2009年應屆生的就業問題尚且還沒有全部解決，新一輪校園宣講會又開始了，不過，這次面對的對象，是2010年的應屆大學畢業生……他們的就業在經濟形勢尚不夠明朗的現狀下，將會是怎樣一幅百態圖呢？外企、國企、民營、私營，大大小小的企業新一輪的招聘計劃和用人標準分別是什麼？不妨來探探這些公司HR的口風，一起揭祕他們招聘2010年應屆畢業生的祕籍吧。
1.青睞“瑞士軍刀”型人才
微軟資深人力資源經理蘆亞萍女士
概括地說，微軟喜歡一專多能的“瑞士軍刀”型人才，即這個人不僅技術強、溝通能力也要強，同時還不能缺少跨文化能力。其實這裏指的更多的是一個解決問題的能力，而這個解決問題的能力有時候最難具備。比方說客戶遇到專業性的技術問題，但不知道問題出在哪裏，往往會覺得很煩，打電話尋求幫助時就可能會發泄一點情緒。我們需要的服務性技術人才是，他在碰到此類問題時，應當首先能平靜自我的情緒，去理解客戶可能並不專業的語言描述，通過專業知識去儘快界定問題的核心，然後通過電話或者其他方式去指導一個不懂專業的人解決問題。這裏面對綜合技能的要求其實挺高的，因爲在解決問題的時候，是通過別人去操作，而且還要安撫對方的情緒，達到有效甚至高效的溝通。
衡量員工時，除了其解決技術問題的能力，還有一個重要指標是衡量客戶對其的滿意度。有時候不見得你幫忙解決了一個問題，會得到一個滿意客戶；也許你幫我解決了問題，但是在互動過程當中我並不覺得愉快，甚至覺得你不能理解我的情緒，也就得不到良好的反饋。因此，我們希望招的員工不但有解決技術難題的能力，同時要有巧妙的溝通技巧，能讓客戶感覺自己受到重視，需求得到切實關注。
2.主要還看“勝任能力”
陶氏化學中國區人力資源部
在“校園招聘”這一塊，接觸學生主要是通過網絡申請上的申請表格和個人簡歷。外語水平當然是基礎要求，大學六級就可以，考過GRE或者託福的還會有加分。從open questions的回答情況中，我們可以大概瞭解學生一部分的個人素質和過往經歷，再到後面的面試環節，則更加可以直觀地考察學生。這裏需要指出的是，我們也碰到過簡歷敘述模糊甚至存在誇大和虛假的情況，比如有學生說以前參與實習時是負責上市工作，這從常識來看就是不可能的，任何一家正常的公司都不會讓實習生負責上市工作，最多隻是協助做一些極爲基礎的事情。因此，當我們深入提問細究時會得到含糊不清的回答，因爲那本身就是一種誇大其詞。實際上，很多問題和場景考覈都沒有絕對的答案對錯，我們是綜合打分，最終爲了判斷該學生與所應聘崗位的相契合度。還是那句話，不是求最好，是求最適合。
3.踏實肯幹就有機會
阿里巴巴[20.20 -6.70%]集團人力資源部
今年正值阿里巴巴成立十週年，集團將於今年9月開始在全國幾大城市開展校園招聘。2009年的“擴容”計劃裏，預計將有千名應屆畢業生加入阿里巴巴集團各個子公司的團隊，包括旗下B2B、淘寶網、支付寶、中國雅虎、阿里軟件等。在這次招聘中將有半數以上職位留給技術開發人員。
應屆生大多數既好學又有激情和動力，這不僅可以給公司注入新的活力，還能帶來創新的理念。因此，應屆生沒有必要因爲缺乏工作經驗而自卑，只要認真學踏實幹，就一定會有機會；另一方面，公司的業務正處在快速增長時期，正需要大量人才儲備。其實我們對學生的成績和專業沒有太多要求，看重的是求職者的人品、進取精神、人際溝通能力、發現問題、分析問題、解決問題的能力。
4.誠信、不貪小的品質
英資零售企業Teresa
在面試新同事的時候，不管是有沒有工作經驗的，我都會先給他們做一些小小的誠信測試。比如通過過去的背景問訊，和一些假設的開放式問題，瞭解他們是不是誠實且不貪小的人。這點我覺得相比起專業技能來說更爲重要。因爲如果他在專業技能上可能暫時還沒有達到我所滿意的程度，公司可以並且願意花時間去培養他們。但是在零售行業如果他是不誠信的人，那就不僅僅是他個人品質的問題，更會讓公司在同行業中蒙羞。舉個最簡單的例子，從前我有個下屬，打進公司開始，就開始“瘋狂地”朝後勤領文具，你想，他在領文具這種事上就那麼貪小，那以後從供應商那邊來的大誘惑他能抵擋得了嗎？
5.帶着愛心工作
美獨資五星級酒店客房部主管Robin
我在挑選下屬的時候，會故意製造出一些突發狀況來看看這個人到底是否有愛心和助人意識。首先，我們常常籠統地說要有團隊精神，但樂於幫助同事就是團隊精神的一部分，如果見同事有困難都不幫忙，團隊精神又從何談起？另外，我們作爲一個服務性的行業，對客人最基本的就是應做到禮貌和熱情，試問一個連身邊認識的人有困難都不願意幫忙，他怎麼又會願意去幫素未謀面的陌生人呢？
6.更青睞名校的學生
