在這個數碼時代，數據分析已成爲企業決策和發展的關鍵環節。本文將總結數據分析工作中遇到的問題、解決方案和成果，以期對後續工作提供參考和借鑑。
第1篇
有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞
當時間不經意從指間劃過，20xx年也將離我們遠去，一年的尾聲開始想念很多東西，想念這一年來在不同工作崗位工作帶來的喜悅，想念一次又一次在工作崗位上圓滿的解答員工的各種疑問，想念每一次爲新員工入職流程的第一個微笑，想念每一個離職面談時的真誠溝通和深深祝福。
回顧這一年來的工作歷程，我在領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，較好地完成了自己的本職工作。在20xx年我經歷了學習、改變、磨練、提高，溝通和工作方式有了較大的改變，現將20xx年員工關係模塊工作彙報如下：
（二）xx、xx、xx公司入職、離職、轉崗人員統計表單位：人入職人數合計離職人數合計轉正人數合計調崗人數合計年末在職人數合計月平均在職人數1、入職人員情況分析：
從全年入職情況看，財務中心和市場部是錄用人員最多的兩大部門，分別錄用8人和7人，其次爲人事行政中心，錄用4人，由於組織架構調整，部門整合和業務量增大是造成以上部門大量用人的原因。銷售錄取5人，同樣，由於銷售人員業務區域調整，造成x區人員缺口嚴重，同時，爲了實現銷售人員本地化招聘，故在銷售x區入職率較高。其他個別部門錄取人員或因爲部門人員離職或調崗造成的崗位空缺而形成的人員錄用。圖表seq圖表x arabic 1：入職人員分佈圖2、離職人員情況分析：
xx的銷售部人員離職較多，共計16人，其中一線銷售人員離職爲14人，佔到銷售部離職總人數的87.5%。在辦理離職手續的時候，發現普遍存在一個問題，離職的手續辦理不完整，通過人力資源部按正常順序辦理的離職流程較少，一般都是最後反饋到人資部，造成離職面只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞你就爲抓了老鷹而興奮不已。談、離職要件等都沒有完整保留。全年完成離職人員面談13人，僅佔離職人數的41.9%。同樣由於組織架構調整，年國中心市場部的離職人數也較多，共7人。
全年主動離職25人，佔到總離職率81%，公司解聘6人，佔19%。大部分員工選擇主動離職居多，根據離職面談反饋，員工離職原因5人因個人發展選擇，2人因爲身體原因不能繼續從事本職工作，2人因不適應公司制度及管理離職，2人因爲工作業務調整離職，2人因家庭等其他原因離職。其中因個人發展離職佔主動離職比例最多爲38.5%，所以，20xx年公司應該多注重員工個人發展來降低離職率。圖表2：離職人員分佈圖3、轉正人員情況分析：
從全年各部門轉正人數，市場部和財務中心人數最多，均爲8人，其次分銷部4人，儲運部3人，銷售、客服部、人事行政中心均爲2人，總經辦1人。
本年度公司對試用期員工加強了考覈管理，增設《試用期滿工作表現評覈表》，其中有主管領導或是部門經理作爲評價人，對員工試用期表現進行評分並給出評語，指明工作中的不足和今後努力方向。員工需要轉正時，提交個人轉正申請，對工作進行總結，並通過領導的評價，對自己工作再一次進行審視，並在《試用期滿工作表現評覈表》中留下自己對工作的看法和領導評語的意見。通過此環節，使試用期員工與部門經理之間進行工作上的良性溝通，也增進了員工與領導之間的感情。
試用期評覈環節在工作中仍然存在一定的問題，如人力資源部的職能在其中沒有被完全凸顯出來。目前從實施過程來看，人資部從開始跟蹤員工轉正到收集整理《試用期滿工作表現評覈表》結束，在員工試用期轉正考覈階段，完全是由部門領導進行評價，人資部並沒有與員工有更進一步的溝通。爲了完善公司企業文化，做到員工爲先，在20xx年計劃加大與員工的溝通力度，在試用期環節也增設人力資源部與轉正員工的座談環節，進一步完善員工轉正環節。
由於集團整體規劃，某部整體調出xx公司管理範圍。xx部門原網絡管理員，調入xx企劃部進行統一管理。xx部的2名前臺，一名調入xx部從事相關業務，另一名調入xx部做副總助理。由於業務需要，集團xx部與分支機構xx部人員臨時借調互換工作內容。
