某國際金融公司的HR總監爲大家分享了他看簡歷的關鍵點——怎麼讓簡歷呈現出足夠的信息量和含金量：
爲了高效地開展招聘工作，HR篩選簡歷的一個重要標準就是看簡歷中的有效內容有多少，含金量有多高。許多求職者的簡歷本來提供的信息量就不多，從中能篩選出的可用信息就少之又少了。
名企兼職也可寫進簡歷
校園招聘期間，我們從面試當中瞭解到，許多學生有着很豐富的社會工作經歷和校外兼職經驗，班長、學生會幹部等工作都能反映出他們的工作能力和特長。但由於他們不瞭解企業選人的標準，往往認爲這些經驗不足掛齒，不屑於或者不善於挖掘出吸引我們的亮點，反而把一些零零碎碎的個人信息用大篇幅羅列一番。
面對這樣的學生簡歷我們有兩種選擇：一是“嫌”他工作經驗太少，不足以證明他的工作能力，所以在篩選簡歷時會將其淘汰；二是給他面試機會，但需要在面試中大費口舌地去幫他挖掘潛力。顯然，絕大部分追求高效率的招聘經理都會選擇前者，爲公司節省時間和精力。所以，同學們千萬不要把“挖掘”的活兒留給招聘經理，那就等於說“今後的具體工作還有賴各位隨時指點，我沒有能力獨立完成”。
除非有些學生是在全球知名的企業兼職，或者在學生組織擔任重要職務，否則名企的招聘經理不會浪費時間親自去挖掘應聘者的潛力。
簡歷不是“簡介”
與學生簡歷相比，隨着工作經驗、人生閱歷的豐富，有工作經驗的求職者提交的簡歷相對成熟。但工作簡歷往往疏於對信息量的梳理，內容龐雜，缺乏重點，不能突出每位求職者的長項，給我們的篩選增加了工作量。
當然也有些工作了幾年的求職者仍然稚氣未脫，提交的簡歷與學生簡歷區別不大，對工作經驗的描述過於簡單。比如我看到過有些簡歷上這樣寫到：“XX年至XX年，在XX公司工作”。通篇都是這樣的“簡介”，文字稀稀疏疏地擺放着，惜字如金，就連一句交待職務的“歇後語”都沒有。由於我不知道他具體擔任過什麼樣的職責，不知道他是司機、初級職員、中層幹部還是高級管理人員，既不想屈才，也不可能破格錄用，所以沒有把他列入面試名單。
簡歷的平淡無味往往表明應聘者寫作技巧不成熟，推銷自己的慾望不強烈，這樣的簡歷缺乏溝通的高效性。
通過簡歷可以看出求職者是否在正規公司工作過，是否受到過良好的商業訓練，是否能夠在今後工作中做到與內部和客戶高效溝通。（完）