某韓資企業營運部課長Rogers
公司在挑選中層儲備幹部的時候，更傾向於名校學生。在北京，韓國總部的營運室長會坐飛機過來親自面試北大清華的學生，並且給他們做培訓。不是說只要是名校生就能進我們公司，但進來的大都是學歷背景很不錯的學生，可能其他招聘專員談到應聘者學歷時會有些尷尬，甚至他們還會把名校情結等同於學歷背景歧視。但我認爲這個學生之所以能上名校，肯定有他過人之處，正所謂師出名門嘛！更何況，名校的教育背景、學習環境、師資力量和學生素質都是有其優勢的。而我們公司也願意花更多的錢聘請更優秀的人才。最重要的是，我們覺得值！
7.詩人氣質農民精神
歐萊雅集團人力資源負責人
歐萊雅最著名的擇才標準就是“詩人+農民”，成功者既要有詩人般的想象力，又要能像農民那樣吃苦耐勞。這代表着創新與執行，這兩點是關乎企業能否在激烈的市場競爭中成爲贏家的重要因素。
化妝品是介於個人護理和時尚間的一個行業，要求員工對美和人文有深刻的理解，還要有豐富的想象力和創造力。充滿想象力的同時還要能腳踏在地上，就是能夠非常接近客戶，在客戶面前要能非常謙虛地傾聽對方的意見，發現他們的需求，理解他們的需求，並勤勞地工作。這個行業跟零售業息息相關，有時要求員工週末去站櫃檯，這是很辛苦的。這種勤奮、能夠解決問題和能夠接近客戶的素質，我們把它叫做“農民”。最後，還要有堅持不懈的精神。種地很辛苦，但你必須堅持不懈地做下去，而且要適應天氣的變化，直到收穫的那一天。
8.不拘一格降人才
某私營IT公司HR黃先生
我們公司是一家小規模的IT企業，在員工福利、薪資待遇上自然不能和行業裏的龍頭老大相媲美。所以我們要想求發展，在招聘人才上，必須另闢蹊徑。用一句話來概括我們的招聘原則， “能力本位，便是學歷參考”。
首先，我們招聘的人才，必須是業務極其精幹的。他可以沒有名牌大學的學歷，可以沒有各種各樣的證書，但是他必須能按要求完成由技術部門出的難題。按我的理解，現在很多的民間高手並不具有那些來頭很猛的證書或是畢業證書，他們往往是自學成才，身懷絕技卻不顯山露水，如果能挖掘到這麼一兩個，就是公司一筆不小的財富。
其次，便是應聘者的忠誠度了。因爲我們公司對於硬性指標的門檻較低，可能會被不少求職者當成進入大公司的跳板。天底下最鬱悶的事情莫過於“養大的孩子餵了狼”。我們好不容易培養出一個業務精幹、熟悉公司情況的員工，卻轉瞬間拱手他人，這絕對是“賠了夫人又折兵”。
9.老闆最愛“工作狂”
某私營銷售公司HRCherry
看到標題，我相信很多求職者會被“嚇跑”。因爲很久以來，私企老闆似乎就是摳門的代表，而且又是銷售公司，那豈不是被老闆壓榨到死？
其實我這裏所說的“工作狂”，並不是要求求職者跟老黃牛似的一味猛幹，是對自己有一個長遠規劃的人才，在面試中可以讓我看到未來的、看到有條理的計劃，這樣不但說明這個人有在公司長期發展的意向，也說明他是個邏輯思維縝密的人，能讓人有種腳踏實地一步步走來的感覺。銷售工作說難不難，說易不易，有時候拼的就是一個思想、一個細節，務實的作風、犀利的頭腦，這是一個銷售人員必須具備的基本素質。
除了以上兩點，我還會着重考察求職者是不是“能屈能伸”。因爲我們畢竟是中等規模的私營企業，在跟一些大型企業競爭的過程中難免遭人冷眼，這時候韌勁的作用就體現出來了。有時，我甚至會對一些求職者“冷語相向”，察看他們受嘲諷之後的表現。有的“天之驕子”忍氣吞聲並不做反駁，有的拂袖而去，有的則毫不相讓地冷靜反擊，能力孰高孰低就一目瞭然了。
10.國企還是重硬件
某國企人事陳女士
跟外企不同的是，國企對於求職者的硬性指標卡得比較死。一般來說，好大學、高績點，再加上各種各樣的證書和校內的幹部經驗，在競爭國企上有很大的優勢。所以如果你想應聘國內企業，簡歷就不能跟外企似的寫。什麼叫按部就班、什麼叫一板一眼，國企的簡歷就得這麼寫。國企在招聘人才方面有點急功近利的思想，需要的是一眼看上去就優秀的人，因此在應聘過程中，你要是能給招聘者留下學習成績好、拿過獎學金、學校活動積極參加、多次策劃過大型活動等印象的，基本就能安全上壘。有時候，在同等條件下，就連你的高中母校也能成爲競爭的因素之一。同時，本地生源要比外地生源更佔優勢些。由於我們公司是以技術產業爲主的，所以在招聘技術類人才上對這些硬性指標更爲看重。當然我也不希望招進來的全部是“書呆子”型的技術人才，因爲工作畢竟是一羣人一起做的事情，如果頭腦不夠靈活、不能很好地和別人配合，對這種人才我們是望而卻步的。總而言之，國企在選擇人才上仍不能跟外企、私企一樣做到“豪放不羈”，但是穩中求變，國企也在慢慢改變自己“老而迂腐”的形象。