總體來看，公司各崗位職能相對明確，調崗變動情況不多。最常變動崗位爲前臺文員，調崗機率較大。目前員工崗位變動必須通過正規oa流程審批，全集團通用《員工崗位變動審批表》，其他機構分別有各自審批流程，基本做到規範管理。
只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞你就爲抓了老鷹而興奮不已。
（三）xx、xx、xx月平均入職率、離職率、轉崗率統計表月平均入職率分析：月平均離職率分析：月平均轉崗率分析：各公司數據分析：
集團月平均入職率爲最高2.2%，平均離職率也爲最高1.2%，相對來說人員變動較大，因爲xx部和xx本年度入職和離職人員較多，人員變動較大。月平均轉崗率爲0.2%，內部調崗相對較少，各崗位相對穩定。
xx公司月均入職率爲1%，入職較多的是銷售崗位，離職率爲0.4%同樣是銷售崗位，且兩名離職人員均是未滿試用期，崗位同樣爲屬地化招聘的xx經理。由此顯出的問題是，屬地化招聘對人員的篩選和背景調查要謹慎，以防此類似情況發生。月平均轉崗率爲0.4%，略高於集團轉崗率，內部調崗相對較少，各崗位相對穩定。
xx公司月平均入職率爲0.8%，而平均離職率爲1.1%，離職率已經高於入職率，內部調崗率爲0.5%爲三者中最高值，說明人員流動率較大。離職人員分佈分析看出，大部分離職人員均爲一線銷售崗位，說明銷售崗位的流動率是最大的。20xx年員工關係維護重點崗位鎖定爲銷售崗位。
（二）梳理系統中員工關係工作流程對《離職申請單》、《員工轉正申請單》、《員工崗位變動審批表》的xx審批流程進行全面梳理。重新敲定每個流程人員審批節點，並實現了從集團到各分支機構使用統一表單模板，而審批流程依據本單位實際情況設定。達到xx流程規範化，同時利於集團人資部統一管理。
（三）完善員工關係全套表單模板爲規避企業用工風險，完善從入職、轉正，調崗到離職的全套人事表單共計18張。基本完善了員工關係模塊所需所有工作表單，使工作流程規範化、系統化。
1、擬定員工關係相關制度及流程圖，包括入職、離職、試用期管理、員工崗位變動管理、考勤管理制度和員工獎懲管理細則
只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞你就爲抓了老鷹而興奮不已。
2、擬定了《勞動合同書》、《保密協議》和《競業限制協議》文書，並根據實際情況實施應用
2、編制每月《員工變動情況彙總表》爲覈算工資提供依據
3、擬定《關於考勤加班的補充說明》，規範加班管理規定
5、根據考勤情況特殊性，編制《延遲休假申請表》，進一步完善公司考勤管理。
1、瞭解目前使用各種制度及表單，協助其梳理人事相關流程並在實踐中較好應用，協助其完善員工花名冊和崗位名稱等信息
2、調研各分支機構制度情況（出差管理制度和考勤制度等）3、協助xx處理員工崗位變動事宜4、協助xx完成相關培訓文件
6、每月與各分支機構溝通其人力資源月度統計報表的準確性和出現的問題
（七）製作《勞動合同法講解及法律風險防範實務》分享會ppt並進行講解參加《勞動合同法講解及法律風險防範實務》培訓，豐富了勞動風險防範相關知識，製作了課程的分享會並完善工作中存在的風險問題的表單。
（一）離職手續的辦理規範化銷售一線人員離職手續目前由銷售副總助理帶辦，手續不完善，人員變動的信息也沒有及時反饋到人資部，使我們沒有第一時間掌握員工動態。解決方案：建議員工變動的一些相關手續均由人資部統一歸口辦理，其他部門或人員無權爲員工辦理手續。只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞你就爲抓了老鷹而興奮不已。
（二）人力資源月度統計報表提交的準確性人力資源部於3月發佈《人力資源月度統計報表》模板,試行一個月後，於4月正式啓動人力資源月度報表管理。截止目前，共計收集各公司報表56份。但各分支機構提交報表準確性存在較多問題，報表反覆修改提報現象嚴重。這與各機構負責人專業水平和責任心有較大關係，況且沒有相關領導監督管理，故報表提交質量較差，返工率較多。
建議20xx年《人力資源月度統計報表》各單位提報時，採用郵件提報，並同時抄送各機構分管副總經理。領導起到監督作用的同時，也及時掌握了各單位人員變動情況。
