、“你曾經主動爭取更多的工作職責嗎?”、“你參與過規模最大的項目是什麼?”
3.開放式的問題。這種問題的目的，是讓求職者比較深入地談論自己。例如，“爲什麼你想離開現有的工作?”“爲什麼你想加入我們公司?”“我們公司錄用你的最大好處是什麼?”“在你原來的工作中，你最重要的職責是什麼?”
4.假設式的問題。這種問題沒有對錯，只是讓求職者表達自己的看法和意見。例如，“有一種工作是忙的時候很忙，閒的時候很閒;另一種工作是工作量很穩定，你會選擇哪一種工作，爲什麼?”“如果你必須從兩種極端中取捨，你希望上司採取放任式的管理，只有當你有問題時纔給予協助，還是你希望上司定時詢問你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標上?”
5.角色扮演式的問題。面試者給予求職者一個假設性的情況，請求職者回答，並且從中評估他的判斷力及知識。例如，“你是一家五金行的老闆，有一天有一名店員告訴你，他覺得另外一名店員會偷店裏的五金用品，你會怎麼處理?爲什麼?”使用這類的問題時，面試者可以事先將假設的情境寫下來，以完整陳述，陳述完後給予求職者一些思考的時間，也讓他有機會回問，確認他了解整個情形。
6.追問式的問題。從求職者的談話中，衍生出問題來詢問他，以更瞭解求職者。例如，當求職者表示，他之前的工作是祕書，必須負責接聽電話、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接着詢問：“你覺得當一個祕書，最重要的職責是什麼?”“你以前的工作需不需要加班?”不論你問了什麼問題，最重要的是，必須仔細聆聽求職者的答覆，從中找出蛛絲馬跡。艾薇海(IvySea)顧問公司在網站中指出，面試者如果用心聆聽，可以從一個看似平凡無奇的問題，“描述一下你做過的一件複雜的工作，你當時怎麼整合執行這項工作?”仔細聆聽求職者是否能有條有理地描述一個程序的細節。“你可不可以告訴我，工作中有哪一次你必須自動自發完成事情，結果如何?你做了哪些事情?”仔細聆聽求職者如何界定“自動自發”，他是自己主動提出想法並且執行完成，還是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必須決定一些小細節。“從我們的談話中，你對我們公司以及這個工作有什麼想法?”仔細聆聽求職者是否正確解讀信息，還是他把公司或工作美化了，有不切實際的期盼。 面試者應該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選僱主。好的面試應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司，因此，如何問求職者問題固然重要，如何引導求職者問問題也很重要。《勞動力》(Workforce)雜誌指出，面試應該是一場雙向的對話，而不只是一問一答式的質詢。例如，在面試結束前，詢問求職者：“還有沒有我們沒有談到，可是會影響你決定是否加入我們公司的問題?”鼓勵求職者針對尚未弄清或覺得不適合的地方，儘量提出問題。在求職者提問後，面試者一定要回答他的問題，所以公司事前必須確認參與面試者可以回答求職者可能提出的問題，包括工作的未來發展、學習成長的機會等。
人才是公司的資產。在面試的過程中，若能投入更多心思，對公司發展往往有重大的影響。好好運用面試，爲公司“問”進好人才!