（三）增強自身的溝通技巧多方面學習，增強自身的溝通技巧，通過一年多來在本崗位的工作與總結，與員工溝通，與公司領導溝通，與各分支機構溝通都均有提高。特別是與員工溝通，要保有平和的態度，仔細記錄他們提出的問題，如問題超出自己工作權限，要及時反饋給領導，請領導協助給出解決方案，再給對方一個滿意答覆。
（一）建立完善員工關係制度根據公司的戰略和發展計劃，建立與完善公司各管理制度與流程。建立與完善員工關係管理制度以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，並根據實際執行情況不斷完善，減少人力資源工作的主觀行爲。
（二）引入“員工關注”工作理念，增強團隊凝聚力近幾年開始的個別崗位用工荒，招聘難爲公司的人力資源部造成了巨大難題，爲了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，降低離職率，20xx年員工關係的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關係將是我部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關係工作。
計劃在20xx年將加強員工面談的力度，大力度運用《員工面談記錄》。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人事行政部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準爲：每季度面談員工不少於2人次，並對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞你就爲抓了老鷹而興奮不已。員工代表大會是員工關係中發揮着重要作用，它是勞資雙方溝通與交流的一個平臺。所以在20xx年，公司每季度要召開一次員工代表大會，以休閒、輕鬆的形式進行會談，由公司購置一些休閒食品，參會人員爲基層員工，地點主要以公司會議室爲主，也可以外出活動會談的形式。
3、建立溝通平臺在公司內部增設員工意見箱，選定專人進行管理維護，每月一次，將員工的意見整理彙總並抄送人力資源部、各部門負責人、總經理。
4、員工滿意度調查在年底舉辦員工滿意度調查活動，並進行問卷分析彙總，形成報告，抄送人力資源部、各部門負責人、總經理，作爲新一年度工作調整的方向。 20xx年員工關係改善工作計劃及時間安排表：
1、新員工入職訪談新員工入職一個月左右與員工一對訪談了解新入職員工狀態，及各部門對新員工的關注指導情況，並將相關事宜反饋部門主管、人力資源部
2、員工代表大會每季度末員工溝通座談以休閒、輕鬆的形式進行會談，瞭解員工思想變動和收集對公司建議
3、溝通平臺每月一次員工意見箱跟進員工意見反饋4滿意度調查年末滿意度調查滿意度調查問卷及分析
20xx年末，草擬了公司《員工發展預案》，其中粗略規劃了員工職業發展擬進行的幾個步驟。20xx年計劃在部門領導的大力支持下，細化此方案，完善公司各崗位職系，確定各類崗位的職業發展通道，擬定員工職業發展具體實施方案。
一年的尾聲也想要感謝很多人，感謝那些曾指導我的領導和前輩們，是你們無私的教誨使我能在這樣一個大家庭裏成長，感謝部門的每一位同事，是你們的支持和鼓勵，讓我在20xx年的工作轉變中有了更多的信心。總之，真心，用心，細心做好分內的每份工作，熱情、仔細完成每一個入職流程，讓新員工能及時感覺到企業向上的文化和團隊精神，是我一直努力的目標，新的一年我要以此不斷鞭策自己，希望通過自己的努力，能將公司員工關係管理做的更好。
只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。
第2篇
在數據分析崗位工作三個月以來，在公司領導的正確領；一、虛心學習，努力提高網店數據分析方面的專業知識；作爲一個食品專業出身的人，剛進公司時，對網店方面；二、踏實工作，努力完成領導交辦的各項工作任務；三個月來，在領導和同事們的支持和配合下，自己主要；1。彙總公司的產品信息日報表，並完成信息日報表的；2。協同倉庫工作人員盤點庫存，彙總庫存報表數據分析個人工作總結
在數據分析崗位工作三個月以來，在公司領導的正確領導下，深入學習關於淘寶網店的相關知識，我已經從一個網店的門外漢成長爲對網店有一定了解和認知的人。現向公司領導簡單彙報一下我三個月以來的工作情況。
一、虛心學習，努力提高網店數據分析方面的專業知識
作爲一個食品專業出身的人，剛進公司時，對網店方面的專業知識及網店運營幾乎一無所知，曾經努力學習掌握的數據分析技能在這裏根本就用不到，我也曾懷疑過自己的選擇，懷疑自己對踏出校門的第一份工作的選擇是不是衝動的。但是，公司爲我提供了寬鬆的學習環境和專業的指導，在不斷的學習過程中，我慢慢喜歡上自己所選擇的行業和工作。一方面，虛心學習每一個與網店相關的數據名詞，提高自己在數據分析和處理方面的能力，堅定做好本職工作的信心和決心。另一方面，向周圍的同同事學習業務知識和工作方法，取人之長，補己之短，加深了與同事之間的感情。
三個月來，在領導和同事們的支持和配合下，自己主要做了一下幾方面的工作：
1。彙總公司的產品信息日報表，並完成信息日報表的每日更新，爲產品追單提供可靠依據。
2。協同倉庫工作人員盤點庫存，彙總庫存報表，每天不定時清查入庫貨品，爲各部門的同事提供最可靠的庫存數據。
4。完成每日客服接待顧客量的統計、客服工作效果及工作轉化率的查詢。
5。每日兩次對店鋪裏出售的寶貝進行逐個排查，保證每款寶貝的架上數的及時更新，防止出售中的寶貝無故下架。
6。配合領導和其他崗位的同事做好各種數據的查詢、統計、分析、彙總等工作。做好數據的核實和上報工作，並確保數據的準確性和及時性。
7。完成領導交代的其它各項工作，認真對待、及時辦理、不拖延、不誤事、不敷衍，儘量做到讓領導放心和滿意。
三個月來，在公司領導和同事們的指導和配合下，自己雖然做了一些力所能
及的工作，但還存在很多的不足，主要是閱歷淺，經驗少，有時遇到相對棘手的問題考慮欠周密，視角不夠靈活，缺乏應變能力；理論和專業知識不夠豐富，導致工作有時處於被動等等。另外，由於語言不通的問題，在與周圍的同事溝通時，存在一定的障礙。
針對以上不足，在今後的工作中，自己要加強學習、深入實踐、繼續堅持正直、謙虛、樸實的工作作風，擺正自己的位置，尊重領導，團結同事，把網店的數據分析工作做細做好。
要想管好一個企業，首先要管好這個企業的人，要想管好一個企業的人，首先要對這個企業人員的基本情況有個比較全面的、細緻的、科學的正確的瞭解。
目前公司成員大部分爲90後，是一個年輕化的團隊。他們大部分在長輩們的寵愛中長大，心理素質不怎麼成熟，沒有自信心，沒有目標，責任心不強，不怎麼能吃苦，心理承受能力較弱，不愛學習，不明白工作的真正意義。不過也有一部分比較懂事，做事比較踏實、勤奮、性格也比較好。
因此，我們在招聘的時候，要招那些肯學習、善於學習、領悟力學習力強的人。不過，這部分人一般都比較現實，對待遇、公正公平、發展空間比較看重。
其實，我們要想打造一流的企業，培養一流的員工，一流的管理人員並不是難事。最重要的是要有一顆真正的，持之以恆的做事業的心。
目前，部分崗位存在分工不明確的現象，出現問題時，同事之前相互推諉，不願意承擔責任，這也是部分員工責任心不強的最直接反映。部分員工沒有團隊合作意識，這就可能導致工作在某個環節銜接不上，進而有可能出現重大問題。
因此，明確分工和加強員工的團隊合作意識也是公司目前需要解決的問題。
企業文化，對我本人來講，是一個管理學裏面比較專業的詞，我怕自己講不好它。但我卻可以深刻的體會到，這個無形的東西就在我的周圍，在我們的骨髓裏。因爲我覺得它重要，所以，還是想講它，而且覺得非講不可。
在我所走到的企業裏，旺旺集團的企業文化給我留下的印象最深。他們有自己明確的經營理念、經營目標、公司訓、公司口號、企業標識、公司社歌和獨立的傳媒機構。他們的企業文化具有很強的感染力和凝聚力。
但是，很長一段時間以來，我們的公司一直處在“黎明前的黑暗”之中，爲什麼公司領導的那種不到山頂不罷休的氣勢、決心和信心，並沒有感染所有的員工，那種不到山頂不罷休的氣勢、決心和信心並沒有很好的變成我們的企業文化。沒有被突出出來，沒有在公司發展的日日夜夜中，張揚的體現給我們企業所有的員工們看。甚至是沒有被人感覺到。
所以，加強健康向上的企業文化的建設工作，也就成爲一種必要。十分的必要。也該引起足夠的重視。把目前創業階段的決心和信心力量、企業和員工相互之間的理解、信任、支持和默契融入到我們的企業文化中去。從而感染和吸引更多的優秀人才到我們中來，共同開創我們企業的未來。
